Chancengleichheit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 

Sparkasse Bochum

Fairness im Sinne des Respekts und der Wertschätzung im Umgang miteinander sowie die Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung sind uns besondere Anliegen. Deshalb stehen Karrierewege der Sparkasse Bochum allen Personen offen, die sich dafür fachlich und persönlich qualifizieren - unabhängig vom Geschlecht, vom Alter oder der Herkunft und Religion.
Ferner schafft die an Chancengleichheit orientierte Unternehmenspolitik Bedingungen, unter denen Beschäftigte, Frauen wie Männer, ihre Fähigkeiten im Hause entfalten können und die somit auf eine ausgeglichene Präsenz der Geschlechter in der Führungsstruktur hinwirken. In diesem Zusammenhang kommt insbesondere der Frauenförderung eine zentrale Rolle zu.
Darüber hinaus haben wir den Familienbegriff der Sparkasse Bochum wie folgt definiert: Familie ist das soziale Netzwerk. Dazu gehörigen neben der Kernfamilie auch alleinerziehende Mütter und Väter, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften und Pflegefamilien. Der Familienbegriff umfasst alle Formen des auf Dauer angelegten privaten Zusammenlebens.

Eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik bedeutet für uns die beruflichen Anforderungen und die familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund haben wir einen Kooperationsvertrag mit der "Familienbewussten Personalmanagement GmbH" geschlossen. Diese bietet Serviceleistungen rundum das Thema Kinderbetreuung und Pflegeverantwortung an. In diesem Zusammenhang stehen unseren Beschäftigten ein Kontingent von Kinderbetreuungsangeboten der Arbeiterwohlfahrt zur Verfügung. Zusätzlich unterstützen wir unsere Mitarbeiter/innen mithilfe von bezahlter Freistellung, damit diese ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können. Gleichzeitig haben wir im Berichtszeitraum die ersten Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet. Alle Maßnahmen führten zu Rezertifizierung und erneuten Verleihung des Gütesiegels des Audits "berufundfamilie".
Darüber hinaus haben wir auf Basis der Anforderungen des geltenden Gesetztes zur Gleichstellung von Frau und Mann für das Land Nordrhein-Westfalen einen Gleichstellungsplan implementiert. Ferner verfolgen wir im Gleichstellungsplan die Ziele der Gleichstellung von Frau und Mann, die Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechtes und die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Abbau von Unterrepräsentanzen der Frauen. Das Vorantreiben dieser Ziele untermauert unser Verständnis von guter und fairer Personalarbeit. Die gesetzten Ziele wurden kommuniziert und sind für jede/n Mitarbeiter/in einsehbar. Im Jahr 2019 erfolgt eine Zwischenbilanz, um die getroffenene Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklungen ggf. anpassen zu können. Nach Ablauf des Gleichstellungsplans zum 31.07.2022 ist ein Bericht über die Weiterentwicklung der Maßnahmen zu den Vereinbarkeitsthemen zu erarbeiten.

Generell findet der Tarifvertrag für den offentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S) Anwendung bei uns im Haus. Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Dies bedeutet, dass unsere Beschäftigten in Anlehnung an das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemäß Ihren Funktionen vergütet werden.

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Merck KGaA

Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher sexueller Orientierung und mit ganz verschiedenen fachlichen Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).

 

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Konzern 30,3 %.

 

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen.

 

Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle.

 

Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb des Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Direkte Vorgesetzte beziehen bei Vergütungsfragen beispielsweise immer die jeweils höhere Instanz mit ein. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen.

 

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Wichtige Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen bei Merck sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien wie Anforderung und Leistung. Unsere Analysen zeigten: Es gibt keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede bei der Vergütung.

 

Wir wollen die Gesundheit unserer Mitarbeiter fördern und ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten. Ein sicherer Arbeitsplatz ist dafür unabdingbar. Eines unserer konzernweiten Ziele ist es daher, unsere Sicherheitskultur weiter zu stärken. Dazu wollen wir bis zum Jahr 2020 die „Lost Time Injury Rate“ (LTIR) auf unter 1,5 stabilisieren. Zudem möchten wir das betriebliche Gesundheitsmanagement als Teil unserer Unternehmens- und Führungskultur ausbauen.

 

Wir ermitteln die LTIR für unsere Angestellten ebenso wie für Leiharbeiter. Nachdem wir unser Ziel von 2,5 aus dem Jahr 2010 erreicht hatten, haben wir uns im Jahr 2015 ein neues ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2020 wollen wir die LTIR nachhaltig auf 1,5 senken. 2017 lag die LTIR bei 1,5. Die meisten Unfälle mit Ausfallzeit waren Stolperunfälle sowie Unfälle beim Umgang mit Maschinen und Ausrüstung. 2017 gab es keine tödlichen Unfälle.

 

Weitere Informationen:

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Vielfalt

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Attraktiver Arbeitgeber

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Sicherheit und Gesundheit

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Ziele

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Kennzahlen Mitarbeiter

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Berliner Wasserbetriebe

Vielfalt
Unsere vielfältige Belegschaft ist eine Bereicherung für unser Unternehmen. Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ ist es für uns selbstverständlich, unsere Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung zu integrieren und zu fördern. 8,5 (2016: 8,4) Prozent unserer Belegschaft sind Menschen mit Behinderung oder Gleichgestellte, denen wir durch Inklusion und technische Hilfsmittel ein eigenverantwortliches und barrierefreies Arbeiten ermöglichen. Die Berliner Wasserbetriebe fördern Vielfalt und Chancengleichheit und arbeiten seit 2017 an der schrittweisen Etablierung eines ganzheitlichen Diversity Managements.  

Chancengleichheit
Als kommunales Unternehmen ist uns Chancengleichheit besonders wichtig. Bei uns haben auch Bewerber mit weniger guten Voraussetzungen eine Chance auf einen Ausbildungsplatz. So unterstützen wir etwa Jugendliche mit ungewöhnlichen Schulbiografien, sich für eine Berufsausbildung bei uns zu qualifizieren, oder werben im Rahmen der Initiative „Berlin braucht Dich“ gezielt um Auszubildende mit Migrationshintergrund. Mit unserem Programm „Horizonte“ bieten wir jährlich zwölf Jugendlichen mit schwierigen Bildungsbiografien oder Fluchthintergrund die Chance auf einen Ausbildungsplatz durch eine vorausgehende Einstiegsqualifizierung. 

Gleichstellung
Wir setzen uns konsequent für die Gleichstellung von Männern und Frauen ein – eine aktive Frauenförderung ist in diesem Zusammenhang bedeutend. Eine zentrale Rolle spielt hierbei die Umsetzung der Tarifvereinbarungen. Durch die detaillierte Beschreibung aller Funktionen und den damit verbundenen Anforderungen ist es uns gelungen, die Vergütung transparent und vergleichbar zu gestalten. Dadurch können wir Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen ausschließen. Wir haben 2018 den aktuellen Frauenförderplan 2017–2023 veröffentlicht. In diesem Rahmen möchten wir gezielt den Frauenanteil in den Bereichen erhöhen, in denen Frauen aktuell unterrepräsentiert sind. 

Berufs- und Privatleben vereinbaren
Wir bieten unseren Beschäftigten ein vielfältiges Angebot an Instrumenten und Maßnahmen, um Arbeits- und Privatleben in optimalen Einklang zu bringen. Unsere Beschäftigten können ihre Arbeitszeit flexibel gestalten, beispielsweise indem sie klassische Angebote wie Teilzeit und Telearbeit wahrnehmen. Für kurzfristige Bedarfe steht ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung. Eine Übersicht über Ziele und Maßnahmen, die wir uns in diesen Bereich setzen, gibt unsere Zieltabelle im Nachhaltigkeitsbericht 2018 (S. 10 f.). 

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Fraunhofer-Gesellschaft

Diversity und Chancengleichheit sind bei Fraunhofer als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Weitere Themen sind u. a. die Internationalität der Mitarbeitenden sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die berufliche Chancengleichheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Organisationskultur von Fraunhofer. Ein wichtiges Ziel ist dabei, mehr Frauen für die angewandte Forschung zu gewinnen und zu entwickeln. Ende 2017 lag der Anteil der Wissenschaftlerinnen am gesamten wissenschaftlichen Personal bei 20,3 Prozent. Das selbstgesetzte Ziel von 21 Prozent wurde damit knapp verfehlt. Die Einstellungsquote aller Wissenschaftlerinnen lag 2017 mit 24,8 Prozent zwar über der messbaren Bewerberinnenquote von 23 Prozent. Für eine deutliche Steigerung des Wissenschaftlerinnenanteils wird Fraunhofer sich jedoch noch stärker in der Nachwuchsgewinnung engagieren müssen. Der technische und administrative Bereich weist demgegenüber einen vergleichsweise hohen Frauenanteil von 51,6 Prozent auf. Über das gesamte WTA-Personal betrachtet, beschäftigt Fraunhofer damit durchschnittlich 34,5 Prozent Frauen.

Darüber hinaus strebt Fraunhofer an, die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Gremien und Aufsichtsgremien zu erhöhen. So soll insbesondere in den Kuratorien an den Instituten bis 2020 ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht sein. Hier lag der Frauenanteil Ende 2017 bei 13,4 Prozent. Bei den 2017 neu berufenen Kuratoriumsmitgliedern lag der Frauenanteil bei 31 Prozent. Im Fraunhofer-Senat, dem höchsten Lenkungsgremium von Fraunhofer, lag der Anteil der Senatorinnen bei den über die Mitgliederversammlung selbst bestimmten Mitgliedern bei 29 Prozent.

Als Zuwendungsempfänger kommt Fraunhofer bei der Förderung und Sicherung der gleichberechtigten Teilhabe, insbesondere im Berufsleben, eine Vorbildfunktion zu. Für die Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung hat sich Fraunhofer das Ziel gesetzt, den Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung bis 2020 auf 3,4 Prozent anzuheben. Ende 2017 lag die Quote bei 2,7 Prozent. Aufgeteilt nach Beschäftigungsbereichen lag sie in der Wissenschaft bei 1,7 Prozent, im Bereich Infrastruktur bei 6,0 Prozent und in der Verwaltung bei 5,1 Prozent. Zukünftiges Ziel ist daher die konsequente Förderung des Anteils von Menschen mit Behinderung in der Wissenschaft. Hierzu wurde Ende 2017 ein zentrales Förderprogramm aufgesetzt, das nun in der Anlaufphase ist. Zwei Förderanträge der Institute mit einem Volumen von rund 40 000 € wurden bereits bewilligt. Sie dienen der Einstellung von Menschen mit Behinderungen bzw. der Bereitstellung von ihnen benötigten Infrastruktur.


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Bilfinger SE

Vermeidung von Diskriminierung und angemessene Bezahlung
Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit zum Teil stark diversifizierten Leistungen. Daher setzen wir auf Mitarbeiter, die unterschiedliche Erfahrungen, Qualifikationen und Sichtweisen mitbringen und uns mit ihren individuellen Kompetenzen dabei unterstützen, sich ergebende Marktchancen erfolgreich zu nutzen. Die Wahrung von Chancengleichheit und Vielfalt ist daher ein zentrales Anliegen unserer Personalpolitik.

Unser Maßstab ist das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Allen Mitarbeitern werden bei der Einstellung, ihrer weiteren Entwicklung und ihrer Vergütung die gleichen Chancen geboten.
Zu unseren Zielen im Bereich Soziales zählen :
• 2020: Steigerung des konzernweiten Frauenanteils in Führungspositionen auf 15 Prozent
• 2018: Konzernweite Vereinheitlichung der Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung
• 2018: Kommunikationsmaßnahmen zur weltweiten Verankerung der Spenden- und Sponsoring-Strategie
• Laufend: Jährliche Verbesserung unserer LTIF um 10 Prozent gegenüber dem Durchschnitt der letzten drei Jahre

Das Vergütungssystem von Bilfinger orientiert sich an den Anforderungen der Stelle, den individuellen Leistungen, den Bedingungen und Wettbewerbsverhältnissen des lokalen Marktes sowie an tariflichen Merkmalen. Wir achten darauf, dass bei der Vergütung keine Ungerechtigkeiten, beispielsweise aufgrund des Geschlechts oder Alters, entstehen.

Führungskräften und Mitarbeitern auf Schlüsselpositionen wird üblicherweise neben dem Grundgehalt ein variabler Gehaltsbestandteil gezahlt, um ihren überdurchschnittlichen Einsatz zu honorieren. Der variable Bestandteil orientiert sich an der Unternehmensentwicklung, an betriebswirtschaftlichen Ergebniskennzahlen und am Beitrag des Mitarbeiters zur Realisierung vereinbarter Ziele.

Gesundheitsmanagement, Mitarbeiterentwicklung und Work-Life-Balance
Um die Gesundheit und Qualifizierung unserer Mitarbeiter sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben zu fördern, haben wir diverse Programme und Angebote aufgelegt. Hierzu zählen beispielsweise unser Sicherheitsprogramm „SafetyWorks!“, unser Fitness-Angebot „Fit & Gesund“, unser breites Weiterbildungsprogramm unter dem Dach der Bilfinger Academy und verschiedene Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Regelungen.

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