Chancengerechtigkeit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden, bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 

Barmenia-Konzern

Bei der Barmenia ist es selbstverständlich und in einer Betriebsvereinbarung festgehalten, dass keine Personen wegen ihrer Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Insbesondere gelten für die Bezahlung der Mitarbeiter die Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft. Entsprechend den Tätigkeitsmerkmalen erfolgten die Eingruppierung und damit die angemessene Bezahlung. Der Vorstandsvorsitzende der Barmenia, Dr. Andreas Eurich, ist gleichzeitig auch Vorsitzender des Arbeitgeberverbands der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV).

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist bei der Barmenia ein besonderes Anliegen. Eine familienbewusste Personalpolitik hat sich als Teil der Unternehmenskultur etabliert. Der Begriff der Familie umfasst alle denkbaren familiären Konstellationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ein Betreuungs- und/oder Fürsorgeverhältnis einbinden und somit Verpflichtung neben dem beruflichen Leben bedeuten. Hierunter fällt nicht nur die Betreuung von Kindern, sondern z. B. auch die Pflege kranker Angehöriger. Die Wechselfälle des Lebens sind vielfältig. Deshalb wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesen Situationen immer eine persönliche Beratung angeboten, um gemeinsam auch individuelle Lösungen zu finden.

Bereits im Jahr 2005 wurde das Referat Beruf und Familie eingerichtet, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen. Seit 2005 trägt die Barmenia das Zertifikat Beruf und Familie der Hertie-Stiftung. Im Juni 2018 wurde dieses Zertifikat im Rahmen des Re-Audits für weitere drei Jahre bestätigt. Seit der ersten Zertifizierung haben sich viele Maßnahmen festigen können und einige wurden im Laufe der Zeit noch angepasst. Die verschiedenen Themen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollen durch ihre Beständigkeit Verlässlichkeit garantieren, sie müssen aber auch ständig dem Wandel in der Arbeitswelt angepasst werden. Zahlreiche Maßnahmen wurden in den letzten Jahren umgesetzt und fördern damit auch die Gleichstellung von Frauen und Männern. Die innerbetriebliche Kindertagesstätte mit U3-Betreuung, die "Barminis", feierte dieses Jahr ihr
10-jähriges Jubiläum. Sie bietet bis zu 24 Mitarbeiterkindern eine Betreuung und ermöglicht so qualifizierten Fachkräften einen schnellen Wiedereinstieg in ihr Berufsleben.Für ältere Mitarbeiterkinder gibt es eine Kooperation mit einer betriebsnahen Kindertagesstätte. Um die Schulferien zu überbrücken, werden Ferienkurse in Zusammenarbeit mit dem Verein Station Natur und Umwelt und dem Fußballverein Bayer 04 Leverkusen angeboten. Seit 2010 existiert ein Eltern-Kind-Büro, das von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelmäßig und gern in Anspruch genommen wird. Kinder haben unabhängig davon die Möglichkeit, zusammen mit ihren Eltern bei der Barmenia im Mitarbeitercasino mittags zu essen.

Unterstützung bei dem Thema Pflege von Angehörigen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von einem externen Dienstleister, dem pme-Familienservice, erhalten. Er berät auch in anderen schwierigen Lebenslagen, wie z. B. bei psychischen Problemen, Sucht oder in Fragen zum Sorgerecht.

Die jahrelang praktizierte flexible Vertrauensarbeitszeit und die Möglichkeit zur Telearbeit sowie die verschieden­sten Teilzeitregelungen ermöglichen den Beschäftigten, Arbeits- und Privatleben noch besser zu vereinbaren. Abgerundet wird dieses Angebot seit 2015 durch ein weiteres flexibles Arbeitszeitangebot. Alle Beschäftigten können situativ auch außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes mobil arbeiten.

Zu all diesen Maßnahmen und zu einer familienbewussten Personalpolitik werden Führungskräfte in Seminaren zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie informiert und sensibilisiert.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist ein zentraler Aspekt der Personalarbeit. Aus diesem Grund steht eine kontinuierliche Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) im Fokus. Mit ausgewählten Maßnahmen werden die Mitarbeiter sensibilisiert, mehr Verantwortung für die eigene Gesundheit zu übernehmen. Die jährlichen Gesundheitstage finden bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein regelmäßig hohes Interesse. Darüber hinaus ist auch der Zuspruch zu anderen Aktionen wie z. B. der Fit-Express für "bewegte" Pausen oder die Inanspruchnahme der Grippe-Schutzimpfung groß. In diesem Jahr sind "Early-Bird"-Programme zur Fitness, mentalen Gesundheit und Schnupperkurse "neue Sportarten" dazugekommen. In regelmäßigen Abständen werden für alle Mitarbeiter Gesundheitsinformationen veröffentlicht.

Hinsichtlich der Chancengleichheit ist in den letzten Jahren die Quote weiblicher Führungskräfte in den verschiedenen Verantwortungsebenen stetig gestiegen. Sie beträgt 33,10 %. Auch im Vertrieb der Barmenia Krankenversicherung a. G. herrscht Chancengleichheit. Es werden keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gemacht. 24 % der ausschließlich für die Barmenia tätigen Vermittler sind weiblich. Die Vermittler können ihre Arbeitszeit selber bestimmen (s. dazu "16. Qualifizierung").

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Gundlach Bau und Immobilien GmbH & Co. KG

Gundlach pflegt eine Arbeitskultur, die sich durch Respekt, Fairness und einen offenen Umgang mit allen bei Gundlach Beschäftigten auszeichnet. Die persönlichen Ziele der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden bei der Umsetzung der Unternehmensziele beachtet.
Der faire Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist von Gundlach im Code of Conduct festgeschrieben:

  • Gundlach gewährleistet Chancengleichheit im Unternehmen.
  • Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz wird nicht geduldet und mit angemessenen arbeitsrechtlichen Konsequenzen geahndet (je nach Schwere des Vorfalles kann eine Abmahnung oder auch eine fristlose Kündigung die Folge sein).
  • Gundlach setzt sich aktiv für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein, z.B. hinsichtlich der Kinderbetreuung oder der Pflege von Angehörigen.
  • Gundlach befürwortet ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit. Die tarifliche Wochenarbeitszeit soll im Regelfall nicht überschritten werden. Freizeit soll der Erholung dienen. Mitarbeiter von Gundlach sind in ihrer Freizeit nicht für berufliche Belange erreichbar. Ausnahmen sind Notfälle, bei denen ein begrenzter Personenkreis auch in der Freizeit erreichbar sein muss.
  • Das Ziel von Gundlach ist es, Arbeitsunfälle und Personenschäden auf null zu reduzieren. Eine Fachkraft für Arbeitssicherheit gibt in diesem Bereich Impulse und trägt zur Zielerreichung bei.
  • Gundlach erwartet von seinen Mitarbeitern, dass diese ihre Arbeit und Entscheidungen klar und ohne Beeinträchtigungen durch Drogen und Alkohol ausführen.
  • Gundlach ist tarifgebunden und zahlt die tariflich vereinbarten Löhne und Gehälter. Die Arbeitsverhältnisse sind bis auf begründete Ausnahmefälle auf Dauer und Kontinuität ausgelegt.
  • Illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit werden (auch bei Lieferanten und Nachunternehmen) in keiner Form toleriert.
Jeder Mitarbeiter, inkl. Geschäftsführung, ist für die Einhaltung des Verhaltenskodex verantwortlich. Die Führungskräfte tragen besondere Verantwortung, den Verhaltenskodex vorzuleben, ihre Mitarbeiter zu informieren und bei der Umsetzung zu unterstützen. Sie sind auch verantwortlich, die Einhaltung des Kodex kontinuierlich zu prüfen. Jeder Mitarbeiter, der sich nicht regelkonform verhält, muss mit Konsequenzen im Rahmen der betrieblichen und gesetzlichen Regelung rechnen. Bei Verdachtsmomenten der Nichteinhaltung oder rechtlichen Zweifeln ist jeder Mitarbeiter verpflichtet, im Rahmen der Werte Verantwortung, Vertrauen und Zusammenarbeit diese an die Führungskräfte oder den internen Compliance-Beauftragten oder den externen Ombudsmann zu melden, bzw. sich dort Rat oder Hilfestellung einzuholen. Die Kontaktdaten der internen Compliance-Beauftragten sowie des externen Ombudsmanns werden im Rahmen des Codes of Conduct mit Namen, Foto, Telefonnummer und E-Mail-Adresse veröffentlicht.  
Besondere soziale Verantwortung im Bereich der Entlohnung und Versorgung offenbart sich häufig erst jenseits tariflicher Leistungen. Gundlach unterstützt seine Mitarbeiter in besonderen Situationen. Die unternehmensinternen Gundlach-Fonds bieten finanzielle, mitarbeiterbezogene Solidaritätsleistungen, zum Beispiel bei lang anhaltenden Erkrankungen mit hoher finanzieller Belastung der Mitarbeiter sowie ihrer Familienangehörigen. Dabei hat der Betriebsrat Informations- und Entscheidungsaufgaben und arbeitet in der Verwaltung der Fonds mit.  
Gundlach hat im Bereich Chancengleichheit in der Nachhaltigkeitskommunikation mehrere Ziele kommuniziert:
  • Pro Jahr absolviert ein Mensch mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt bei Gundlach ein Praktikum.
  • Ab 2018 erhält jährlich ein Mensch mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt eine Stelle (auch Zeitverträge).
Auch in der Vergangenheit hat Gundlach Ziele im Bereich Chancengleichheit und Work Life Balance Ziele formuliert:
  • Im Rahmen des Ziels der Verbesserung der Familienfreundlichkeit wurde die Möglichkeit von Heimarbeit und flexibler Arbeitszeitgestaltung ausgebaut, weitere Maßnahmen geprüft und erfolgreich durchgeführt.
  • Insgesamt wurde die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit weiter verbessert. Erfolgreich geprüft durch die jährliche Mitarbeiterbefragung.
  • Das Nachhaltigkeitsengagement der Gundlach Mitarbeiter wurde weiter unterstützt durch eine kontinuierliche interne Kommunikation zum Thema Nachhaltigkeit, die Weiterführung des Projekts „Gundlach hilft helfen“ zur Förderung von Eigenengagement.

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Sparkasse KölnBonn

Verankert in der Dienstvereinbarung über die Zusammenarbeit und in den personalwirtschaftlichen Prozessen, gehört Chancengerechtigkeit zu den Grundwerten der Sparkasse KölnBonn. Als Unterzeichnerin der "Charta der Vielfalt" ist sie von der Idee der Initiative "Diversity als Chance" überzeugt. Sie fördert und fordert ein Klima, das von Vertrauen, gegenseitigem Respekt und offener Kommunikation geprägt ist und bietet ihren Beschäftigten bestmöglichen Schutz vor Diskriminierung. So ist die Sparkasse KölnBonn auch Förderin und aktive Teilnehmerin der jährlichen Veranstaltung in Köln zum Christopher Street Day.  

Darüber hinaus unterliegt die Sparkasse KölnBonn dem Landesgleichstellungsgesetz, das die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum Ziel hat. Als Instrumentarium dient der Gleichstellungsplan, der jeweils für den Zeitraum von drei bis fünf Jahren festgeschrieben, kontrolliert und reportet wird. Der Gleichstellungsplan der Sparkasse KölnBonn unter dem Titel "Partnerschaftlich zum Erfolg" versteht sich als Konzept, als Dreh- und Angelpunkt des gesamten Engagements der Sparkasse KölnBonn zum Themenfeld Chancengerechtigkeit. Er umfasst die Erhebung und Analyse von Beschäftigtenstrukturdaten und darauf aufbauend die Festschreibung von konkreten Zielen und Maßnahmen. In 2018 wurde der aktuelle bis 2021 geltende Gleichstellungsplan durch den Vorstand verabschiedet.  

Neben den seit 2012 festgeschriebenen vier Zielen, den Anteil der Frauen in höher qualifizierten Fachfunktionen und Führungspositionen sowie den Anteil von höher qualifizierten Fach- und Führungsfunktionen in Teilzeitbeschäftigung zu erhöhen, wurde im aktuellen Plan ein fünftes Ziel: "Unterstützung zeitgerechter Rollenbilder" ergänzt. Mit diesem fünften Ziel setzt die Sparkasse KölnBonn sich für die egalitäre, partnerschaftliche, familiäre und berufliche Verantwortungsteilung sowie für die gleichwertige Darstellung von Frauen und Männern in Texten und Bildern und die Vermeidung von Stereotypen ein.  

Ein breiter Mix an Maßnahmen z. B. flexible Arbeitszeit-und Arbeitsortmodelle, Mentoring und Cross Mentoring Programme für Frauen, Führen in Teilzeit, Väternetzwerkengagement sowie diverse Entlastungsangebote zu Beruf und Familien-Themen wie z.B. eine Kindernotbetreuung, wenn die Regelbetreuung ausfällt oder die Beratung und Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen, zahlt auf die Ziele ein.  

So wurden in 2018 315 Anfragen von Beschäftigten zu Themen der Kinderbetreuung und –erziehung sowie Pflege von Angehörigen durch die Kooperationspartnerin der Sparkasse KölnBonn zur Entlastung der Beschäftigten bei Beruf und Familie bearbeitet und abgewickelt. Das Arbeitgeberangebot zur Arbeitszeitflexibilisierung, durch Gehaltsverzicht je nach Wahl 10 oder 20 zusätzliche Freizeittage zu erlangen, nahmen 2018 1226 Beschäftigte wahr.  

Die Sparkasse KölnBonn arbeitet bundesweit mit 17 Unternehmen zum Thema väterbewusste Personalpolitik zusammen. Halbjährlich finden unter den beteiligten Unternehmen Arbeitskreistreffen statt. Intern wurden 2018 für die Väter im Unternehmen zwei Inhouse-Vorträge sowie vier Konferenzen zur Begleitung des internen Väternetzwerkes angeboten. Darüber hinaus ist die Sparkasse KölnBonn Gründungsmitglied des 2016 gestarteten Bündnisses MIT FRAUEN IN FÜHRUNG, das 2018 den renommierten Chefsache-Award gewann. 15 Bündnisunternehmen aus der Region arbeiten untereinander an Gender Management Konzepten und führen gemeinsam Cross Mentoring-Programme und Karriereworkshops für Frauen durch.  

Alle zwei Jahre werden die initiierten Maßnahmen sowie die Zielerreichung überprüft und es erfolgt ein Bericht an den Vorstand. Bei unzureichendem Erfolg werden Anpassungen erarbeitet und dem Vorstand zur Beschlussnahme vorgelegt.  

Die nachfolgende Matrix fasst die Ziele und Zielwerte bis 2021 und Zielerreichungen von 2012 bis 2017 zusammen. Der Gleichstellungsplan ist im Intranet sowie auf der Homepage der Sparkasse KölnBonn veröffentlicht.  

Top-Ziele Zielwerte bis 2021 Steigerung von 2012 zu 2017
2012 2017
1. Steigerung des Anteils Frauen in Führungspositionen Mindestens 26 % 24 % 26 %
2. Steigerung des Anteils Frauen in Funktion ab E12 TVöD Mindestens 32 % 22 % 32 %
3. Steigerung des Anteils Führen in Flexi<100 Mindestens 6 % 3 % 5,5 %
4. Steigerung des Anteils Flexi<100 ab E12TVöD Mindestens 13 % 5 % 13 %
5. Unterstützung zeitgerechter Rollenbilder · Anteil Männer in Flexi<100 mindestens 9 %
· Bereichsspezifische Unterrepräsentanzen nach oben angleichen
· Gendergerechte Texte und Bilddarstellungen
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Die Mehrzahl der Beschäftigten (ca. 97 %) erhält eine fixe und eine auf einen langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolg und die Mittelfristplanung (quantitative und qualitative Ziele) ausgerichtete variable Vergütung auf tariflicher Basis. Zusätzliche außertarifliche Leistungen sind in Dienstvereinbarungen dokumentiert bzw. mit dem Personalrat abgestimmt. Auf Basis der tariflichen Eingruppierungsvorschriften wird jede Stelle bewertet. So stellen klare Regeln sicher, unter welchen Voraussetzungen eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter die stellenbezogene Entgeltgruppe erhält und garantiert die Einhaltung sowohl des Benachteiligungsverbots als auch des Entgeltgleichheitsgebots. Bereichsleiterinnen und Bereichsleitern (zweite Führungsebene) sowie einzelne Beschäftigte (insgesamt 3 % aller Beschäftigten) erhalten eine vertraglich vereinbarte außertarifliche Vergütung. Dabei wird das Jahresgrundgehalt auf Basis einer internen definierten Vergütungsstruktur individuell vereinbart. Die variable Vergütung wird nach vergleichbaren Modalitäten zu Tarifbeschäftigten ausgezahlt.  

Die Sparkasse KölnBonn schafft Rahmenbedingungen, die es allen Beschäftigten gleichermaßen ermöglichen, sich optimal zu entfalten und langfristige berufliche Perspektiven sowohl in den Fach- als auch in den Führungsebenen des Hauses zu haben. So ist die Sparkasse KölnBonn für ihre Ausbildung von der IHK ausgezeichnet. Die internen Entwicklungswege und die dafür notwendigen internen und externen bzw. in Kooperation mit der Sparkassen-Finanzgruppe bestehenden Weiterbildungswege und –abschlüsse sind transparent aufgezeigt. Mit unterschiedlichen Programmen unterstützt die Sparkasse KölnBonn darüber hinaus Beschäftigte, die sich für ein Studium interessieren. So bietet sie z. B. die Möglichkeit eines dualen Studiums in Kooperation mit der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg an.  

Zur Wahrung der Beschäftigteninteressen ist in der Sparkasse KölnBonn ein Personalrat mit hierfür freigestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern etabliert.

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Sparkasse Bochum

Fairness im Sinne des Respekts und der Wertschätzung im Umgang miteinander sowie die Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung sind uns besondere Anliegen. Deshalb stehen Karrierewege der Sparkasse Bochum allen Personen offen, die sich dafür fachlich und persönlich qualifizieren - unabhängig vom Geschlecht, vom Alter oder der Herkunft und Religion.
Ferner schafft die an Chancengleichheit orientierte Unternehmenspolitik Bedingungen, unter denen Beschäftigte, Frauen wie Männer, ihre Fähigkeiten im Hause entfalten können und die somit auf eine ausgeglichene Präsenz der Geschlechter in der Führungsstruktur hinwirken. In diesem Zusammenhang kommt insbesondere der Frauenförderung eine zentrale Rolle zu.
Darüber hinaus haben wir den Familienbegriff der Sparkasse Bochum wie folgt definiert: Familie ist das soziale Netzwerk. Dazu gehörigen neben der Kernfamilie auch alleinerziehende Mütter und Väter, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften und Pflegefamilien. Der Familienbegriff umfasst alle Formen des auf Dauer angelegten privaten Zusammenlebens.

Eine familien- und lebensphasenorientierte Personalpolitik bedeutet für uns die beruflichen Anforderungen und die familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Aus diesem Grund haben wir einen Kooperationsvertrag mit der "Familienbewussten Personalmanagement GmbH" geschlossen. Diese bietet Serviceleistungen rundum das Thema Kinderbetreuung und Pflegeverantwortung an. In diesem Zusammenhang stehen unseren Beschäftigten ein Kontingent von Kinderbetreuungsangeboten der Arbeiterwohlfahrt zur Verfügung. Zusätzlich unterstützen wir unsere Mitarbeiter/innen mithilfe von bezahlter Freistellung, damit diese ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können. Gleichzeitig haben wir im Berichtszeitraum die ersten Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet. Alle Maßnahmen führten zu Rezertifizierung und erneuten Verleihung des Gütesiegels des Audits "berufundfamilie".
Darüber hinaus haben wir auf Basis der Anforderungen des geltenden Gesetztes zur Gleichstellung von Frau und Mann für das Land Nordrhein-Westfalen einen Gleichstellungsplan implementiert. Ferner verfolgen wir im Gleichstellungsplan die Ziele der Gleichstellung von Frau und Mann, die Verhinderung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechtes und die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie den Abbau von Unterrepräsentanzen der Frauen. Das Vorantreiben dieser Ziele untermauert unser Verständnis von guter und fairer Personalarbeit. Die gesetzten Ziele wurden kommuniziert und sind für jede/n Mitarbeiter/in einsehbar. Im Jahr 2019 erfolgt eine Zwischenbilanz, um die getroffenene Ziele unter Berücksichtigung der aktuellen Entwicklungen ggf. anpassen zu können. Nach Ablauf des Gleichstellungsplans zum 31.07.2022 ist ein Bericht über die Weiterentwicklung der Maßnahmen zu den Vereinbarkeitsthemen zu erarbeiten.

Generell findet der Tarifvertrag für den offentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S) Anwendung bei uns im Haus. Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Dies bedeutet, dass unsere Beschäftigten in Anlehnung an das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gemäß Ihren Funktionen vergütet werden.

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Volksbank Mittelhessen eG

Die gesetzliche Basis für die Einhaltung von Chancengerechtigkeit, Diversity, Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Inklusion in der Volksbank Mittelhessen bilden die in Deutschland einschlägigen Gesetze, wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie die entsprechenden Betriebsvereinbarungen unseres Hauses. Wie bereits unter Kriterium 8 beschrieben, ist die Vergütung unserer Mitarbeiter angemessen ausgestaltet und orientiert sich an den Tarifvertrag für Volks- und Raiffeisenbanken. Weder nach der tariflichen noch nach der betrieblichen Vergütungssystematik ist eine Differenzierung nach Herkunft, Hautfarbe, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht oder körperlicher Behinderung zulässig. Auch im Übrigen sind Diskriminierungen der Mitarbeiter in Anlehnung an die genannten Kriterien unzulässig.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse über eine Vielzahl von Teilzeitarbeitsverhältnissen, Vertrauensarbeitszeit, Zeitwertkonten und über eine betriebliche Gleitzeitregelung gefördert. Die Teilzeitquote lag im Jahr 2018 bei 41,5 % gegenüber 42,9 % im Jahr 2017. Die Volksbank Mittelhessen wurde im Jahr 2018 zum dritten Mal nach 2015 und 2012 für ihre familienbewusste Personalpolitik mit dem Zertifikat audit berufundfamilie ausgezeichnet. Mit diesem audit setzt die Volksbank Mittelhessen auf ein Instrument zur nachhaltigen Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und individuellen Lebenssituationen. Mit einem umfassenden und lebendigen Gesundheitsmanagement fördern und erhalten wir die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Zeitschrift "Eltern" hat in einer Studie die familienfreundlichsten Arbeitgeber Deutschlands ermittelt - und die Volksbank Mittelhessen gehört dazu, sogar als einzige Volks- und Raiffeisenbank! Von März bis Juni 2018 befragte Eltern bundesweit Betriebe zu bereits verwirklichter Familienfreundlichkeit. Dafür wurden knapp 15.000 Firmen angeschrieben, vom kleinen Betrieb bis zum großen DAX-Unternehmen. Die Volksbank Mittelhessen hat insgesamt 4 von 5 möglichen Sternen bekommen. Die Bewertungskriterien waren:

  • Familienfreundliches Arbeitsumfeld
  • Unterstützung bei der Betreuung
  • Flexible Arbeitszeit
  • Karriere mit Kind
  • Stellenwert von Familienfreundlichkeit im Unternehmen
Wesentliche Risiken im Bereich der Chancengerechtigkeit sind für die Bank nicht zu erkennen. Neben dem regulären Trainingsangebot (Seminare, Trainings on-the-job, etc.) stehen ausgebildete Coaches unseren Mitarbeitern für berufliche und private Fragestellungen zur Verfügung. Als familienfreundliches Unternehmen bieten wir zudem unseren Kunden in unserer Hauptniederlassung eine Babywickelstation an. Zu weiteren Ausführungen sei auf die Kriterien 14 und 16 verwiesen.

Die Volksbank Mittelhessen fördert im Rahmen der regional bestehenden Möglichkeiten den Einsatz von qualifizierten Frauen in Führungspositionen der Bank. Der Vorstand legte am 29. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 3 GenG (Genossenschaftsgesetz) für die Besetzung der ersten Führungsebene mit Frauen die Zielgröße von 18,0 % und für die zweite Führungsebene die Zielgröße von 19,0 % fest. Die festgelegten Zielgrößen sind maßgeblich für den Zeitraum bis einschließlich 30. Juni 2022 (Bezugszeitraum). Die Zielgröße für die erste Führungsebene wurde mit 15,0 % noch nicht erreicht. Für die Besetzung der zweiten Führungsebene wurde die Zielgröße erreicht und mit 21,2 % überschritten.
Der Aufsichtsrat hat am 28. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Vorstandes mit Frauen eine Zielgröße von 0,0 % festgelegt, da im Bezugszeitraum bis zum 30. Juni 2022 voraussichtlich weder Stellen frei werden, noch zusätzliche Stellen geplant sind. Die festgelegte Zielgröße für die Vorstandsebene entspricht dem Status quo.
Der Aufsichtsrat hat am 28. Juni 2017 gemäß § 9 Abs. 4 GenG für die Besetzung des Aufsichtsrates mit Frauen eine Zielgröße von 22,0 % festgelegt (Bezugszeitraum bis zum 30. Juni 2022). Die Zielgröße wurde erreicht und mit 23,5 % überschritten.

Ein gemeinsames Verständnis von Führung und respektvollem Miteinander stellen unsere Führungsleitlinien sicher. Diese wurden im Jahr 2001 als verbindliche Richtschnur für Vorstand, Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam erarbeitet und im Jahr 2016 mit der Einführung eines neuen Kompetenzmodells deutlich geschärft. Den Mitarbeiter bei der Leistungserbringung zu fordern und zu fördern, ist Aufgabe der Führungskraft. Sie stellt die Weichen in puncto Motivation, Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit. Mit dem Führungsinstrument Beurteilungs- und Fördergespräch ist in der Bank ein Prozess zum Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter implementiert. Dabei stehen zwei Dinge im Vordergrund: Einerseits die Standortbestimmung für den Mitarbeiter, andererseits die Förderung seiner fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenz sowie das Aufzeigen von Perspektiven mit dem Ziel einer mittel- bis langfristigen Personalentwicklung. Grundsätzlich erfolgen die Gespräche im zweijährigen Rhythmus.

Im Jahr 2018 hat die Volksbank Mittelhessen sich mit der Neuausrichtung des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auseinandergesetzt. Für die Entwicklung einer neuen Strategie für das BGM fand eine Mitarbeiterbefragung statt. Anhand der Umfrageergebnisse, Ideen und Anregungen wurden die Planungen für die Aktivitäten noch stärker auf die Bedürfnisse, Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter ausgerichtet.
Des Weiteren wird im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine professionelle, vertrauliche und kostenlose Beratung bei beruflichen oder privaten Problemen mit dem Volksbank Experten Service (VES) angeboten. Alle Beratungen des externen Dienstleisters sind strikt vertraulich und erfolgen durch Experten, die nicht zur Volksbank Mittelhessen gehören.
Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Diese Vorgabe wird durch die Volksbank Mittelhessen eingehalten und dadurch erweitert, dass die Mitarbeiter auf eigene Anfrage und initiativ ein Gesprächstermin erhalten.

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