Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 

Deutsche Apotheker- und Ärztebank eG

Chancengerechtigkeit und Vielfalt
Die apoBank hat im Sommer 2015 als Maßnahme zur Steigerung der Vielfalt die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet und verpflichtet sich zu einem verantwortungsvollen Umgang im gesamten Unternehmen von und mit Menschen verschiedenen Geschlechts, mit Behinderungen, unterschiedlicher Nationalität und ethnischer Herkunft, anderer sexueller Orientierung, unterschiedlichen Alters und ebenso verschiedener Religionen oder Weltanschauungen. Dahinter steht die Überzeugung, dass Unternehmen auf Dauer nur dann wirtschaftlich erfolgreich sind, wenn sie die vorhandene Vielfalt erfolgreich für sich zu nutzen wissen.

Gemäß den Vorgaben der Europäischen Bankenaufsicht (EBA) hat der Vorstand als weitere Maßnahme eine Diversitätsrichtlinie für Mitarbeiter verabschiedet, um die Vielfalt auf der Mitarbeiterebene zu stärken und eine Diversität des Pools an Nachfolgekandidaten für Vorstandspositionen zu fördern. Die EBA bewertet insbesondere die Diversität mit Blick auf Alter, Ausbildung bzw. fachlichen Hintergrund, geografische Herkunft und Geschlecht. Die Diversitätsrichtlinie beinhaltet Aspekte der Karriereplanung und Maßnahmen, um die Gleichbehandlung sowie gleiche Chancen für Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts sicherzustellen. Sie ist im Internet veröffentlicht (https://karriere.apobank.de/service/suchergebnisse.html?q=diversit%C3%A4tsrichtlinie&_charset_=UTF-8).

Die Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen hat die apoBank als Strategieziel definiert und in der Geschäfts- und Risikostrategie 2018 bis 2023 festgeschrieben. Der Vorstand hat für den Frauenanteil in den beiden oberen Führungsebenen unterhalb des Vorstands zeitlich gestaffelte Zielgrößen festgelegt und ein unterstützendes Projekt initiiert.

Frauenquoten 2018_1. und 2. Führungsebene

Bis zum 30. Juni 2017 hatte sich die apoBank die Zielgröße von 15 % Frauenanteil auf der ersten Führungsebene und 20 % auf der zweiten Führungsebene gesetzt. Mit gemessenen Quoten von 15 % (erste Führungsebene) und 20 % (zweite Führungsebene) wurde dieses Teilziel zum 31. Dezember 2018 verspätet erreicht.

Der Anteil von Frauen im Aufsichtsrat der apoBank beträgt 15 %; dies entspricht auch der Zielgröße für das Jahr 2018 und die Folgejahre.

In der Zusammensetzung des Vorstands ergaben sich keine personellen Veränderungen. Somit setzt sich das Team weiterhin aus fünf männlichen Mitgliedern zusammen. Bei der Festsetzung der Zielquote wurde der Status quo beibehalten.

Um die beschlossenen Quoten künftig fristgerecht zu erreichen, hat die apoBank verschiedene Maßnahmen angestoßen. So wurde im Jahr 2016 der CareerPool ins Leben gerufen, in dem Auszubildende nach erfolgter Abschlussprüfung weiterqualifiziert werden. Seit Start des CareerPools wurden insgesamt 22 Azubis aufgenommen, davon 73 % weibliche. Bisher haben acht Azubis den CareerPool erfolgreich beendet und wurden übernommen, davon sieben weibliche. Eine weitere Maßnahme ist das Führungskräftenachwuchs-Programm apoDrive. Von 57 Teilnehmern aus vier Jahrgängen haben 26 mittlerweile eine erste Führungsaufgabe oder Projektleitung übernommen. Die Bestehensquote liegt bei rund einem Drittel der Teilnehmer, bei den weiblichen Teilnehmern mit 42 % jedoch über dem Durchschnitt. Im Jahr 2018 haben 57 % der weiblichen Teilnehmer das Programm erfolgreich abgeschlossen, bei den männlichen Teilnehmern waren
es 37 %.

In Workshops zur persönlichen Standortbestimmung und Karriereplanung werden Frauen ermuntert, sich auf Fach- und Führungspositionen zu bewerben. Um die Bemühungen zu intensivieren, geeignete Kandidatinnen für Führungspositionen zu finden, zu qualifizieren und einzusetzen, hat der Vorstand ein verbindliches Personalentwicklungsprogramm für Frauen in Führungspositionen beschlossen. Erste Maßnahmen starteten 2018. Die Unternehmensführung wird regelmäßig über die Entwicklungen im Programm informiert.

2015 gründete sich das Frauennetzwerk apoWomenNetwork. 2018 sind 195 Mitarbeiterinnen der apoBank und ihrer Tochtergesellschaften Mitglieder des Netzwerks. Ziel des Frauennetzwerks ist es, eine Plattform für engagierte Frauen der apoBank zu bieten, um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Karrierewege in der Bank für Frauen zu fördern.

Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung
Für eine Darstellung der Prozesse, Maßnahmen und Ziele zu den Themenbereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung siehe die Ausführungen zu Kriterium 14.

Angemessene Bezahlung der Mitarbeiter
Die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer fußt auf kollektivvertraglichen Regelungen. Die apoBank unterliegt den Bestimmungen der Tarifverträge für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie für die genossenschaftliche Zentralbank.

Fixe Vergütung
Die Festvergütung der Mitarbeiter richtet sich insbesondere nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags. Die Mitarbeiter werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit ohne geschlechterspezifische Differenzierung in die Tarifgruppen eingeordnet. Außertarifliche (AT-) Vergütungen sind ebenfalls funktionsbezogen festgelegt.
Als Ordnungsrahmen dienen in der apoBank ein kriteriengestütztes System zur AT-Stellenbewertung und korrespondierende Gehaltsbänder. Die AT-Stellenbewertungssystematik einschließlich der AT-Gehaltsbänder ist kollektivvertraglich mit der Arbeitnehmervertretung geregelt. Keines der für die AT-Stellenbewertung relevanten Kriterien sieht eine geschlechterspezifische Differenzierung vor.

Variable Vergütung
Die variable Vergütung eines Mitarbeiters richtet sich nach den mit der Arbeitnehmervertretung kollektivvertraglich vereinbarten Regelungen. Die variable Vergütung berücksichtigt unter anderem die Funktion des Mitarbeiters und seine individuelle Leistung. Auch die Feststellung der Arbeitsleistung unterliegt kollektivvertraglichen Regelungen. In keinem System ist eine geschlechterspezifische Differenzierung der Bemessungsgrundlagen vorgesehen.

Aufgrund der vorgenannten Gründe und der Tatsache, dass Mitarbeiter einen rechtlich gesicherten Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz zur Überprüfung der Angemessenheit ihrer Bezahlung haben, müssen aus Sicht der apoBank keine weiteren Ziele und Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Bezahlung der Mitarbeiter formuliert werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Ziel der apoBank ist es, den Mitarbeitern eine familienbewusste und lebensphasenorientierte Personalpolitik anzubieten, die darauf abzielt, kontinuierlich die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Als Maßnahme zur Umsetzung dieser qualitativen Zielvorgabe stehen neben einem Familienservice, der bundesweit Unterstützung und Beratung bei Kinderbetreuung und Angehörigenpflege bietet, am Standort Düsseldorf betriebsnah U3-Krippenplätze für Mitarbeiter zur Verfügung.

Die apoBank bietet ihren Mitarbeitern Optionen für individuelle lebensphasenorientierte Arbeitsgestaltung und hat dazu eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Organisation flexibler und mobiler Arbeit in der apoBank abgeschlossen. Neben Kinderbetreuungszuschüssen und individuellen Teilzeitmodellen umfasst die Vereinbarung auch die Möglichkeit zu mobilem Arbeiten außerhalb der Betriebsstätten.

Seit 2008 nimmt die apoBank am audit berufundfamilie teil und setzt eine familienfreundliche und lebensphasenorientierte Personalarbeit um. Das Zertifikat wurde bis 2020 erteilt. Das Handlungsprogramm legt den Schwerpunkt auf die Gestaltung einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur, die es Frauen und Männern ermöglicht, ihre Lebensentwürfe mit ihren Karrierevorstellungen zu vereinbaren.

Aufgrund der dargestellten Maßnahmen der apoBank sowie der erhaltenen Zertifizierung wurde die formulierte qualitative Zielvorstellung bereits erreicht. Die Bank plant ab dem Jahr 2021 die Rezertifizierung.

Die Integration von Menschen mit Behinderungen ist aus Sicht der apoBank bereits ausreichend über die nationale Sozialgesetzgebung geregelt. Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Solange sie die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, entrichten sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe. Die apoBank beachtet die in diesem Zusammenhang relevanten gesetzlichen Vorschriften der Sozialgesetzgebung; über diese gesetzlichen Anforderungen hinausgehende Ziele wurden nicht vorgesehen.

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Berliner Wasserbetriebe

Vielfalt
Unsere vielfältige Belegschaft ist eine Bereicherung für unser Unternehmen. Als Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ ist es für uns selbstverständlich, unsere Beschäftigten unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung zu integrieren und zu fördern. 8,5 (2016: 8,4) Prozent unserer Belegschaft sind Menschen mit Behinderung oder Gleichgestellte, denen wir durch Inklusion und technische Hilfsmittel ein eigenverantwortliches und barrierefreies Arbeiten ermöglichen. Die Berliner Wasserbetriebe fördern Vielfalt und Chancengleichheit und arbeiten seit 2017 an der schrittweisen Etablierung eines ganzheitlichen Diversity Managements.  

Chancengleichheit
Als kommunales Unternehmen ist uns Chancengleichheit besonders wichtig. Bei uns haben auch Bewerber mit weniger guten Voraussetzungen eine Chance auf einen Ausbildungsplatz. So unterstützen wir etwa Jugendliche mit ungewöhnlichen Schulbiografien, sich für eine Berufsausbildung bei uns zu qualifizieren, oder werben im Rahmen der Initiative „Berlin braucht Dich“ gezielt um Auszubildende mit Migrationshintergrund. Mit unserem Programm „Horizonte“ bieten wir jährlich zwölf Jugendlichen mit schwierigen Bildungsbiografien oder Fluchthintergrund die Chance auf einen Ausbildungsplatz durch eine vorausgehende Einstiegsqualifizierung. 

Gleichstellung
Wir setzen uns konsequent für die Gleichstellung von Männern und Frauen ein – eine aktive Frauenförderung ist in diesem Zusammenhang bedeutend. Eine zentrale Rolle spielt hierbei die Umsetzung der Tarifvereinbarungen. Durch die detaillierte Beschreibung aller Funktionen und den damit verbundenen Anforderungen ist es uns gelungen, die Vergütung transparent und vergleichbar zu gestalten. Dadurch können wir Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen ausschließen. Wir haben 2018 den aktuellen Frauenförderplan 2017–2023 veröffentlicht. In diesem Rahmen möchten wir gezielt den Frauenanteil in den Bereichen erhöhen, in denen Frauen aktuell unterrepräsentiert sind. 

Berufs- und Privatleben vereinbaren
Wir bieten unseren Beschäftigten ein vielfältiges Angebot an Instrumenten und Maßnahmen, um Arbeits- und Privatleben in optimalen Einklang zu bringen. Unsere Beschäftigten können ihre Arbeitszeit flexibel gestalten, beispielsweise indem sie klassische Angebote wie Teilzeit und Telearbeit wahrnehmen. Für kurzfristige Bedarfe steht ein Eltern-Kind-Büro zur Verfügung. Eine Übersicht über Ziele und Maßnahmen, die wir uns in diesen Bereich setzen, gibt unsere Zieltabelle im Nachhaltigkeitsbericht 2018 (S. 10 f.). 

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Thomas Atze - K.A.N.T.punkt

Thomas Atze - K.A.N.T.punkt ist ein Ein-Personen-Dienstleistungsunternehmen und beschäftigt keine Mitarbeiter. Das Thema Chancengleichheit hat daher im Zuge der Ausübung der Geschäftstätigkeit keine Relevanz. Gleichwohl ist das Thema zentraler Bestandteil der Beratungs- und Schulungsleistungen. Zudem fühlt sich der Inhaber den Prinzipien der Charta der Vielfalt verpflichtet.

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Sparkasse KölnBonn

Verankert in der Dienstvereinbarung über die Zusammenarbeit und in den personalwirtschaftlichen Prozessen, gehört Chancengerechtigkeit zu den Grundwerten der Sparkasse KölnBonn. Als Unterzeichnerin der "Charta der Vielfalt" ist sie von der Idee der Initiative "Diversity als Chance" überzeugt. Sie fördert und fordert ein Klima, das von Vertrauen, gegenseitigem Respekt und offener Kommunikation geprägt ist und bietet ihren Beschäftigten bestmöglichen Schutz vor Diskriminierung. So ist die Sparkasse KölnBonn auch Förderin und aktive Teilnehmerin der jährlichen Veranstaltung in Köln zum Christopher Street Day.  

Darüber hinaus unterliegt die Sparkasse KölnBonn dem Landesgleichstellungsgesetz, das die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum Ziel hat. Als Instrumentarium dient der Gleichstellungsplan, der jeweils für den Zeitraum von drei bis fünf Jahren festgeschrieben, kontrolliert und reportet wird. Der Gleichstellungsplan der Sparkasse KölnBonn unter dem Titel "Partnerschaftlich zum Erfolg" versteht sich als Konzept, als Dreh- und Angelpunkt des gesamten Engagements der Sparkasse KölnBonn zum Themenfeld Chancengerechtigkeit. Er umfasst die Erhebung und Analyse von Beschäftigtenstrukturdaten und darauf aufbauend die Festschreibung von konkreten Zielen und Maßnahmen. In 2018 wurde der aktuelle bis 2021 geltende Gleichstellungsplan durch den Vorstand verabschiedet.  

Neben den seit 2012 festgeschriebenen vier Zielen, den Anteil der Frauen in höher qualifizierten Fachfunktionen und Führungspositionen sowie den Anteil von höher qualifizierten Fach- und Führungsfunktionen in Teilzeitbeschäftigung zu erhöhen, wurde im aktuellen Plan ein fünftes Ziel: "Unterstützung zeitgerechter Rollenbilder" ergänzt. Mit diesem fünften Ziel setzt die Sparkasse KölnBonn sich für die egalitäre, partnerschaftliche, familiäre und berufliche Verantwortungsteilung sowie für die gleichwertige Darstellung von Frauen und Männern in Texten und Bildern und die Vermeidung von Stereotypen ein.  

Ein breiter Mix an Maßnahmen z. B. flexible Arbeitszeit-und Arbeitsortmodelle, Mentoring und Cross Mentoring Programme für Frauen, Führen in Teilzeit, Väternetzwerkengagement sowie diverse Entlastungsangebote zu Beruf und Familien-Themen wie z.B. eine Kindernotbetreuung, wenn die Regelbetreuung ausfällt oder die Beratung und Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen, zahlt auf die Ziele ein.  

So wurden in 2018 315 Anfragen von Beschäftigten zu Themen der Kinderbetreuung und –erziehung sowie Pflege von Angehörigen durch die Kooperationspartnerin der Sparkasse KölnBonn zur Entlastung der Beschäftigten bei Beruf und Familie bearbeitet und abgewickelt. Das Arbeitgeberangebot zur Arbeitszeitflexibilisierung, durch Gehaltsverzicht je nach Wahl 10 oder 20 zusätzliche Freizeittage zu erlangen, nahmen 2018 1226 Beschäftigte wahr.  

Die Sparkasse KölnBonn arbeitet bundesweit mit 17 Unternehmen zum Thema väterbewusste Personalpolitik zusammen. Halbjährlich finden unter den beteiligten Unternehmen Arbeitskreistreffen statt. Intern wurden 2018 für die Väter im Unternehmen zwei Inhouse-Vorträge sowie vier Konferenzen zur Begleitung des internen Väternetzwerkes angeboten. Darüber hinaus ist die Sparkasse KölnBonn Gründungsmitglied des 2016 gestarteten Bündnisses MIT FRAUEN IN FÜHRUNG, das 2018 den renommierten Chefsache-Award gewann. 15 Bündnisunternehmen aus der Region arbeiten untereinander an Gender Management Konzepten und führen gemeinsam Cross Mentoring-Programme und Karriereworkshops für Frauen durch.  

Alle zwei Jahre werden die initiierten Maßnahmen sowie die Zielerreichung überprüft und es erfolgt ein Bericht an den Vorstand. Bei unzureichendem Erfolg werden Anpassungen erarbeitet und dem Vorstand zur Beschlussnahme vorgelegt.  

Die nachfolgende Matrix fasst die Ziele und Zielwerte bis 2021 und Zielerreichungen von 2012 bis 2017 zusammen. Der Gleichstellungsplan ist im Intranet sowie auf der Homepage der Sparkasse KölnBonn veröffentlicht.  

Top-Ziele Zielwerte bis 2021 Steigerung von 2012 zu 2017
2012 2017
1. Steigerung des Anteils Frauen in Führungspositionen Mindestens 26 % 24 % 26 %
2. Steigerung des Anteils Frauen in Funktion ab E12 TVöD Mindestens 32 % 22 % 32 %
3. Steigerung des Anteils Führen in Flexi<100 Mindestens 6 % 3 % 5,5 %
4. Steigerung des Anteils Flexi<100 ab E12TVöD Mindestens 13 % 5 % 13 %
5. Unterstützung zeitgerechter Rollenbilder · Anteil Männer in Flexi<100 mindestens 9 %
· Bereichsspezifische Unterrepräsentanzen nach oben angleichen
· Gendergerechte Texte und Bilddarstellungen
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Die Mehrzahl der Beschäftigten (ca. 97 %) erhält eine fixe und eine auf einen langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolg und die Mittelfristplanung (quantitative und qualitative Ziele) ausgerichtete variable Vergütung auf tariflicher Basis. Zusätzliche außertarifliche Leistungen sind in Dienstvereinbarungen dokumentiert bzw. mit dem Personalrat abgestimmt. Auf Basis der tariflichen Eingruppierungsvorschriften wird jede Stelle bewertet. So stellen klare Regeln sicher, unter welchen Voraussetzungen eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter die stellenbezogene Entgeltgruppe erhält und garantiert die Einhaltung sowohl des Benachteiligungsverbots als auch des Entgeltgleichheitsgebots. Bereichsleiterinnen und Bereichsleitern (zweite Führungsebene) sowie einzelne Beschäftigte (insgesamt 3 % aller Beschäftigten) erhalten eine vertraglich vereinbarte außertarifliche Vergütung. Dabei wird das Jahresgrundgehalt auf Basis einer internen definierten Vergütungsstruktur individuell vereinbart. Die variable Vergütung wird nach vergleichbaren Modalitäten zu Tarifbeschäftigten ausgezahlt.  

Die Sparkasse KölnBonn schafft Rahmenbedingungen, die es allen Beschäftigten gleichermaßen ermöglichen, sich optimal zu entfalten und langfristige berufliche Perspektiven sowohl in den Fach- als auch in den Führungsebenen des Hauses zu haben. So ist die Sparkasse KölnBonn für ihre Ausbildung von der IHK ausgezeichnet. Die internen Entwicklungswege und die dafür notwendigen internen und externen bzw. in Kooperation mit der Sparkassen-Finanzgruppe bestehenden Weiterbildungswege und –abschlüsse sind transparent aufgezeigt. Mit unterschiedlichen Programmen unterstützt die Sparkasse KölnBonn darüber hinaus Beschäftigte, die sich für ein Studium interessieren. So bietet sie z. B. die Möglichkeit eines dualen Studiums in Kooperation mit der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg an.  

Zur Wahrung der Beschäftigteninteressen ist in der Sparkasse KölnBonn ein Personalrat mit hierfür freigestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etabliert.

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Bilfinger SE

Vermeidung von Diskriminierung und angemessene Bezahlung
Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit zum Teil stark diversifizierten Leistungen. Daher setzen wir auf Mitarbeiter, die unterschiedliche Erfahrungen, Qualifikationen und Sichtweisen mitbringen und uns mit ihren individuellen Kompetenzen dabei unterstützen, sich ergebende Marktchancen erfolgreich zu nutzen. Die Wahrung von Chancengleichheit und Vielfalt ist daher ein zentrales Anliegen unserer Personalpolitik.

Unser Maßstab ist das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Allen Mitarbeitern werden bei der Einstellung, ihrer weiteren Entwicklung und ihrer Vergütung die gleichen Chancen geboten.
Zu unseren Zielen im Bereich Soziales zählen :
• 2020: Steigerung des konzernweiten Frauenanteils in Führungspositionen auf 15 Prozent
• 2018: Konzernweite Vereinheitlichung der Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung
• 2018: Kommunikationsmaßnahmen zur weltweiten Verankerung der Spenden- und Sponsoring-Strategie
• Laufend: Jährliche Verbesserung unserer LTIF um 10 Prozent gegenüber dem Durchschnitt der letzten drei Jahre

Das Vergütungssystem von Bilfinger orientiert sich an den Anforderungen der Stelle, den individuellen Leistungen, den Bedingungen und Wettbewerbsverhältnissen des lokalen Marktes sowie an tariflichen Merkmalen. Wir achten darauf, dass bei der Vergütung keine Ungerechtigkeiten, beispielsweise aufgrund des Geschlechts oder Alters, entstehen.

Führungskräften und Mitarbeitern auf Schlüsselpositionen wird üblicherweise neben dem Grundgehalt ein variabler Gehaltsbestandteil gezahlt, um ihren überdurchschnittlichen Einsatz zu honorieren. Der variable Bestandteil orientiert sich an der Unternehmensentwicklung, an betriebswirtschaftlichen Ergebniskennzahlen und am Beitrag des Mitarbeiters zur Realisierung vereinbarter Ziele.

Gesundheitsmanagement, Mitarbeiterentwicklung und Work-Life-Balance
Um die Gesundheit und Qualifizierung unserer Mitarbeiter sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben zu fördern, haben wir diverse Programme und Angebote aufgelegt. Hierzu zählen beispielsweise unser Sicherheitsprogramm „SafetyWorks!“, unser Fitness-Angebot „Fit & Gesund“, unser breites Weiterbildungsprogramm unter dem Dach der Bilfinger Academy und verschiedene Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Regelungen.

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