Qualifizierung

Für 2017 hatten wir uns ein Gesundheitsmanagement als Ziel gesetzt.
Es wurde erwartungsgemäß ein Arbeitskreis Gesundheit gegründet. Dieser setzt sich aus einem Mitglied der Geschäftsführung, der Betriebsärztin sowie einem Vertreter der AOK Steinfurt zusammen. Als Initialveranstaltung wurde ein Gesundheitstag mit freiwilligem back-Check (Muskelkrafttest für Bauch und Rückenmuskeln) angeboten.

In 2018 gab es für alle Mitarbeiter mit entsprechendem Interesse einen Ergo-Check (richtige Haltung am Arbeitsplatz). Neben dem Arbeitskreis Gesundheit werden jährlich Wahluntersuchungen (z.B. Untersuchung der Augen / Sehstärke für Bildschirmarbeitsplätze, etc.) und Grippe-Impfungen durch das Betriebsarztzentrum angeboten statt. Alle Angebote sind gerne von der Belegschaft angenommen worden.
Die Aktivitäten sollen bis auf weiteres weitergeführt werden.

Abgesehen von gesundheitlichen, freiwilligen Themen, gibt es für die Mitarbeiter verpflichtenden Kurse, wenn sie mit schweren Maschinen arbeiten. (Befähigungs-Test) oder sie sich freiwillig als Brandschutz-Helfer oder Erst-Helfer zur Verfügung gestellt haben (Erste- Hilfe-Kurs)

Mitarbeiter mit bestimmten Aufgabenfelder, denen die Qualifikationen fehlen, werden entsprechende Kurse bezahlt. (Beispiel: Gewässeschutzbeauftragter: Kurs bei TÜV Rheinland)

Um Mitarbeiter auf Digitalisierung und die Herausforderung des demografischen Wandels vorzubereiten, wurden folgende Schulungen bewilligt:

Wir legen großen Wert auf eine gute Qualifizierung und  stetige Weiterentwicklung unserer MitarbeiterInnen und eine interdisziplinäre Zusammensetzung unseres Teams.    

Erfahrene MitarbeiterInnen geben Wissen weiter und unterstützen in der Beratung. Unsere erfahrensten MitarbeiterInnen können teilweise auf über 25 Jahre Berufserfahrung zurückblicken und freuen sich darüber ihr Wissen weiterzugeben. Dies erfolgt durch verschiedene Methoden, bspw. durch die Tandem-Beratung, bei der junge BeraterInnen erfahrene BeraterInnen zunächst begleiten und durch Beobachtung lernen. Darüber hinaus stehen erfahrene BeraterInnen den jungen BeraterInnen immer als Ansprechperson zur Verfügung.  

Die stetige Weiterbildung ist uns viel wert. Jede/r MitarbeiterIn erhält mindestens eine Weiterbildung jährlich. Vorhandene Qualifikationen werden regelmäßig aktualisiert. Neu erlerntes Wissen wird im Rahmen von Team-Meetings an die KollegenInnen weitergeben. In einem Schulungsplan dokumentieren wir den Erfolg der Schulungen.  

Jede/r MitarbeiterIn entwickelt die WertSicht weiter. Das ganze Team wirkt bei der Gestaltung und Ausrichtung von WertSicht mit, bringt eigene Projektideen ein und ist so Teil der Weiterentwicklung unseres Unternehmens. Auch hierdurch fördern wir die persönliche Weiterentwicklung unserer MitarbeiterInnen.

Ziel ist es die Qualifizierung von einzelnen Mitarbeiter*Innen im Sinne von Know-How-Transfer im gesamten Beraterteam zur Verfügung zu stellen. Dafür wird bis Mitte 2019 ein online gestütztes Ablagesystem vorbereitet auf das Materialien und Kurzberichte der besuchten Fortbildungen und Veranstaltungen abgelegt und vom gesamten Team genutzt werden.

Im ersten Schritt wird insbesondere in die Teamentwicklung und die Fortbildung einzelner Mitarbeiter*innen investiert. Demnach planen wir die Anzahl der Fortbildungstage im Unternehmen für Trainings, Kurse, Seminare, Konferenzen und ähnliches zu steigern. Diese können intern oder extern erfolgen, und werden durch Arbeitszeit belegt.  

Aus- und Weiterbildungen mit einem zertifizierten Abschluss werden betrieblich unterstützt, müssen aber durch Freizeit/Urlaub belegt werden. Nach Bewilligung können anteilig zustehende Arbeitszeiten für Fortbildungstage in die Aus- und Weiterbildung eingebracht werden.  

Wie im Berichtsjahr 2016 beschrieben wird bis 2018 eine stellvertretende Geschäftsleitung eingestellt und eine zusätzliche Funktion in der strategischen Personalentwicklung in der Geschäftsleitung geschaffen. Zu den Aufgaben gehört u. a. das Budgetieren von Fortbildungen, das Erstellen von individuellen Entwicklungsplänen für die Mitarbeiter*innen, das Anbieten interner Fortbildungen und die Bewilligung von Kosten für externe Fortbildungen. Hierzu können wir berichten, dass die stellvertretende Geschäftsleitung erfolgreich rekrutiert wurde und am 1. April 2018 bei OEC ihre Arbeit aufnehmen wird.

Im April 2018 wird die Stellvertreterin und Nachfolgerin der Inhaberin bei OEC beginnen.

Fast ein Vierteljahrhundert – so lange bringen sich unsere Beschäftigten durchschnittlich mit Engagement und Fachwissen bei den Berliner Wasserbetrieben ein. Ein langer Zeitraum, in dem sich Technologien, Prozesse und Rahmenbedingungen und damit auch das individuelle Arbeitsumfeld grundlegend wandeln. Viele unserer Beschäftigten werden in den kommenden Jahren altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden – es steht ein Generationswechsel bevor. 

Um diesem zu begegnen, setzen wir zum einen zunehmend auf junge Fachkräfte, die allerdings auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind. Auch aus diesem Grund bilden wir junge Experten im eigenen Unternehmen aus. Unsere Ausbildungsquote lag 2017 mit 6,6 (2016: 6, 5) Prozent deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Jedes Jahr beginnen 80 junge Menschen eine Ausbildung bei den Berliner Wasserbetrieben. Wir übernehmen unsere Auszubildenden für zwölf Monate. Die Aussichten auf eine anschließende Festanstellung sind insbesondere bei den technischen Berufen sehr gut. Insgesamt wurden 2017 bei den Berliner Wasserbetrieben 79 (2016: 51) Zeitverträge in unbefristete Verträge umgewandelt. Je nach fachlichem Bedarf passen wir unser Ausbildungsprogramm an. Um die Attraktivität des Ausbildungs- und Studienangebots zu steigern, wurde 2017 das ausbildungsintegrierte duale Studium Elektrotechnik in das Portfolio aufgenommen. Unser Ziel ist es, einen Großteil unseres Fachkräftebedarfs mit der Übernahme von Auszubildenden zu decken.

Zum anderen begegnen wir dem Wandel mit unserer Demografiestrategie Fit for Change. Dazu gehören Praktikanten- und Traineeprogramme für Berufseinsteiger und ein effizientes Talent- und Bildungsmanagement. Ein gezielter Wissenstransfer sorgt dafür, dass Erfahrungen und Know-how im Unternehmen bleiben – etwa durch eine vorübergehende Doppelbesetzung von Stellen mit erfahrenen und jungen Beschäftigten. Um auf dem Arbeitsmarkt weiter wettbewerbsfähig zu sein und die Attraktivität der Berliner Wasserbetriebe als Ausbildungsbetrieb weiter zu erhöhen, ist der Bau eines Aus- und Weiterbildungszentrums für digitales Lernen geplant. In diesem Zuge werden auch die Erhöhung der Ausbildungsplatzkapazität und die Ausweitung von Kooperationen mit anderen Unternehmen geprüft. Ein breites Schulungsangebot ermöglicht ebenfalls eine passgenaue Qualifizierung und Förderung, die auf das Aufgabengebiet der Beschäftigten zugeschnitten ist. Unsere Weiterbildungen umfassen Fachthemen wie Umweltschutz, methodische Kompetenzen, Zeitmanagement oder Kommunikationsschulungen. Im Jahr 2017 absolvierte jeder unserer Beschäftigten durchschnittlich 2,7 (2016: 2,8) Weiterbildungstage. Welche Weiterbildungsmaßnahmen im Einzelfall zielführend sind, besprechen die Führungskräfte gemeinsam mit den Beschäftigten in jährlichen Mitarbeitergesprächen. In diesen ermitteln sie Weiterentwicklungspotenziale und halten möglichen Schulungsbedarf fest. Auch der Bereich des E-Learnings wird stetig ausgebaut.