Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 

Sparkasse Bochum

Fairness im Sinne des Respekts und der Wertschätzung im Umgang miteinander sowie die Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung sind uns besondere Anliegen. Deshalb stehen Karrierewege der Sparkasse Bochum allen Personen offen, die sich dafür fachlich und persönlich qualifizieren - unabhängig vom Geschlecht, vom Alter oder der Herkunft und Religion.
Ferner schafft die an Chancengleichheit orientierte Unternehmenspolitik Bedingungen, unter denen Beschäftigte, Frauen wie Männer, ihre Fähigkeiten im Hause entfalten können und die somit auf eine ausgeglichene Präsenz der Geschlechter in der Führungsstruktur hinwirken. In diesem Zusammenhang kommt insbesondere der Frauenförderung eine zentrale Rolle zu.
Darüber hinaus haben wir den Familienbegriff der Sparkasse Bochum wie folgt definiert: Familie ist das soziale Netzwerk. Dazu gehörigen neben der Kernfamilie auch alleinerziehende Mütter und Väter, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften und Pflegefamilien. Der Familienbegriff umfasst alle Formen des auf Dauer angelegten privaten Zusammenlebens.

Eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik bedeutet für uns die beruflichen Anforderungen und die familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund haben wir einen Kooperationsvertrag mit der "Familienbewussten Personalmanagement GmbH" geschlossen. Diese bietet Serviceleistungen rundum das Thema Kinderbetreuung und Pflegeverantwortung an. In diesem Zusammenhang stehen unseren Beschäftigten ein Kontingent von Kinderbetreuungsangeboten der Arbeiterwohlfahrt zur Verfügung. Zusätzlich unterstützen wir unsere Mitarbeiter/innen mithilfe von bezahlter Freistellung, damit diese ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können. Gleichzeitig haben wir im Berichtszeitraum die ersten Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet. Alle Maßnahmen führten zu Rezertifizierung und erneuten Verleihung des Gütesiegels des Audits "berufundfamilie".
Darüber hinaus haben wir auf Basis der Anforderungen des geltenden Gesetztes zur Gleichstellung von Frau und Mann für das Land Nordrhein-Westfalen einen Gleichstellungsplan implementiert. Ferner verfolgen wir im Gleichstellungsplan die Ziele der Gleichstellung von Frau und Mann, die Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechtes und die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Abbau von Unterrepräsentanzen der Frauen. Das Vorantreiben dieser Ziele untermauert unser Verständnis von guter und fairer Personalarbeit. Die gesetzten Ziele wurden kommuniziert und sind für jede/n Mitarbeiter/in einsehbar. Im Jahr 2019 erfolgt eine Zwischenbilanz, um die getroffenene Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklungen ggf. anpassen zu können. Nach Ablauf des Gleichstellungsplans zum 31.07.2022 ist ein Bericht über die Weiterentwicklung der Maßnahmen zu den Vereinbarkeitsthemen zu erarbeiten.

Generell findet der Tarifvertrag für den offentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S) Anwendung bei uns im Haus. Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Dies bedeutet, dass unsere Beschäftigten in Anlehnung an das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemäß Ihren Funktionen vergütet werden.

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Steinbildhauerei Vincent Timothy C. Vincent

Chancengerechtigkeit
Chancengerechtigkeit wird bei der Auswahl der Auszubildenden praktiziert. Das Geschlecht spielt dabei keine Rolle, auch Frauen werden selbstverständlich ausgebildet, sind allerdings im Bereich der Steinbildhauerei selten anzutreffen. In den vergangenen Jahren wurden vorrangig sozial benachteiligte Menschen als Auszubildende eingestellt, die ansonsten im Arbeitsmarkt nur wenige Chancen haben. Ziel ist, sozial benachteiligten Menschen Arbeit zu geben. Seit 2005 wurde vier Personen eine drei Jahre dauernde Ausbildung im Handwerksbetrieb ermöglicht, davon erlangten zwei einen anerkannten Berufsabschluss, der ihnen die Teilhabe an der Arbeitswelt erheblich erleichtert. Darüber hinaus konnten fünf Jugendliche aus dem sozial benachteiligten Milieu bei uns ein Praktikum durchführen.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz haben im Steinbildhauerbetrieb von Vincent einen hohen Stellenwert. Sicherheitsschuhe, Arbeitskleidung (Hose, Weste, Shirt, Jacke, Hut), Schutzbrille und Gehörschutz werden gestellt. Durch die Anschaffung einer Absauganlage in 2016 sind die Staubemissionen bei der Arbeit erheblich verringert worden. Atemmasken werden seit dem kaum noch benötigt.   Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus fördern wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter: Ergonomie am Arbeitsplatz wird dem Auszubildenden regelmäßig durch Rückenschulungen und Unterweisungen zum Thema „gesundes Heben“ durch den Arbeitgeber nahegebracht.  

Angemessene Bezahlung
Bisher wurden Ausbildungs- bzw. Umschulungsverträge mit tariflicher Bindung abgeschlossen. Der jetzige Auszubildende (Umschüler) erhält freiwillig zum Umschulungsgeld monatlich 100,00 Euro hinzu. Die Wochenarbeitszeit beträgt 39 Stunden (Tarif). Jeweils 1 Stunde Mittagspause pro Arbeitstag und weitere Kaffeepausen sind über den Tag verteilt. Überstunden spielen für den unternehmerischen Erfolg keine Rolle.  

Mitbestimmung
Der Gestaltungsspielraum des Mitarbeiters erstreckt sich auf Transparenz und Mitbestimmung und führt zu einem „Miteinander auf Augenhöhe“. Die Verantwortungsübernahme wird gefördert und somit auch vom Mitarbeiter gefordert, Selbständigkeit wird erweitert.   

Die Einbindung der Mitarbeitenden erfolgt auch durch monatliche Entwicklungsgespräche und durch Tagesbesprechungen. Der Mitarbeiter hat Zugang zu Daten, die für den Auftragsablauf und die Erledigung relevant sind, wie z.B. Materialien, Größen, Bearbeitung, Kundendaten sowie Auftragsort. 

Der Grad der Transparenz bei kritischen und wesentlichen Daten liegt bei 75 %. Es gibt keinen Einblick in betriebswirtschaftliche Daten. Der Anteil der die Prozessebene betreffenden Entscheidungen, die über Anhörung/Mitwirkung/Mitentscheidung getroffen werden, liegt bei 90 %.  

Urlaubszeiten, Betreuungszeiten für Kinder, Freizeiten für Boten- bzw. Behördengange können mitbestimmt werden.

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Neumarkter Lammsbräu

Chancengleichheit und faire Entlohnung sind der Neumarkter Lammsbräu wichtige Anliegen, zum einen aus Gerechtigkeitsgründen und zum anderen, damit jeder Mitarbeiter einen gewissen Lebensstandard anstreben und halten kann. Dabei gilt die Gleichstellung der Geschlechter: Männer und Frauen werden bei gleicher Qualifikation und Position auch gleich vergütet. Außerdem wird Chancengleichheit auch unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Identität oder Geschlecht bei jeder Stellenvergabe gewährleistet. (s. Nachhaltigkeitsbericht 2017, S. 12).
Die Neumarkter Lammsbräu orientiert sich deshalb bei der Vergütung an der Tarifvereinbarung des mittelständischen bayerischen Braugewerbes und bietet ihren Mitarbeitern eine faire Vergütung entsprechend des Branchentarifs. Ungelernte Hilfskräfte erhalten die regional üblichen Lohnzahlungen, die deutlich über dem Mindestlohn liegen. Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zur tariflichen Bezahlung und dem unter Brauereien üblichen Haustrunk ein 13. Gehalt zu Weihnachten, zudem Urlaubsgeld. Ferner können eine betriebliche Altersvorsorge und ein Zuschuss für eine Krankenzusatzversicherung in Anspruch genommen werden. Die Zusammenarbeit bei der Neumarkter Lammsbräu ist durch Menschlichkeit, Ehrlichkeit, Fairness und Vertrauen geprägt. Im Falle einer Diskriminierung kann der Betriebsrat oder die Führungskräftesprechstunde jederzeit genutzt werden, um sich Gehör zu verschaffen.  

Auch Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement liegt der Neumarkter Lammsbräu sehr am Herzen. Regelmäßige Begehungen des Betriebs durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie Besuche der Betriebsärztin sind deshalb fest etabliert. Ferner dient das Bonussystem dazu, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und monetär zu belohnen. Ob Vollzeit, Teilzeit oder Minijob – die Optionen für Mitarbeiter sind bei der Lammsbräu sehr vielfältig. Soweit der Arbeitsbereich es erlaubt, können Mitarbeitende eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit in Anspruch nehmen: Im Jahr 2017 arbeiteten bereits 27 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit.  Um den Gesundheitszustand der einzelnen Mitarbeiter weiter zu verbessern und die Krankenquote gering zu halten, sind für 2018/2019 neue Angebote im Gesundheitsprogramm geplant. Darunter fallen u.a. die Einführung von JobRad oder ein spezielles, in den Arbeitsablauf integriertes Bewegungsangebot für Logistik-Mitarbeiter.

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Hermann Biederlack GmbH & Co. KG

Bei Hermann Biederlack GmbH & Co.KG wünsche wir uns, dass sich alle Mitarbeiter gleich und fair behandelt fühlen. Wir erlauben keine Diskriminierungen in unserem Betrieb nach Geschlecht, Hautfarbe, Religion und Herkunft  oder weiteren Merkmalen, wie nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgegeben.


Neben dem von Mitarbeitern gewählten Betriebsrat und einem anonymen Briefkasten, der vom Betriebsrat-Vorsitzenden verwaltet wird, gibt es eine externe Ansprechperson (Diskriminierungsbeauftragte), an die sich Mitarbeiter bei Problemen wenden können.

Wenn so ein Fall der Geschäftsführung bekannt wird, wird er unverzüglich geprüft und mit entsprechenen Maßnahmen gehandhabt. 
Bislang liegen keine Beschwerden von Mitarbeitern wegen Diskriminierung vor.

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Fraunhofer-Gesellschaft

Diversity und Chancengleichheit sind bei Fraunhofer als Querschnittsthemen zu allen Personalfunktionen positioniert. Prioritäre Handlungsfelder sind dabei die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung. Weitere Themen sind u. a. die Internationalität der Mitarbeitenden sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die berufliche Chancengleichheit ist ein wesentlicher Bestandteil der Organisationskultur von Fraunhofer. Ein wichtiges Ziel ist dabei, mehr Frauen für die angewandte Forschung zu gewinnen und zu entwickeln. Ende 2017 lag der Anteil der Wissenschaftlerinnen am gesamten wissenschaftlichen Personal bei 20,3 Prozent. Das selbstgesetzte Ziel von 21 Prozent wurde damit knapp verfehlt. Die Einstellungsquote aller Wissenschaftlerinnen lag 2017 mit 24,8 Prozent zwar über der messbaren Bewerberinnenquote von 23 Prozent. Für eine deutliche Steigerung des Wissenschaftlerinnenanteils wird Fraunhofer sich jedoch noch stärker in der Nachwuchsgewinnung engagieren müssen. Der technische und administrative Bereich weist demgegenüber einen vergleichsweise hohen Frauenanteil von 51,6 Prozent auf. Über das gesamte WTA-Personal betrachtet, beschäftigt Fraunhofer damit durchschnittlich 34,5 Prozent Frauen.

Darüber hinaus strebt Fraunhofer an, die Repräsentanz von Frauen in wissenschaftlichen Gremien und Aufsichtsgremien zu erhöhen. So soll insbesondere in den Kuratorien an den Instituten bis 2020 ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht sein. Hier lag der Frauenanteil Ende 2017 bei 13,4 Prozent. Bei den 2017 neu berufenen Kuratoriumsmitgliedern lag der Frauenanteil bei 31 Prozent. Im Fraunhofer-Senat, dem höchsten Lenkungsgremium von Fraunhofer, lag der Anteil der Senatorinnen bei den über die Mitgliederversammlung selbst bestimmten Mitgliedern bei 29 Prozent.

Als Zuwendungsempfänger kommt Fraunhofer bei der Förderung und Sicherung der gleichberechtigten Teilhabe, insbesondere im Berufsleben, eine Vorbildfunktion zu. Für die Inklusion von Menschen mit Schwerbehinderung hat sich Fraunhofer das Ziel gesetzt, den Anteil der Mitarbeitenden mit Behinderung bis 2020 auf 3,4 Prozent anzuheben. Ende 2017 lag die Quote bei 2,7 Prozent. Aufgeteilt nach Beschäftigungsbereichen lag sie in der Wissenschaft bei 1,7 Prozent, im Bereich Infrastruktur bei 6,0 Prozent und in der Verwaltung bei 5,1 Prozent. Zukünftiges Ziel ist daher die konsequente Förderung des Anteils von Menschen mit Behinderung in der Wissenschaft. Hierzu wurde Ende 2017 ein zentrales Förderprogramm aufgesetzt, das nun in der Anlaufphase ist. Zwei Förderanträge der Institute mit einem Volumen von rund 40 000 € wurden bereits bewilligt. Sie dienen der Einstellung von Menschen mit Behinderungen bzw. der Bereitstellung von ihnen benötigten Infrastruktur.


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