Qualifizierung

Das Unternehmen legt offen, welche Ziele es gesetzt und welche Maßnahmen es ergriffen hat, um die Beschäftigungsfähigkeit, d. h. die Fähigkeit zur Teilhabe an der Arbeits- und Berufswelt aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu fördern und im Hinblick auf die demografische Entwicklung anzupassen, und wo es Risiken sieht.

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Bedingt durch den demografischen Wandel stehen in Deutschland weniger junge, gut qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung, bei einer gleichzeitig älter werdenden Gesellschaft. Es wird daher für Unternehmen immer wichtiger die internen Möglichkeiten für Aus- und Weiterbildung und den Umgang mit einer alternden Belegschaft in den Blick zu nehmen. Junge Menschen selbst auszubilden und anzustellen, kann dazu beitragen, geeignete Fachkräfte gezielt für den Bedarf des Unternehmens zu entwickeln. Aber auch der Zugang zu interessanten Weiterbildungsmöglichkeiten für erfahrene Mitarbeitende kann helfen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und gleichzeitig dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeitenden sich durchgehend optimal ins Unternehmen einbringen können. Dabei sollten auch die Möglichkeiten, die unterschiedlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen junger und älterer Beschäftigter miteinander zu verknüpfen, betrachtet werden. Gemischte Teams können helfen, dass sich die Fähigkeiten gut ergänzen und aktives Wissensmanagement betrieben wird.

Was ist zu beachten?
Dieses Kriterium beschäftigt sich insbesondere mit der Frage nach der Aus- und Weiterbildung z.B. formalisierte Programme, spezielle Budgets für Seminare und Fortbildungen oder auch den proaktiven Umgang mit Bildungsurlaub. Legen Sie bitte besonderes Augenmerk auf dem Umgang mit dem demografischen Wandel (z.B. auch in der Gestaltung der Arbeitsplätze und der Zusammensetzung der Teams) und den Herausforderungen der Digitalisierung. Bezogen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden erläutern Sie bitte, wie Sie über die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zum Gesundheitsschutz hinaus (siehe Kriterium 14) die physische und insbesondere die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden fördern, um die Beschäftigungsfähigkeit aller zu sichern (z.B. Fortbildungsangebote zu Stressmanagement und Konfliktbewältigung).
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitenden, insbesondere bezogen auf (Weiter-)Bildung, Gesundheitsmanagement, Digitalisierung und Umgang mit Herausforderungen des demografischen Wandels.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen für die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitenden, insbesondere bezogen auf (Weiter-)Bildung, Gesundheitsmanagement, Digitalisierung und Umgang mit Herausforderungen des demografischen Wandels.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.

Aspekt 4:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus Ihren Geschäftsbeziehungen und aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf die Qualifizierung haben.
Unter Beschäftigungsfähigkeit versteht man die Fähigkeit eines Menschen, erfolgreich am Arbeits- und Berufsleben teilnehmen zu können. Voraussetzungen dafür ist etwa die Übereinstimmung von fachlichen und sozialen Kompetenzen, die am Arbeitsmarkt nachgefragt werden, sowie die gesundheitliche Verfassung, um nachgefragte Tätigkeiten überhaupt ausführen zu können. Die gesundheitliche Verfassung schließt neben körperlichen Aspekten auch psychische mit ein. Letztere verlangen besondere Aufmerksamkeit, da sie auf Leistung und Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie körperliche Beschwerden wirken können. Der aktuelle Strukturwandel der Arbeitswelt durch Digitalisierung ist Fluch und Segen zugleich. Sie können daher in diesem Kriterium auch die Perspektive weiten, etwa, wie sie ihn nutzen, um für ein gesundes Arbeitsklima zu sorgen.
 

Leistungsindikatoren für die Kriterien 14 bis 16

Die Leistungsindikatoren gelten für die Kriterien Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung und werden in der DNK-Datenbank nach dem Kriterium 16 gesammelt abgefragt.

Leistungsindikatorset der Global Reporting Initiative (GRI):
Leistungsindikator GRI SRS-403-9: Arbeitsbedingte Verletzungen
a. Für alle Angestellten:
    i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen
    ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen)
    iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen
    iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen
    v. Anzahl der gearbeiteten Stunden
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
    i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen
    ii. Anzahl und Rate arbeitsbedingter Verletzungen mit schweren Folgen (mit Ausnahme von Todesfällen)
    iii. Anzahl und Rate der dokumentierbaren arbeitsbedingten Verletzungen
    iv. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Verletzungen
    v. Anzahl der gearbeiteten Stunden

Die Punkte c-g des Indikators SRS 403-9 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.


Leistungsindikator GRI SRS-403-10: Arbeitsbedingte Erkrankungen
a. Für alle Angestellten:
    i. Anzahl und Rate der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen
    ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen
    iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen
b. Für alle Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden:
    i. Anzahl der Todesfälle aufgrund arbeitsbedingter Erkrankungen
    ii. Anzahl der dokumentierbaren arbeitsbedingten Erkrankungen
    iii. die wichtigsten Arten arbeitsbedingter Erkrankungen

Die Punkte c-e des Indikators SRS 403-10 können Sie entsprechend GRI entnehmen und an dieser Stelle freiwillig berichten.

Leistungsindikator GRI SRS-403-4: Mitarbeiterbeteiligung zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die berichtende Organisation muss für Angestellte und Mitarbeiter, die keine Angestellten sind, deren Arbeit und/oder Arbeitsplatz jedoch von der Organisation kontrolliert werden, folgende Informationen offenlegen:

a. Eine Beschreibung der Verfahren zur Mitarbeiterbeteiligung und Konsultation bei der Entwicklung, Umsetzung und Leistungsbewertung des Managementsystems für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und zur Bereitstellung des Zugriffs auf sowie zur Kommunikation von relevanten Informationen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gegenüber den Mitarbeitern
b. Wenn es formelle Arbeitgeber-Mitarbeiter-Ausschüsse für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gibt, eine Beschreibung ihrer Zuständigkeiten, der Häufigkeit der Treffen, der Entscheidungsgewalt und, ob und gegebenenfalls warum Mitarbeiter in diesen Ausschüssen nicht vertreten sind

Leistungsindikator GRI SRS-404-1 (siehe G4-LA9): Stundenzahl der Aus- und Weiterbildungen
a. durchschnittliche Stundenzahl, die die Angestellten einer Organisation während des Berichtszeitraums für die Aus- und Weiterbildung aufgewendet haben, aufgeschlüsselt nach:
    i. Geschlecht
    ii. Angestelltenkategorie

Leistungsindikator GRI SRS-405-1: Diversität
a. Prozentsatz der Personen in den Kontrollorganen einer Organisation in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
    i. Geschlecht
    ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt
    iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen)
b. Prozentsatz der Angestellten pro Angestelltenkategorie in jeder der folgenden Diversitätskategorien:
    i. Geschlecht
    ii. Altersgruppe: unter 30 Jahre alt, 30-50 Jahre alt, über 50 Jahre alt
    iii. Gegebenenfalls andere Diversitätsindikatoren (wie z. B. Minderheiten oder schutzbedürftige Gruppen)

Leistungsindikator GRI SRS-406-1: Diskriminierungsvorfälle
a. Gesamtzahl der Diskriminierungsvorfälle während des Berichtszeitraums
b. Status der Vorfälle und ergriffene Maßnahmen mit Bezug auf die folgenden Punkte:
    i. Von der Organisation geprüfter Vorfall
    ii. Umgesetzte Abhilfepläne
    iii. Abhilfepläne, die umgesetzt wurden und deren Ergebnisse im Rahmen eines routinemäßigen internen Managementprüfverfahrens bewertet wurden
    iv. Vorfall ist nicht mehr Gegenstand einer Maßnahme oder Klage
 
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Leistungsindikatorset der European Federation of Financial Analysts Societies (EFFAS):
Leistungsindikator EFFAS S03-01
Altersstruktur und -verteilung (Anzahl VZÄ nach Altersgruppen)

Leistungsindikator EFFAS S10-01
Anteil weiblicher Mitarbeitenden an der Gesamtzahl der Mitarbeitenden

Leistungsindikator EFFAS S10-02
Anteil weiblicher VZÄ in Führungspositionen im Verhältnis zu gesamten VZÄ in Führungspositionen

Leistungsindikator EFFAS S02-02
Durchschnittliche Ausgaben für Weiterbildung pro VZÄ pro Jahr

Wiesbadener Volksbank eG

Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern will die Wiesbadener Volksbank auf Dauer angelegte Beschäftigungsperspektiven bieten. Eine langfristig orientierte Personalpolitik ist für das Kreditinstitut die zentrale Voraussetzung, um ihren Kunden die für sie wichtige personelle Kontinuität in der individuellen Kundenbetreuung bieten zu können. Die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit liegt aktuell bei fast 20 Jahren. 2017 haben 32 Angestellte ihr 20., 25. oder 40. Dienstjubiläum gefeiert. Mit zu den Gründen für die langjährige Verbundenheit zählen die hohe Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen Zielen, das umfangreiche Angebot an Weiterbildungen, vielseitige berufliche Einsatzmöglichkeiten sowie die guten Sozialleistungen.

Für die fachliche und persönliche Qualifizierung ihrer Beschäftigten verfolgt die Wiesbadener Volksbank eine gezielte Personalentwicklung.
Zu ihren Kernaufgaben zählen
systematische Förderung durch Fortbildungen, Seminare und Coachings,

Weiterbildungen durch interne Fachabteilungen und Trainer/innen,

Förderpools für Fach- und Führungskräfte,

- r
egelmäßige und nachhaltige Begleitung am Arbeitsplatz durch „Training on 

  the job“,

- b
erufsbegleitende Studiengänge in Kooperation mit der Hochschule Mainz

  und der Frankfurt School of Finance & Management,

Personalentwicklungsgespräche durch Führungskräfte und Personalabteilung,

- p
ersönlicher Einarbeitungsplan und Hospitanzangebote in Fachabteilungen,

- i
nterne Traineeprogramme.

Neben dem Aspekt des lebenslangen Lernens spielt der betriebliche Gesundheitsschutz in der Wiesbadener Volksbank gerade im Hinblick auf die demografische Entwicklung und eine älter werdende Belegschaft eine wichtige Rolle. Mit zahlreichen Angeboten wie Gesundheitstagen, Gesundheitschecks, Informations- und Seminarveranstaltungen fördert die Bank die Gesundheit ihrer Angestellten und sensibilisiert sie für die Themen Stress, Ernährung und Bewegung. Dazu gehören auch die betriebsärztliche Betreuung, ein umfangreiches Betriebssportangebot und ergonomische Arbeitsplätze.


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InWIS Forschung & Beratung GmbH

InWIS legt viel Wert auf die Nachwuchsförderung. Es besteht ein enger Kontakt insbesondere zur TU Dortmund und zur Ruhr-Universität Bochum (RUB), über die regelmäßig Praktikantinnen und Praktikanten bzw. Studierende als Hilfskräfte eingestellt werden. Ein typischer Karriereweg verläuft über ein Praktikum, das in eine Tätigkeit als studentische/r Mitarbeiter/in mündet und von dem aus eine Übernahme als wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in bzw. Consultant erfolgt. In den Einarbeitungsprozess neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden möglichst viele erfahrene Kolleginnen und Kollegen einbezogen.

Die Geschäftstätigkeit des InWIS bewegt sich in einem thematischen Umfeld, dass einem ständigen Wandel unterliegt und somit stetig neue Herausforderungen und Anpassungen mit sich bringt. Dies birgt gewisse Risiken, welchen durch Qualifizierungs- und Schulungsmaßnahmen des Personals entgegenwirkt wird. Durch regelmäßige Personalentwicklungsgespräche ermittelt das Unternehmen im Dialog den individuellen Förderungsbedarf und sucht nach passenden Weiterbildungsmaßnahmen. Dabei greift InWIS zum einen auf das komplette Schulungsprogramm des EBZ zurück, zum anderen wird eine passende Unterstützung bei externen Schulungspartnern gesucht. In den Personalentwicklungsgesprächen des Jahres 2017 wurden für das Berichtsjahr 2018 die wesentlichen Fort- und Weiterbildungsbedürfnisse der Beschäftigten analysiert und geeignete Maßnahmen zur Bedienung der geäußerten Wünsche vorgenommen. So hat der überwiegende Teil der Beschäftigten im Jahr 2018 an einem mehrtägigen Seminar zur Verbesserung der eigenen Verhandlungssicherheit und einem eigens erarbeiteten Moderationstraining teilgenommen. Darüber hinaus wurden Seminarangebote zur fachlichen und teamorientierten Weiterentwicklung einzelner Abteilungen durchgeführt, um sich den Herausforderungen des Arbeitsumfeldes zu stellen und um weiterhin robust und fachlich fundiert wirtschaften zu können.

Für das Jahr 2019 wird im Rahmen eines neuen Qualifizierungsprogramms in Kooperation mit der EBZ-Business School erstmals ein wissenschaftlicher Mitarbeiter des InWIS den berufsbegleitenden Masterstudiengang „Projektentwicklung“ aufnehmen. Zu vergünstigten Konditionen wird es dem Mitarbeiter dadurch ermöglicht, den beruflichen Alltag mit einer akademischen Weiterqualifizierung zu verbinden. Das InWIS entspricht damit dem Ziel, der eigenen Belegschaft die best möglichen Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus wird dadurch ein Ansatz der Verbindung zwischen Wissenschaft und Praxis gewährleistet und sich daraus ergebende Synergieeffekte für die eigene Geschäftstätigkeit generiert.

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Erzgebirgssparkasse

Wir legen Wert auf gut ausgebildete Mitarbeiter und fördern das lebenslange Lernen. Die Erzgebirgssparkasse bietet in Zusammenarbeit mit Partnern aus der Sparkassen-Finanzgruppe ein breites Spektrum an Weiterbildungsangeboten an. Hierdurch eröffnen wir unseren Mitarbeitern langfristige berufliche Perspektiven sowohl in den Fach- als auch in den Führungsebenen unseres Hauses.

In 2017 bildeten wir 6 Nachwuchskräfte aus. Durchschnittlich bildeten sich unsere Mitarbeiter 8,4 Tage im Berichtszeitraum weiter (insgesamt 6.549 Weiterbildungstage). In die Weiterbildung von durchschnittlich 782 Mitarbeitern haben wir 2017 insgesamt 492.500 Euro investiert.

Mit einem umfassenden Angebot fördern wir die Gesundheit unserer Beschäftigten, etwa durch betriebsärztliche Betreuung, Betriebssport, ergonomische Arbeitsplätze, ein unabhängiges psychosoziales Beratungsangebot für Mitarbeiter in schwierigen persönlichen Lebenssituationen. Wir unterstützen die Gesundheitsprävention für unsere Mitarbeiter und deren Angehörige durch Informationsangebote, Seminare und finanzielle Zuschüsse. Schwerpunktthemen waren dabei im Berichtsjahr z. B. Informationsveranstaltungen, Rückenschule, Pilates und Yoga. Insgesamt führten wir 15 Veranstaltungen mit insgesamt 134 Teilnehmern durch. Die krankheitsbedingte Abwesenheitsquote lag bei 5,56 Prozent im Berichtsjahr.

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Förde Sparkasse

Mit rund 1.160 Mitarbeiter:innen, davon ca. 100 Auszubildende, zählen wir zu den größten Arbeitgebern und Ausbildern in unserer Region. Unser Bestreben ist es, unseren Nachwuchs selbst auszubilden und nach der Ausbildung im Hause zu entwickeln und zu qualifizieren. Die Personalpolitik ist darauf ausgerichtet, Mitarbeiter:innen in ausreichender Anzahl rechtzeitig und umfassend zu qualifizieren, um den Veränderungen in der Alterspyramide frühzeitig zu begegnen.  

Wir haben ein Konzept zur Gewinnung neuer Zielgruppen, um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Neben der Gewinnung von Studienabbrecher:innen für die Ausbildung werden seit 2019 Quereinsteiger:innen innerhalb eines Jahres zu Sparkassenkaufleuten ausgebildet.  

Unser umfassendes Aus- und Fortbildungsprogramm vereint sowohl die fachliche Qualifikation, als auch die Persönlichkeitsentwicklung und Anpassungsfortbildungen. Als Personalbindungsmaßnahme haben alle Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, an unterschiedlichen und individuellen Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Vor dem Hintergrund fortschreitender Digitalisierung legen wir besonderen Wert auf die Stärkung digitaler Fortbildungsmaßnahmen.  

Unseren Berater:innen und Auszubildenden werden regelmäßig für die nachhaltige Kundenberatung geschult und sind so in diesem wichtigen Bereich mit Spezialkenntnissen ausgestattet.  

Auch in der Zertifizierung unserer Berater:innen sehen wir einen wesentlichen Baustein zur Qualifizierung unserer Mitarbeiter. Per 31.12.2021 haben 85,00% der Individualkundenberater:innen die Zertifizierung erfolgreich absolviert. Das für 2021 gesteckte Ziel wurde damit erneut übertroffen. Für 2022 wollen wir die Quote von mindestens 80,00% halten.  

Neben der klassischen Ausbildung zum IHK-Bankkaufmann/-frau bietet die Förde Sparkasse einen dualen Studiengang zum Bachelor of Arts an. Nach einer erfolgreichen Ausbildung stehen verschiedene Fortbildungsmöglichkeiten zur Verfügung. Knapp die Hälfte unserer Mitarbeiter:innen hat ein Bankfachwirt- oder Bankbetriebswirtstudium absolviert. Auch nach der Ausbildung unterstützt die Förde Sparkasse unsere Mitarbeiter:innen dabei, den Bachelor- oder Master-Abschluss zu erlangen. Insgesamt haben wir eine Weiterbildungsquote von 56,60 %. Unser Ziel ist, dass diese Quote über 50,00 % bleibt.  

Die fachlichen Qualifikationen sind ein Teil unseres Personalentwicklungskonzeptes. Wichtig ist uns aber auch die persönliche Weiterentwicklung. Allen Mitarbeiter:innen stehen verschiedene Karrierewege in unterschiedlichen Bereichen zur Verfügung. Die individuelle Planung eines Karriereweges erfolgt zwischen den Mitarbeiter:innen, der Führungskraft und dem Personalmanagement.  

In verschiedenen Assessmentcenter-Verfahren können sich alle Mitarbeiter:innen auf entsprechende Fortbildungen bewerben und präsentieren. Insbesondere unser Assessmentcenter „Frauen in Führung“ und das dahinterstehende Förderungs- und Mentoring-Programm erfreut sich großer Beliebtheit. Unsere Fortbildungsreihe „Fit für Führung“ bereitet insbesondere zukünftige Führungskräfte auf ihre neue Tätigkeit vor.  

Wesentliche Risiken aus unserer Geschäftstätigkeit, die negative Auswirkungen auf die Qualifizierung haben, sind nicht ersichtlich. Durch einen jährlichen Überprüfungsprozess werden die Aktualität und Notwendigkeit der Qualifizierungen angepasst. So stellen wir sicher, dass wesentliche Risiken hierfür nicht entstehen. Die in 2020 etablierten Möglichkeiten wie z. B. das mobile Arbeiten haben sich auch in 2021 bewährt.

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INTER Versicherungsgruppe

Damit alle unsere Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten und sich weiterentwickeln können, sind wir in den Bereichen Aus- und Weiterbildung, Mitarbeitergesundheit sowie personengerechter Arbeitsplatzgestaltung aktiv. Sämtliche Maßnahmen in diesem Bereich zahlen auch auf unsere Ziele ein, die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter zu sichern und die Mitarbeiterfluktuation bei den INTER Versicherungsunternehmen weiterhin gering zu halten. Im Jahr 2021 lag unsere Fluktuationsquote mit 4,7% erneut unter dem Branchendurchschnitt von 5,0% (Stand: 2021).

16.1. Aus- und Weiterbildungskonzept

Ausbildung bei der INTER
Um den Herausforderungen des demografischen Wandels und damit verbunden des Fachkräftemangels effektiv zu begegnen, bilden wir qualifizierte Nachwuchskräfte im eigenen Unternehmen aus. 2021 haben 17 junge Frauen und Männer ihre Ausbildung bei den INTER Versicherungsunternehmen begonnen. Insgesamt waren im Berichtsjahr 61 Auszubildende bei den INTER Versicherungsunternehmen beschäftigt, 43 davon im Betrieb und 18 im Vertrieb.

Die INTER Versicherungsunternehmen bilden Nachwuchskräfte in den folgenden Ausbildungsberufen aus: „Kaufmann/frau für Versicherungen und Finanzen Fachrichtung Versicherung“ mit der Zusatzqualifikation „Finanzassistent/in für Versicherungen“ sowie „Fachinformatiker/in den Fachrichtungen Systemintegration und Anwendungsentwicklung“. Durch die Zusammenarbeit mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg ermöglichen wir Nachwuchskräften außerdem, das duale Studium zum Bachelor of Arts (B.A.) im Studiengang Versicherung sowie zum Bachelor of Science (B.Sc.) in den Studiengängen Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik mit der Praxis zu vereinen. 2021 hinzugekommen ist außerdem die neue Fachrichtung Cyber Security für den Studiengang Informatik.

Die hohe Qualität der INTER Ausbildung wurde 2021 erneut von unabhängigen Dritten bestätigt. So verlieh die Zeitung „Die Welt“ den INTER Versicherungsunternehmen eine Auszeichnung als bester Ausbildungsbetrieb. Das Wirtschaftsmagazin „Capital“ bewertet die INTER Versicherungsunternehmen mit vier von fünf möglichen Sternen in den Kategorien „Ausbildung“ und „Duales Studium“.

Speziell mit Blick auf die Zusammensetzung unseres Vertriebsteams macht sich der demografische Wandel bemerkbar: Unser Vertriebsteam wird älter. Unser Fokus liegt daher auf der Verjüngung unseres Vertriebsteams – mithilfe unserer Auszubildenden. Es ist uns wichtig, ihnen nach dem Abschluss ihrer Ausbildung einen erfolgreichen Einstieg in ihre eigenverantwortlichen Aufgaben zu ermöglichen. 2021 lag die Übernahmequote bei unseren Auszubildenden im Vertrieb bei 89% und im Betrieb lag die Quote bei 92%.

 
Unser Ziel für die kommenden Jahre ist es, die Auszubildendenübernahmequote weiterhin bei mindestens 85% zu halten.

Weiterbildungsangebote für Mitarbeiter
Die persönliche und fachliche Qualifikation ist ein wesentlicher Indikator für die Potenzialentfaltung unserer Mitarbeiter. Aus diesem Grund fördern und unterstützen wir die kontinuierliche Weiterbildung unserer Mitarbeiter im Betrieb und Vertrieb im Sinne des lebenslangen Lernens.

Wir bieten spezielle Qualifizierungsangebote für alle unsere Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Funktionen. Für die Weiterentwicklung stehen neben unserer IA und zahlreichen bereichsspezifischen Maßnahmen das unternehmensweite INTER Bildungs- und Trainingsprogramm zur Verfügung. In Trainings und Workshops qualifizieren sich unsere Mitarbeiter zielgerichtet weiter. Die Inhalte umfassen klassische Themen wie Projektmanagement oder versicherungswirtschaftliches Fachwissen ebenso wie digitale Themen, zum Beispiel Führung auf Distanz oder Moderation von Online-Meetings.

Die Qualität jeder Fort- und Weiterbildung garantiert ein Lerntransferprozess, der von den Führungskräften unterstützt und begleitet wird. Wir fördern zudem die berufsbegleitende Teilnahme an externen Weiterbildungen, wie beispielsweise die Ausbildung zur/zum Geprüften Fachwirt/in für Versicherungen und Finanzen (IHK), den Bachelor of Insurance Management (B.A.) und die Ausbildung zur/m Aktuar/in (DAV). Dabei beteiligen wir uns an den Fortbildungskosten und -zeiten.

Aufbauend auf Kommunikationstrainings werden unsere Mitarbeiter in den Kundenservicebereichen durch persönliche Telefoncoachings am Arbeitsplatz begleitet.

Zudem stellt das Thema Projektmanagement einen wichtigen Bestandteil unseres offenen Trainings- und Bildungsangebotes dar. In Grundlagen-Trainings für Mitarbeiter und Führungskräfte sowie dem modularen Trainingsprogramm für Projektleiter, werden sowohl klassische Projektmanagementmethoden als auch das agile Arbeiten vermittelt.

Abgesehen von expliziten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen hilft unser einheitlicher Einarbeitungsprozess neuen Mitarbeitern dabei, sich schnell in die INTER Versicherungsunternehmen zu integrieren. Ein Mentor begleitet die neuen Mitarbeiter dabei durch die unterschiedlichen Phasen des Onboardings. Im jährlichen Mitarbeiter- und Beurteilungsgespräch, das auch 2021 für die meisten Mitarbeiter online stattfand, haben die Beschäftigten die Möglichkeit, Optimierungsideen einzubringen sowie die eigenen Stärken und Schwächen mit der Führungskraft zu reflektieren, Feedback an die Führungskraft zu geben und Entwicklungsmaßnahmen zu initiieren.
 

Führungskräfteentwicklung
Ein wichtiger Grundstein für die Weiterentwicklung unseres Unternehmens ist die Entwicklung unserer Führungskräfte. In regelmäßigen Abständen qualifizieren wir unseren Führungskräftenachwuchs in einem einjährigen Entwicklungsprogramm. Im Herbst 2021 startete das konzernweite Programm in die fünfte Runde. Zwölf junge Nachwuchskräfte – vier Frauen und acht Männer – werden in diesem Rahmen nun zu Führungskräften weiterentwickelt. Auf der Agenda stehen Themen wie hybride Führung, Führung in Veränderungsprozessen und Konfliktmanagement.

Die Auswahl der Programmteilnehmer und damit unserer zukünftigen Führungskräfte erfolgt über ein Assessment Center.

16.2. Gesundheitsmanagement
Die Angebote der INTER Versicherungsunternehmen im Bereich Mitarbeitergesundheit gehen weit über die gesetzlichen Bestimmungen zum Gesundheitsschutz hinaus.

Eine wichtige Rolle spielt bei den INTER Versicherungsunternehmen das BGM. Vor dem Hintergrund einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt richten wir seit 2020 unser BGM neu aus. 2021 fand eine unternehmensweite Umfrage (INTER Gesundheitsmonitor) statt, auf Basis derer wir zielgerichtete Angebote und Unterstützung in den Bereichen schaffen. Ziel ist es, mit neuen Angeboten unsere Mitarbeiter noch besser dabei zu unterstützen die Balance zu halten und trotz neuer zusätzlicher Anforderungen gesund zu bleiben. Ein besonderer Fokus lag 2021 auf der mentalen Gesundheit unserer Mitarbeiter, die wir mit einem Programm zur Resilienzförderung, Achtsamkeits- und Entspannungstrainings stärken. Bereits 2020 wurde ein Steuerkreis Gesundheit implementiert, um das Thema Gesundheit ganzheitlich, partizipativ und nachhaltig im Unternehmen zu verankern. Wir fördern damit ein gesundheitserhaltendes und -förderndes Arbeitsumfeld, in dem wir den Fokus auf die Gesundheit und damit auf die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiter legen.

Auch 2021 haben wir versucht, möglichst viele unserer Sport-Angebote, wie zum Beispiel die Fitnesskurse, virtuell umzusetzen. Unser Angebot haben wir außerdem erweitert, zum Beispiel um Videos zum Thema Bewegung am Arbeitsplatz, die im Intranet zur Verfügung stehen. Training im hauseigenen Fitnessstudio sowie im Rahmen des Betriebssports war pandemiebedingt leider weiterhin nicht möglich.

Zur Bekämpfung der Corona-Pandemie haben die INTER Versicherungsunternehmen im Sommer 2021 eine Impfaktion für die Beschäftigten und deren Angehörigen durchgeführt. An vier Tagen wurden rund 200 Impfdosen verabreicht. Im Dezember 2021 sowie im Januar 2022 wurden den Mitarbeitern zudem an sieben Tagen Angebote für die Drittimpfung gemacht. Den Mitarbeitern stehen auch kostenlos Schutzmasken zur Verfügung.

Im medizinischen Bereich bieten wir außerdem Augenvorsorgeuntersuchungen und Grippeschutzimpfungen an. Mit der ergonomischen Gestaltung der Arbeitsplätze treten wir den Risiken sitzender Tätigkeiten entgegen. Für die ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze im Homeoffice bieten wir technische Ausstattung wie einen separaten Monitor und externe Maus und Tastatur an. Zudem unterstützen wir mit Wissensvermittlung, beispielsweise durch einen Vortrag darüber, wie Mitarbeiter ergonomisch mobil arbeiten können.

Das jährliche Fahrsicherheitstraining für unsere Auszubildenden im Außendienst musste aufgrund der Pandemielage wie schon im Vorjahr entfallen. Es ist geplant, das Training 2022 für mehrere Lehrjahre durchzuführen. Mit der Einführung des Fahrsicherheitstrainings ist es uns gelungen, die Schadensquote der vergangenen Jahre deutlich zu minimieren. Das Training bieten wir dauerhaft jeweils im ersten Lehrjahr der Ausbildung an.

Risiken im Bereich Qualifizierung ergeben sich durch den demografischen Wandel und den damit verbundenen potenziellen Mangel an Fachkräften. Diesen Risiken beugen wir vor mit den beschriebenen Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiter und zur Verhinderung einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation. Im Hinblick auf unsere Kunden liegen die Risiken in der nicht-nachhaltigen Anlage der Versicherungsbeiträge sowie dem Verkauf von nichtbedarfsgerechten Produkten. Diesen Risiken beugen wir mit der stetigen Fort- und Weiterbildung unserer Vertriebspartner vor. 

Ausführliche Darstellungen zu unserem Risikomanagement sind Bestandteil der Geschäftsberichte und der Berichte über Solvabilität und Finanzlage, die über die Homepage einsehbar sind.

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