Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 

Hermann Biederlack GmbH & Co. KG

Bei Hermann Biederlack GmbH & Co.KG wünsche wir uns, dass sich alle Mitarbeiter gleich und fair behandelt fühlen. Wir erlauben keine Diskriminierungen in unserem Betrieb nach Geschlecht, Hautfarbe, Religion und Herkunft  oder weiteren Merkmalen, wie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgegeben.


Neben dem von Mitarbeitern gewählten Betriebsrat und einem anonymen Briefkasten, der vom Betriebsrat-Vorsitzenden verwaltet wird, gibt es eine externe Ansprechperson (Diskriminierungsbeauftragte), an die sich Mitarbeiter bei Problemen wenden können.

Wenn so ein Fall der Geschäftsführung bekannt wird, wird er unverzüglich geprüft und mit entsprechenen Maßnahmen gehandhabt. 
Bislang liegen keine Beschwerden von Mitarbeitern wegen Diskriminierung vor.

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Thomas Atze - K.A.N.T.punkt

Thomas Atze - K.A.N.T.punkt ist ein Ein-Personen-Dienstleistungsunternehmen und beschäftigt keine Mitarbeiter. Das Thema Chancengleichheit hat daher im Zuge der Ausübung der Geschäftstätigkeit keine Relevanz. Gleichwohl ist das Thema zentraler Bestandteil der Beratungs- und Schulungsleistungen. Zudem fühlt sich der Inhaber den Prinzipien der Charta der Vielfalt verpflichtet.

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Merck KGaA

Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher sexueller Orientierung und mit ganz verschiedenen fachlichen Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).

 

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Konzern 30,3 %.

 

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen.

 

Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle.

 

Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb des Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Direkte Vorgesetzte beziehen bei Vergütungsfragen beispielsweise immer die jeweils höhere Instanz mit ein. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen.

 

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Wichtige Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen bei Merck sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien wie Anforderung und Leistung. Unsere Analysen zeigten: Es gibt keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede bei der Vergütung.

 

Wir wollen die Gesundheit unserer Mitarbeiter fördern und ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten. Ein sicherer Arbeitsplatz ist dafür unabdingbar. Eines unserer konzernweiten Ziele ist es daher, unsere Sicherheitskultur weiter zu stärken. Dazu wollen wir bis zum Jahr 2020 die „Lost Time Injury Rate“ (LTIR) auf unter 1,5 stabilisieren. Zudem möchten wir das betriebliche Gesundheitsmanagement als Teil unserer Unternehmens- und Führungskultur ausbauen.

 

Wir ermitteln die LTIR für unsere Angestellten ebenso wie für Leiharbeiter. Nachdem wir unser Ziel von 2,5 aus dem Jahr 2010 erreicht hatten, haben wir uns im Jahr 2015 ein neues ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2020 wollen wir die LTIR nachhaltig auf 1,5 senken. 2017 lag die LTIR bei 1,5. Die meisten Unfälle mit Ausfallzeit waren Stolperunfälle sowie Unfälle beim Umgang mit Maschinen und Ausrüstung. 2017 gab es keine tödlichen Unfälle.

 

Weitere Informationen:

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Vielfalt

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Attraktiver Arbeitgeber

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Sicherheit und Gesundheit

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Ziele

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Kennzahlen Mitarbeiter

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Deutsche Apotheker- und Ärztebank eG

Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Die apoBank hat im Sommer 2015 als Maßnahme zur Steigerung der Vielfalt die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und verpflichtet sich zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen. Dahinter steht die Überzeugung, dass Unternehmen auf Dauer nur dann wirtschaftlich erfolgreich sind, wenn sie die vorhandene Vielfalt erfolgreich für sich zu nutzen wissen.

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand als weitere Maßnahme eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeiter verabschiedet, um die Vielfalt auf der Mitarbeiterebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung bzw. fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Diversitätsrichtlinie beinhaltet Aspekte der Karriereplanung und Maßnahmen, um die Gleichbehandlung sowie gleiche Chancen für Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts sicherzustellen. Sie ist im Internet veröffentlicht (https://karriere.apobank.de/service/suchergebnisse.html?q=diversit%C3%A4tsrichtlinie&_charset_=UTF-8).

Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.

Frauenquoten 2018_1. und 2. Führungsebene

Bis zum 30. Juni 2017 hatte sich die apoBank die Zielgröße von 15 % Frauenanteil auf der ersten Führungsebene und 20 % auf der zweiten Führungsebene gesetzt. Mit gemessenen Quoten von 15 % (erste Führungsebene) und 20 % (zweite Führungsebene) wurde dieses Teilziel zum 31. Dezember 2018 verspätet erreicht.

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank beträgt 15 %; dies entspricht auch der Zielgröße für das Jahr 2018 und die Folgejahre.

In der Zusammensetzung des Vorstands ergaben sich keine personellen Veränderungen. Somit setzt sich das Team weiterhin aus fünf männlichen Mitgliedern zusammen. Bei der Festsetzung der Zielquote wurde der Status quo beibehalten.

Um die beschlossenen Quoten künftig fristgerecht zu erreichen, hat die apoBank verschiedene Maßnahmen angestoßen. So wurde im Jahr 2016 der CareerPool ins Leben gerufen, in dem Auszubildende nach erfolgter Abschlussprüfung weiterqualifiziert werden. Seit Start des CareerPools wurden insgesamt 22 Azubis aufgenommen, davon 73 % weibliche. Bisher haben acht Azubis den CareerPool erfolgreich beendet und wurden übernommen, davon sieben weibliche. Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm apoDrive. Von 57 Teilnehmern aus vier Jahrgängen haben 26 mittlerweile eine erste Führungsaufgabe oder Projektleitung übernommen. Die Bestehensquote liegt bei rund einem Drittel der Teilnehmer, bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % jedoch über dem Durchschnitt. Im Jahr 2018 haben 57 % der weiblichen Teilnehmer das Programm erfolgreich abgeschlossen, bei den männlichen Teilnehmern waren
es 37 %.

In Workshops zur persönlichen Standortbestimmung und Karriereplanung werden Frauen ermuntert, sich auf Fach- und Führungspositionen zu bewerben. Um die Bemühungen zu intensivieren, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu finden, zu qualifizieren und einzusetzen, hat der Vorstand ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Erste Maßnahmen starteten 2018. Die Unternehmensführung wird regelmäßig über die Entwicklungen im Programm informiert.

2015 gründete sich das Frauennetzwerk apoWomenNetwork. 2018 sind 195 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Netzwerks. Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern.

Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung
Für eine Darstellung der Prozesse, Maßnahmen und Ziele zu den Themenbereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung siehe die Ausführungen zu Kriterium 14.

Angemessene Bezahlung der Mitarbeiter
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeiter richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeiter werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT-) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt.
Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder. Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeiters richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeiters und seine individuelle Leistung. Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen.

Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeiter einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Ziele und Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeiter formuliert werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitern eine familienbewusste und lebensphasenorientierte Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Als Maßnahme zur Umsetzung dieser qualitativen Zielvorgabe stehen neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeiter zur Verfügung.

Die apoBank bietet ihren Mitarbeitern Optionen für individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit in der apoBank abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Das Handlungsprogramm legt den Schwerpunkt auf die Gestaltung einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur, die es Frauen und Männern ermöglicht, ihre Lebensentwürfe mit ihren Karrierevorstellungen zu vereinbaren.

Aufgrund der dargestellten Maßnahmen der apoBank sowie der erhaltenen Zertifizierung wurde die formulierte qualitative Zielvorstellung bereits erreicht. Die Bank plant ab dem Jahr 2021 die Rezertifizierung.

Die Integration von Menschen mit Behinderungen ist aus Sicht der apoBank bereits ausreichend über die nationale Sozialgesetzgebung geregelt. Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung; über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele wurden nicht vorgesehen.

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Fraunhofer-Gesellschaft

Diversity und Chancengleichheit sind bei Fraunhofer als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Weitere Themen sind u. a. die Internationalität der Mitarbeitenden sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die berufliche Chancengleichheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Organisationskultur von Fraunhofer. Ein wichtiges Ziel ist dabei, mehr Frauen für die angewandte Forschung zu gewinnen und zu entwickeln. Ende 2017 lag der Anteil der Wissenschaftlerinnen am gesamten wissenschaftlichen Personal bei 20,3 Prozent. Das selbstgesetzte Ziel von 21 Prozent wurde damit knapp verfehlt. Die Einstellungsquote aller Wissenschaftlerinnen lag 2017 mit 24,8 Prozent zwar über der messbaren Bewerberinnenquote von 23 Prozent. Für eine deutliche Steigerung des Wissenschaftlerinnenanteils wird Fraunhofer sich jedoch noch stärker in der Nachwuchsgewinnung engagieren müssen. Der technische und administrative Bereich weist demgegenüber einen vergleichsweise hohen Frauenanteil von 51,6 Prozent auf. Über das gesamte WTA-Personal betrachtet, beschäftigt Fraunhofer damit durchschnittlich 34,5 Prozent Frauen.

Darüber hinaus strebt Fraunhofer an, die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Gremien und Aufsichtsgremien zu erhöhen. So soll insbesondere in den Kuratorien an den Instituten bis 2020 ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht sein. Hier lag der Frauenanteil Ende 2017 bei 13,4 Prozent. Bei den 2017 neu berufenen Kuratoriumsmitgliedern lag der Frauenanteil bei 31 Prozent. Im Fraunhofer-Senat, dem höchsten Lenkungsgremium von Fraunhofer, lag der Anteil der Senatorinnen bei den über die Mitgliederversammlung selbst bestimmten Mitgliedern bei 29 Prozent.

Als Zuwendungsempfänger kommt Fraunhofer bei der Förderung und Sicherung der gleichberechtigten Teilhabe, insbesondere im Berufsleben, eine Vorbildfunktion zu. Für die Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung hat sich Fraunhofer das Ziel gesetzt, den Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung bis 2020 auf 3,4 Prozent anzuheben. Ende 2017 lag die Quote bei 2,7 Prozent. Aufgeteilt nach Beschäftigungsbereichen lag sie in der Wissenschaft bei 1,7 Prozent, im Bereich Infrastruktur bei 6,0 Prozent und in der Verwaltung bei 5,1 Prozent. Zukünftiges Ziel ist daher die konsequente Förderung des Anteils von Menschen mit Behinderung in der Wissenschaft. Hierzu wurde Ende 2017 ein zentrales Förderprogramm aufgesetzt, das nun in der Anlaufphase ist. Zwei Förderanträge der Institute mit einem Volumen von rund 40 000 € wurden bereits bewilligt. Sie dienen der Einstellung von Menschen mit Behinderungen bzw. der Bereitstellung von ihnen benötigten Infrastruktur.


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