Qualifizierung

Fast ein Vierteljahrhundert – so lange bringen sich unsere Beschäftigten durchschnittlich mit Engagement und Fachwissen bei den Berliner Wasserbetrieben ein. Ein langer Zeitraum, in dem sich Technologien, Prozesse und Rahmenbedingungen und damit auch das individuelle Arbeitsumfeld grundlegend wandeln. Viele unserer Beschäftigten werden in den kommenden Jahren altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden – es steht ein Generationswechsel bevor. 

Um diesem zu begegnen, setzen wir zum einen zunehmend auf junge Fachkräfte, die allerdings auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind. Auch aus diesem Grund bilden wir junge Experten im eigenen Unternehmen aus. Unsere Ausbildungsquote lag 2017 mit 6,6 (2016: 6, 5) Prozent deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Jedes Jahr beginnen 80 junge Menschen eine Ausbildung bei den Berliner Wasserbetrieben. Wir übernehmen unsere Auszubildenden für zwölf Monate. Die Aussichten auf eine anschließende Festanstellung sind insbesondere bei den technischen Berufen sehr gut. Insgesamt wurden 2017 bei den Berliner Wasserbetrieben 79 (2016: 51) Zeitverträge in unbefristete Verträge umgewandelt. Je nach fachlichem Bedarf passen wir unser Ausbildungsprogramm an. Um die Attraktivität des Ausbildungs- und Studienangebots zu steigern, wurde 2017 das ausbildungsintegrierte duale Studium Elektrotechnik in das Portfolio aufgenommen. Unser Ziel ist es, einen Großteil unseres Fachkräftebedarfs mit der Übernahme von Auszubildenden zu decken.

Zum anderen begegnen wir dem Wandel mit unserer Demografiestrategie Fit for Change. Dazu gehören Praktikanten- und Traineeprogramme für Berufseinsteiger und ein effizientes Talent- und Bildungsmanagement. Ein gezielter Wissenstransfer sorgt dafür, dass Erfahrungen und Know-how im Unternehmen bleiben – etwa durch eine vorübergehende Doppelbesetzung von Stellen mit erfahrenen und jungen Beschäftigten. Um auf dem Arbeitsmarkt weiter wettbewerbsfähig zu sein und die Attraktivität der Berliner Wasserbetriebe als Ausbildungsbetrieb weiter zu erhöhen, ist der Bau eines Aus- und Weiterbildungszentrums für digitales Lernen geplant. In diesem Zuge werden auch die Erhöhung der Ausbildungsplatzkapazität und die Ausweitung von Kooperationen mit anderen Unternehmen geprüft. Ein breites Schulungsangebot ermöglicht ebenfalls eine passgenaue Qualifizierung und Förderung, die auf das Aufgabengebiet der Beschäftigten zugeschnitten ist. Unsere Weiterbildungen umfassen Fachthemen wie Umweltschutz, methodische Kompetenzen, Zeitmanagement oder Kommunikationsschulungen. Im Jahr 2017 absolvierte jeder unserer Beschäftigten durchschnittlich 2,7 (2016: 2,8) Weiterbildungstage. Welche Weiterbildungsmaßnahmen im Einzelfall zielführend sind, besprechen die Führungskräfte gemeinsam mit den Beschäftigten in jährlichen Mitarbeitergesprächen. In diesen ermitteln sie Weiterentwicklungspotenziale und halten möglichen Schulungsbedarf fest. Auch der Bereich des E-Learnings wird stetig ausgebaut.

Wir legen Wert auf gut ausgebildete Mitarbeiter und fördern das lebenslange Lernen. Die Erzgebirgssparkasse bietet in Zusammenarbeit mit Partnern aus der Sparkassen-Finanzgruppe ein breites Spektrum an Weiterbildungsangeboten an. Hierdurch eröffnen wir unseren Mitarbeitern langfristige berufliche Perspektiven sowohl in den Fach- als auch in den Führungsebenen unseres Hauses.

In 2017 bildeten wir 6 Nachwuchskräfte aus. Durchschnittlich bildeten sich unsere Mitarbeiter 8,4 Tage im Berichtszeitraum weiter (insgesamt 6.549 Weiterbildungstage). In die Weiterbildung von durchschnittlich 782 Mitarbeitern haben wir 2017 insgesamt 492.500 Euro investiert.

Mit einem umfassenden Angebot fördern wir die Gesundheit unserer Beschäftigten, etwa durch betriebsärztliche Betreuung, Betriebssport, ergonomische Arbeitsplätze, ein unabhängiges psychosoziales Beratungsangebot für Mitarbeiter in schwierigen persönlichen Lebenssituationen. Wir unterstützen die Gesundheitsprävention für unsere Mitarbeiter und deren Angehörige durch Informationsangebote, Seminare und finanzielle Zuschüsse. Schwerpunktthemen waren dabei im Berichtsjahr z. B. Informationsveranstaltungen, Rückenschule, Pilates und Yoga. Insgesamt führten wir 15 Veranstaltungen mit insgesamt 134 Teilnehmern durch. Die krankheitsbedingte Abwesenheitsquote lag bei 5,56 Prozent im Berichtsjahr.

Ziel ist es die Qualifizierung von einzelnen Mitarbeiter*Innen im Sinne von Know-How-Transfer im gesamten Beraterteam zur Verfügung zu stellen. Dafür wird bis Mitte 2019 ein online gestütztes Ablagesystem vorbereitet auf das Materialien und Kurzberichte der besuchten Fortbildungen und Veranstaltungen abgelegt und vom gesamten Team genutzt werden.

Im ersten Schritt wird insbesondere in die Teamentwicklung und die Fortbildung einzelner Mitarbeiter*innen investiert. Demnach planen wir die Anzahl der Fortbildungstage im Unternehmen für Trainings, Kurse, Seminare, Konferenzen und ähnliches zu steigern. Diese können intern oder extern erfolgen, und werden durch Arbeitszeit belegt.  

Aus- und Weiterbildungen mit einem zertifizierten Abschluss werden betrieblich unterstützt, müssen aber durch Freizeit/Urlaub belegt werden. Nach Bewilligung können anteilig zustehende Arbeitszeiten für Fortbildungstage in die Aus- und Weiterbildung eingebracht werden.  

Wie im Berichtsjahr 2016 beschrieben wird bis 2018 eine stellvertretende Geschäftsleitung eingestellt und eine zusätzliche Funktion in der strategischen Personalentwicklung in der Geschäftsleitung geschaffen. Zu den Aufgaben gehört u. a. das Budgetieren von Fortbildungen, das Erstellen von individuellen Entwicklungsplänen für die Mitarbeiter*innen, das Anbieten interner Fortbildungen und die Bewilligung von Kosten für externe Fortbildungen. Hierzu können wir berichten, dass die stellvertretende Geschäftsleitung erfolgreich rekrutiert wurde und am 1. April 2018 bei OEC ihre Arbeit aufnehmen wird.

Im April 2018 wird die Stellvertreterin und Nachfolgerin der Inhaberin bei OEC beginnen.

Wir legen großen Wert auf eine gute Qualifizierung und  stetige Weiterentwicklung unserer MitarbeiterInnen und eine interdisziplinäre Zusammensetzung unseres Teams.    

Erfahrene MitarbeiterInnen geben Wissen weiter und unterstützen in der Beratung. Unsere erfahrensten MitarbeiterInnen können teilweise auf über 25 Jahre Berufserfahrung zurückblicken und freuen sich darüber ihr Wissen weiterzugeben. Dies erfolgt durch verschiedene Methoden, bspw. durch die Tandem-Beratung, bei der junge BeraterInnen erfahrene BeraterInnen zunächst begleiten und durch Beobachtung lernen. Darüber hinaus stehen erfahrene BeraterInnen den jungen BeraterInnen immer als Ansprechperson zur Verfügung.  

Die stetige Weiterbildung ist uns viel wert. Jede/r MitarbeiterIn erhält mindestens eine Weiterbildung jährlich. Vorhandene Qualifikationen werden regelmäßig aktualisiert. Neu erlerntes Wissen wird im Rahmen von Team-Meetings an die KollegenInnen weitergeben. In einem Schulungsplan dokumentieren wir den Erfolg der Schulungen.  

Jede/r MitarbeiterIn entwickelt die WertSicht weiter. Das ganze Team wirkt bei der Gestaltung und Ausrichtung von WertSicht mit, bringt eigene Projektideen ein und ist so Teil der Weiterentwicklung unseres Unternehmens. Auch hierdurch fördern wir die persönliche Weiterentwicklung unserer MitarbeiterInnen.