Chancengerechtigkeit

Diversity und Chancengleichheit sind bei Fraunhofer als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Weitere Themen sind u. a. die Internationalität der Mitarbeitenden sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die berufliche Chancengleichheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Organisationskultur von Fraunhofer. Ein wichtiges Ziel ist dabei, mehr Frauen für die angewandte Forschung zu gewinnen und zu entwickeln. Ende 2017 lag der Anteil der Wissenschaftlerinnen am gesamten wissenschaftlichen Personal bei 20,3 Prozent. Das selbstgesetzte Ziel von 21 Prozent wurde damit knapp verfehlt. Die Einstellungsquote aller Wissenschaftlerinnen lag 2017 mit 24,8 Prozent zwar über der messbaren Bewerberinnenquote von 23 Prozent. Für eine deutliche Steigerung des Wissenschaftlerinnenanteils wird Fraunhofer sich jedoch noch stärker in der Nachwuchsgewinnung engagieren müssen. Der technische und administrative Bereich weist demgegenüber einen vergleichsweise hohen Frauenanteil von 51,6 Prozent auf. Über das gesamte WTA-Personal betrachtet, beschäftigt Fraunhofer damit durchschnittlich 34,5 Prozent Frauen.

Darüber hinaus strebt Fraunhofer an, die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Gremien und Aufsichtsgremien zu erhöhen. So soll insbesondere in den Kuratorien an den Instituten bis 2020 ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht sein. Hier lag der Frauenanteil Ende 2017 bei 13,4 Prozent. Bei den 2017 neu berufenen Kuratoriumsmitgliedern lag der Frauenanteil bei 31 Prozent. Im Fraunhofer-Senat, dem höchsten Lenkungsgremium von Fraunhofer, lag der Anteil der Senatorinnen bei den über die Mitgliederversammlung selbst bestimmten Mitgliedern bei 29 Prozent.

Fairness im Sinne des Respekts und der Wertschätzung im Umgang miteinander sowie die Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung sind uns besondere Anliegen. Deshalb stehen Karrierewege der Sparkasse Bochum allen Personen offen, die sich dafür fachlich und persönlich qualifizieren - unabhängig vom Geschlecht, vom Alter oder der Herkunft und Religion.
Ferner schafft die an Chancengleichheit orientierte Unternehmenspolitik Bedingungen, unter denen Beschäftigte, Frauen wie Männer, ihre Fähigkeiten im Hause entfalten können und die somit auf eine ausgeglichene Präsenz der Geschlechter in der Führungsstruktur hinwirken. In diesem Zusammenhang kommt insbesondere der Frauenförderung eine zentrale Rolle zu.
Darüber hinaus haben wir den Familienbegriff der Sparkasse Bochum wie folgt definiert: Familie ist das soziale Netzwerk. Dazu gehörigen neben der Kernfamilie auch alleinerziehende Mütter und Väter, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften und Pflegefamilien. Der Familienbegriff umfasst alle Formen des auf Dauer angelegten privaten Zusammenlebens.

Eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik bedeutet für uns die beruflichen Anforderungen und die familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund haben wir einen Kooperationsvertrag mit der "Familienbewussten Personalmanagement GmbH" geschlossen. Diese bietet Serviceleistungen rundum das Thema Kinderbetreuung und Pflegeverantwortung an. In diesem Zusammenhang stehen unseren Beschäftigten ein Kontingent von Kinderbetreuungsangeboten der Arbeiterwohlfahrt zur Verfügung. Zusätzlich unterstützen wir unsere Mitarbeiter/innen mithilfe von bezahlter Freistellung, damit diese ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können. Gleichzeitig haben wir im Berichtszeitraum die ersten Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet. Alle Maßnahmen führten zu Rezertifizierung und erneuten Verleihung des Gütesiegels des Audits "berufundfamilie".
Darüber hinaus haben wir auf Basis der Anforderungen des geltenden Gesetztes zur Gleichstellung von Frau und Mann für das Land Nordrhein-Westfalen einen Gleichstellungsplan implementiert. Ferner verfolgen wir im Gleichstellungsplan die Ziele der Gleichstellung von Frau und Mann, die Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechtes und die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Abbau von Unterrepräsentanzen der Frauen. Das Vorantreiben dieser Ziele untermauert unser Verständnis von guter und fairer Personalarbeit. Die gesetzten Ziele wurden kommuniziert und sind für jede/n Mitarbeiter/in einsehbar. Im Jahr 2019 erfolgt eine Zwischenbilanz, um die getroffenene Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklungen ggf. anpassen zu können. Nach Ablauf des Gleichstellungsplans zum 31.07.2022 ist ein Bericht über die Weiterentwicklung der Maßnahmen zu den Vereinbarkeitsthemen zu erarbeiten.

Generell findet der Tarifvertrag für den offentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S) Anwendung bei uns im Haus. Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Dies bedeutet, dass unsere Beschäftigten in Anlehnung an das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemäß Ihren Funktionen vergütet werden.

Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Die apoBank hat im Sommer 2015 als Maßnahme zur Steigerung der Vielfalt die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und verpflichtet sich zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen. Dahinter steht die Überzeugung, dass Unternehmen auf Dauer nur dann wirtschaftlich erfolgreich sind, wenn sie die vorhandene Vielfalt erfolgreich für sich zu nutzen wissen.

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand als weitere Maßnahme eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeiter verabschiedet, um die Vielfalt auf der Mitarbeiterebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung bzw. fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Diversitätsrichtlinie beinhaltet Aspekte der Karriereplanung und Maßnahmen, um die Gleichbehandlung sowie gleiche Chancen für Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts sicherzustellen. Sie ist im Internet veröffentlicht (https://karriere.apobank.de/service/suchergebnisse.html?q=diversit%C3%A4tsrichtlinie&_charset_=UTF-8).

Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.



Bis zum 30. Juni 2017 hatte sich die apoBank die Zielgröße von 15 % Frauenanteil auf der ersten Führungsebene und 20 % auf der zweiten Führungsebene gesetzt. Mit gemessenen Quoten von 15 % (erste Führungsebene) und 20 % (zweite Führungsebene) wurde dieses Teilziel zum 31. Dezember 2018 verspätet erreicht.

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank beträgt 15 %; dies entspricht auch der Zielgröße für das Jahr 2018 und die Folgejahre.

In der Zusammensetzung des Vorstands ergaben sich keine personellen Veränderungen. Somit setzt sich das Team weiterhin aus fünf männlichen Mitgliedern zusammen. Bei der Festsetzung der Zielquote wurde der Status quo beibehalten.

Um die beschlossenen Quoten künftig fristgerecht zu erreichen, hat die apoBank verschiedene Maßnahmen angestoßen. So wurde im Jahr 2016 der CareerPool ins Leben gerufen, in dem Auszubildende nach erfolgter Abschlussprüfung weiterqualifiziert werden. Seit Start des CareerPools wurden insgesamt 22 Azubis aufgenommen, davon 73 % weibliche. Bisher haben acht Azubis den CareerPool erfolgreich beendet und wurden übernommen, davon sieben weibliche. Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm apoDrive. Von 57 Teilnehmern aus vier Jahrgängen haben 26 mittlerweile eine erste Führungsaufgabe oder Projektleitung übernommen. Die Bestehensquote liegt bei rund einem Drittel der Teilnehmer, bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % jedoch über dem Durchschnitt. Im Jahr 2018 haben 57 % der weiblichen Teilnehmer das Programm erfolgreich abgeschlossen, bei den männlichen Teilnehmern waren
es 37 %.

In Workshops zur persönlichen Standortbestimmung und Karriereplanung werden Frauen ermuntert, sich auf Fach- und Führungspositionen zu bewerben. Um die Bemühungen zu intensivieren, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu finden, zu qualifizieren und einzusetzen, hat der Vorstand ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Erste Maßnahmen starteten 2018. Die Unternehmensführung wird regelmäßig über die Entwicklungen im Programm informiert.

2015 gründete sich das Frauennetzwerk apoWomenNetwork. 2018 sind 195 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Netzwerks. Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern.

Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung
Für eine Darstellung der Prozesse, Maßnahmen und Ziele zu den Themenbereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung siehe die Ausführungen zu Kriterium 14.

Angemessene Bezahlung der Mitarbeiter
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeiter richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeiter werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT-) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt.
Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder. Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeiters richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeiters und seine individuelle Leistung. Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen.

Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeiter einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Ziele und Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeiter formuliert werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitern eine familienbewusste und lebensphasenorientierte Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Als Maßnahme zur Umsetzung dieser qualitativen Zielvorgabe stehen neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeiter zur Verfügung.

Die apoBank bietet ihren Mitarbeitern Optionen für individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit in der apoBank abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Das Handlungsprogramm legt den Schwerpunkt auf die Gestaltung einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur, die es Frauen und Männern ermöglicht, ihre Lebensentwürfe mit ihren Karrierevorstellungen zu vereinbaren.

Aufgrund der dargestellten Maßnahmen der apoBank sowie der erhaltenen Zertifizierung wurde die formulierte qualitative Zielvorstellung bereits erreicht. Die Bank plant ab dem Jahr 2021 die Rezertifizierung.

Die Integration von Menschen mit Behinderungen ist aus Sicht der apoBank bereits ausreichend über die nationale Sozialgesetzgebung geregelt. Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung; über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele wurden nicht vorgesehen.

Vielfalt
Unsere vielfältige Belegschaft ist eine Bereicherung für unser Unternehmen. Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ ist es für uns selbstverständlich, unsere Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung zu integrieren und zu fördern. 8,5 (2016: 8,4) Prozent unserer Belegschaft sind Menschen mit Behinderung oder Gleichgestellte, denen wir durch Inklusion und technische Hilfsmittel ein eigenverantwortliches und barrierefreies Arbeiten ermöglichen. Die Berliner Wasserbetriebe fördern Vielfalt und Chancengleichheit und arbeiten seit 2017 an der schrittweisen Etablierung eines ganzheitlichen Diversity Managements.  

Chancengleichheit
Als kommunales Unternehmen ist uns Chancengleichheit besonders wichtig. Bei uns haben auch Bewerber mit weniger guten Voraussetzungen eine Chance auf einen Ausbildungsplatz. So unterstützen wir etwa Jugendliche mit ungewöhnlichen Schulbiografien, sich für eine Berufsausbildung bei uns zu qualifizieren, oder werben im Rahmen der Initiative „Berlin braucht Dich“ gezielt um Auszubildende mit Migrationshintergrund. Mit unserem Programm „Horizonte“ bieten wir jährlich zwölf Jugendlichen mit schwierigen Bildungsbiografien oder Fluchthintergrund die Chance auf einen Ausbildungsplatz durch eine vorausgehende Einstiegsqualifizierung. 

Gleichstellung
Wir setzen uns konsequent für die Gleichstellung von Männern und Frauen ein – eine aktive Frauenförderung ist in diesem Zusammenhang bedeutend. Eine zentrale Rolle spielt hierbei die Umsetzung der Tarifvereinbarungen. Durch die detaillierte Beschreibung aller Funktionen und den damit verbundenen Anforderungen ist es uns gelungen, die Vergütung transparent und vergleichbar zu gestalten. Dadurch können wir Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen ausschließen. Wir haben 2018 den aktuellen Frauenförderplan 2017–2023 veröffentlicht. In diesem Rahmen möchten wir gezielt den Frauenanteil in den Bereichen erhöhen, in denen Frauen aktuell unterrepräsentiert sind. 

Berufs- und Privatleben vereinbaren
Wir bieten unseren Beschäftigten ein vielfältiges Angebot an Instrumenten und Maßnahmen, um Arbeits- und Privatleben in optimalen Einklang zu bringen. Unsere Beschäftigten können ihre Arbeitszeit flexibel gestalten, beispielsweise indem sie klassische Angebote wie Teilzeit und Telearbeit wahrnehmen. Für kurzfristige Bedarfe steht ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung. Eine Übersicht über Ziele und Maßnahmen, die wir uns in diesen Bereich setzen, gibt unsere Zieltabelle im Nachhaltigkeitsbericht 2018 (S. 10 f.).