Chancengerechtigkeit

Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher sexueller Orientierung und mit ganz verschiedenen fachlichen Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).

 

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Konzern 30,3 %.

 

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen.

 

Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle.

 

Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb des Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Direkte Vorgesetzte beziehen bei Vergütungsfragen beispielsweise immer die jeweils höhere Instanz mit ein. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen.

 

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Wichtige Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen bei Merck sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien wie Anforderung und Leistung. Unsere Analysen zeigten: Es gibt keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede bei der Vergütung.

 

Wir wollen die Gesundheit unserer Mitarbeiter fördern und ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten. Ein sicherer Arbeitsplatz ist dafür unabdingbar. Eines unserer konzernweiten Ziele ist es daher, unsere Sicherheitskultur weiter zu stärken. Dazu wollen wir bis zum Jahr 2020 die „Lost Time Injury Rate“ (LTIR) auf unter 1,5 stabilisieren. Zudem möchten wir das betriebliche Gesundheitsmanagement als Teil unserer Unternehmens- und Führungskultur ausbauen.

 

Wir ermitteln die LTIR für unsere Angestellten ebenso wie für Leiharbeiter. Nachdem wir unser Ziel von 2,5 aus dem Jahr 2010 erreicht hatten, haben wir uns im Jahr 2015 ein neues ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2020 wollen wir die LTIR nachhaltig auf 1,5 senken. 2017 lag die LTIR bei 1,5. Die meisten Unfälle mit Ausfallzeit waren Stolperunfälle sowie Unfälle beim Umgang mit Maschinen und Ausrüstung. 2017 gab es keine tödlichen Unfälle.

 

Weitere Informationen:

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Vielfalt

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Attraktiver Arbeitgeber

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Sicherheit und Gesundheit

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Ziele

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Kennzahlen Mitarbeiter

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Diversity und Chancengleichheit sind bei Fraunhofer als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Weitere Themen sind u. a. die Internationalität der Mitarbeitenden sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die berufliche Chancengleichheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Organisationskultur von Fraunhofer. Ein wichtiges Ziel ist dabei, mehr Frauen für die angewandte Forschung zu gewinnen und zu entwickeln. Ende 2017 lag der Anteil der Wissenschaftlerinnen am gesamten wissenschaftlichen Personal bei 20,3 Prozent. Das selbstgesetzte Ziel von 21 Prozent wurde damit knapp verfehlt. Die Einstellungsquote aller Wissenschaftlerinnen lag 2017 mit 24,8 Prozent zwar über der messbaren Bewerberinnenquote von 23 Prozent. Für eine deutliche Steigerung des Wissenschaftlerinnenanteils wird Fraunhofer sich jedoch noch stärker in der Nachwuchsgewinnung engagieren müssen. Der technische und administrative Bereich weist demgegenüber einen vergleichsweise hohen Frauenanteil von 51,6 Prozent auf. Über das gesamte WTA-Personal betrachtet, beschäftigt Fraunhofer damit durchschnittlich 34,5 Prozent Frauen.

Darüber hinaus strebt Fraunhofer an, die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Gremien und Aufsichtsgremien zu erhöhen. So soll insbesondere in den Kuratorien an den Instituten bis 2020 ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht sein. Hier lag der Frauenanteil Ende 2017 bei 13,4 Prozent. Bei den 2017 neu berufenen Kuratoriumsmitgliedern lag der Frauenanteil bei 31 Prozent. Im Fraunhofer-Senat, dem höchsten Lenkungsgremium von Fraunhofer, lag der Anteil der Senatorinnen bei den über die Mitgliederversammlung selbst bestimmten Mitgliedern bei 29 Prozent.

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Wer vom Wissen und Können seiner Mitarbeiterin profitieren will, muss ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Barrieren und Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterin (m/w/d) der Sparkasse Schwarzwald-Baar sollen Wertschätzung erfahren und werden unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität in gleichem Maße gefördert.

Die Sparkasse hat deshalb in ihrem Managementkonzept definiert, wie Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration umgesetzt werden. Die gesetzten Ziele werden im Rahmen der Jahresplanung überprüft. Folgende Ziele sind für die fortfolgenden Jahre geplant und waren ebenso Ziele für das Jahr 2021:

• Laufbahnplanungen durchgängig anbieten und durchführen: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, die geplanten und angefragten Gespräche wurden durchgeführt.
• Angebot von Teilzeitmodellen für alle Mitarbeiter: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, alle angefragten Teilzeitstellen konnten genehmigt werden.
• Aufgabenbezogene gerechte Stellenbewertungen: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, die Bewertungen aller Stellen wurden überprüft und bei Bedarf angepasst.
• Angebot von Elternzeiten: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, alle angefragten Elternzeiten konnten genehmigt und angetreten werden.
• Tarifvertrag in alle seinen Bestandteilen umsetzen: Fortlaufendes Ziel, die Sparkasse ist weiterhin Tarifgebunden

Die Laufbahnplanungen der Sparkasse Schwarzwald-Baar berücksichtigen auch das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So werden auch Mitarbeiter in Teilzeit in unseren hochqualifizierten Fach- und Führungslaufbahnen gefördert. Eine Förderung bleibt auch während der Elternzeit bestehen.

Mit Teilzeitmodellen kommen wir dem Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeiten entgegen und ermöglichen unseren Mitarbeiter den Grad ihres Engagements je nach Lebenssituation im Einklang mit betrieblichen Belangen frei zu wählen. Um das Arbeitsumfeld weiter zu optimieren und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen, bietet die Sparkasse Schwarzwald-Baar Teilzeitmodelle und variable Arbeitszeit. Ebenso können unsere Mitarbeiter in der Elternzeit durch Teilzeitmodelle in den Betrieb zurückkehren.

Der Sparkasse Schwarzwald-Baar liegen die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der eigenen Mitarbeiter besonders am Herzen. Nur wer innerlich ausgeglichen und körperlich fit ist, kann sich motiviert seinen Aufgaben widmen. Wir unterstützen unsere Mitarbeiter durch flexible Strukturen und bedarfsgerechte Angebote dabei, neben der Möglichkeit Beruf und Familie in Einklang zu bringen, auch dauerhaft gesund zu bleiben. Eigens aus diesem Grund betreibt die Sparkasse Schwarzwald-Baar seit 2009 ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM).

Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist der Erhalt der Gesundheit, die Steigerung des Wohlbefindens und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, die Förderung der Motivation und Zufriedenheit, die Steigerung der Identifikation mit dem Unternehmen sowie die Sensibilisierung für Eigenverantwortlichkeit und Eigeninitiative im Gesundheitsverhalten.

Um ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgelegt ist, zu implementieren, wurde eine Arbeitsgruppe mit diesem Thema beauftragt. Das Gesundheitsmanagement ist klar strukturiert und an einem eigens aufgestellten Gesundheitskonzept ausgerichtet. 

Die Sparkasse Schwarzwald-Baar unterstützt auf Wunsch auch eine Pflegezeit/Familienpflegezeit bei Mitarbeitern und bietet so die Möglichkeit, eine Auszeit vom Beruf zu ermöglichen um eine häusliche Pflege wahrzunehmen.  Ebenfalls wurde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch die Förderung der Kinderbetreuung sowie Prämien für den Besuch von Fortbildungen während der Elternzeit weiter ausgebaut.

Die Vergütung der Mitarbeiter orientiert sich am TVöD (Tarif für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Sparkasse). Für jeden Arbeitsplatz wurden dabei Leistungskriterien und Anforderungen definiert die in einer leistungsgerechten Bezahlung münden. Die Sparkasse beachtet dabei den Grundsatz der Gleichstellung von Frauen, Männern und Divers.

Viele Mitarbeiter sehen in der Sparkasse Schwarzwald-Baar einen verlässlichen und verantwortungsbewussten Arbeitgeber. Allein im Jahr 2021 haben 26 Mitarbeiter ihr 10., 25. oder 40. Dienstjubiläum bei der Sparkasse Schwarzwald-Baar gefeiert. Beweggründe für eine langjährige Verbundenheit sind mit Sicherheit das umfangreiche Angebot an Weiterbildungen für alle Mitarbeiter, vielseitige berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sehr gute Sozialleistungen sowie sichere Arbeitsplätze.

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Bei Hermann Biederlack GmbH & Co.KG wünsche wir uns, dass sich alle Mitarbeiter gleich und fair behandelt fühlen. Wir erlauben keine Diskriminierungen in unserem Betrieb nach Geschlecht, Hautfarbe, Religion und Herkunft  oder weiteren Merkmalen, wie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgegeben.


Neben dem von Mitarbeitern gewählten Betriebsrat und einem anonymen Briefkasten, der vom Betriebsrat-Vorsitzenden verwaltet wird, gibt es eine externe Ansprechperson (Diskriminierungsbeauftragte), an die sich Mitarbeiter bei Problemen wenden können.

Wenn so ein Fall der Geschäftsführung bekannt wird, wird er unverzüglich geprüft und mit entsprechenen Maßnahmen gehandhabt. 
Bislang liegen keine Beschwerden von Mitarbeitern wegen Diskriminierung vor.

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Die gesetzliche Basis für die Einhaltung von Chancengerechtigkeit, Diversity, Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Inklusion in der Volksbank Mittelhessen bilden die in Deutschland einschlägigen Gesetze, wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie die entsprechenden Betriebsvereinbarungen unseres Hauses. Wie bereits unter Kriterium 8 beschrieben, ist die Vergütung unserer Mitarbeiter angemessen ausgestaltet und orientiert sich an den Tarifvertrag für Volks- und Raiffeisenbanken. Weder nach der tariflichen noch nach der betrieblichen Vergütungssystematik ist eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung zulässig. Auch im Übrigen sind Diskriminierungen der Mitarbeiter in Anlehnung an die genannten Kriterien unzulässig.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse über eine Vielzahl von Teilzeitarbeitsverhältnissen, Vertrauensarbeitszeit, Zeitwertkonten und über eine betriebliche Gleitzeitregelung gefördert. Die Teilzeitquote lag im Jahr 2018 bei 41,5 % gegenüber 42,9 % im Jahr 2017. Die Volksbank Mittelhessen wurde im Jahr 2018 zum dritten Mal nach 2015 und 2012 für ihre familienbewusste Personalpolitik mit dem Zertifikat audit berufundfamilie ausgezeichnet. Mit diesem audit setzt die Volksbank Mittelhessen auf ein Instrument zur nachhaltigen Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und individuellen Lebenssituationen. Mit einem umfassenden und lebendigen Gesundheitsmanagement fördern und erhalten wir die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Zeitschrift "Eltern" hat in einer Studie die familienfreundlichsten Arbeitgeber Deutschlands ermittelt - und die Volksbank Mittelhessen gehört dazu, sogar als einzige Volks- und Raiffeisenbank! Von März bis Juni 2018 befragte Eltern bundesweit Betriebe zu bereits verwirklichter Familienfreundlichkeit. Dafür wurden knapp 15.000 Firmen angeschrieben, vom kleinen Betrieb bis zum großen DAX-Unternehmen. Die Volksbank Mittelhessen hat insgesamt 4 von 5 möglichen Sternen bekommen. Die Bewertungskriterien waren:

• Familienfreundliches Arbeitsumfeld
• Unterstützung bei der Betreuung
• Flexible Arbeitszeit
• Karriere mit Kind
• Stellenwert von Familienfreundlichkeit im Unternehmen

Wesentliche Risiken im Bereich der Chancengerechtigkeit sind für die Bank nicht zu erkennen. Neben dem regulären Trainingsangebot (Seminare, Trainings on-the-job, etc.) stehen ausgebildete Coaches unseren Mitarbeitern für berufliche und private Fragestellungen zur Verfügung. Als familienfreundliches Unternehmen bieten wir zudem unseren Kunden in unserer Hauptniederlassung eine Babywickelstation an. Zu weiteren Ausführungen sei auf die Kriterien 14 und 16 verwiesen.

Die Volksbank Mittelhessen fördert im Rahmen der regional bestehenden Möglichkeiten den Einsatz von qualifizierten Frauen in Führungspositionen der Bank. Der Vorstand legte am 29. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 3 GenG (Genossenschaftsgesetz) für die Besetzung der ersten Führungsebene mit Frauen die Zielgröße von 18,0 % und für die zweite Führungsebene die Zielgröße von 19,0 % fest. Die festgelegten Zielgrößen sind maßgeblich für den Zeitraum bis einschließlich 30. Juni 2022 (Bezugszeitraum). Die Zielgröße für die erste Führungsebene wurde mit 15,0 % noch nicht erreicht. Für die Besetzung der zweiten Führungsebene wurde die Zielgröße erreicht und mit 21,2 % überschritten.
Der Aufsichtsrat hat am 28. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Vorstandes mit Frauen eine Zielgröße von 0,0 % festgelegt, da im Bezugszeitraum bis zum 30. Juni 2022 voraussichtlich weder Stellen frei werden, noch zusätzliche Stellen geplant sind. Die festgelegte Zielgröße für die Vorstandsebene entspricht dem Status quo.
Der Aufsichtsrat hat am 28. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Aufsichtsrates mit Frauen eine Zielgröße von 22,0 % festgelegt (Bezugszeitraum bis zum 30. Juni 2022). Die Zielgröße wurde erreicht und mit 23,5 % überschritten.

Ein gemeinsames Verständnis von Führung und respektvollem Miteinander stellen unsere Führungsleitlinien sicher. Diese wurden im Jahr 2001 als verbindliche Richtschnur für Vorstand, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam erarbeitet und im Jahr 2016 mit der Einführung eines neuen Kompetenzmodells deutlich geschärft. Den Mitarbeiter bei der Leistungserbringung zu fordern und zu fördern, ist Aufgabe der Führungskraft. Sie stellt die Weichen in puncto Motivation, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit. Mit dem Führungsinstrument Beurteilungs- und Fördergespräch ist in der Bank ein Prozess zum Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter implementiert. Dabei stehen zwei Dinge im Vordergrund: Einerseits die Standortbestimmung für den Mitarbeiter, andererseits die Förderung seiner fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenz sowie das Aufzeigen von Perspektiven mit dem Ziel einer mittel- bis langfristigen Personalentwicklung. Grundsätzlich erfolgen die Gespräche im zweijährigen Rhythmus.

Im Jahr 2018 hat die Volksbank Mittelhessen sich mit der Neuausrichtung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auseinandergesetzt. Für die Entwicklung einer neuen Strategie für das BGM fand eine Mitarbeiterbefragung statt. Anhand der Umfrageergebnisse, Ideen und Anregungen wurden die Planungen für die Aktivitäten noch stärker auf die Bedürfnisse, Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter ausgerichtet.
Des Weiteren wird im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine professionelle, vertrauliche und kostenlose Beratung bei beruflichen oder privaten Problemen mit dem Volksbank Experten Service (VES) angeboten. Alle Beratungen des externen Dienstleisters sind strikt vertraulich und erfolgen durch Experten, die nicht zur Volksbank Mittelhessen gehören.
Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Diese Vorgabe wird durch die Volksbank Mittelhessen eingehalten und dadurch erweitert, dass die Mitarbeiter auf eigene Anfrage und initiativ ein Gesprächstermin erhalten.

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