Chancengleichheit

Das Unternehmen legt offen, wie es national und international Prozesse implementiert und welche Ziele es hat, um Chancengerechtigkeit und Vielfalt (Diversity), Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung, Integration von Migranten und Menschen mit Behinderung, angemessene Bezahlung sowie Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern, und wie es diese umsetzt.

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Die vielfältigen Herausforderungen auf dem Markt und in der Gesellschaft, denen Unternehmen tagtäglich begegnen, benötigen zum Teil innovative Lösungen. Diese können vor allem dann entwickelt werden, wenn die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, ihre Erfahrungen gewinnbringend eingesetzt und ihre Ideen wertgeschätzt und in Innovationsprozesse einbezogen werden. Manchmal bedarf es einer ganz ungewöhnlichen Perspektive oder einer neuen Kombination von Ideen, um geeignete Lösungen zu finden. Wenn in einem Unternehmen eine Vielfalt von Menschen zusammenarbeitet, kann dadurch eine Grundlage für besonders innovative Lösungen geschaffen werden. Wichtig ist dabei nicht die reine Toleranz von Vielfalt, sondern die Akzeptanz und die Förderung von Austausch und Talenten jeglicher Art – auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus, um so zum Unternehmenserfolg und einer bereichernden Unternehmenskultur beizutragen. Zusätzlich werden Mitarbeitende sensibler für die Bedürfnisse anderer, wenn sie tagtäglich mit Kolleg/-innen arbeiten, die vielleicht ganz andere Bedürfnisse haben als sie selbst. So kann das Unternehmen einen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung leisten, der auch über die eigene Geschäftstätigkeit hinaus Wirkung zeigt.

Was ist zu beachten?
Grundsätzlich sollte dargestellt werden, wie Ihr Unternehmen sicherstellt, dass die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden. Weiterhin soll gezeigt werden, wie sich das Unternehmen darüber hinaus für Chancengleichheit einsetzt, alle angemessen bezahlt, Diskriminierung vermeidet und einen positiven Beitrag zur Integration von Minderheiten leistet sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert.
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessene Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Chancengerechtigkeit und Vielfalt im Unternehmen, angemessenen Bezahlung aller Mitarbeitenden, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Integration.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden bzw. legen Sie offen, wenn Sie Ziele nicht erreichen konnten und warum.
Vielfalt bezieht sich auf die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden. Das können körperliche Merkmale wie Geschlecht, Ethnie, Alter oder Behinderung sowie subjektive Merkmale wie Kompetenzen, Lebensstil, kulturelle Hintergründe, sexuelle Orientierung oder Religion sein.

Chancengerechtigkeit bedeutet im Unternehmenskontext, wie jede Person in all ihrer Unterschiedlichkeit so gefördert wird, dass sie ihr volles Potential entfalten und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Konkret geht es um Prozesse, die Diskriminierung bei Personalauswahl und-management vermeiden, Migrant/-innen integrieren, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern, Aus- und Weiterbildung ermöglichen, und Mitbestimmung und angemessene Bezahlung aller gleichberechtigt gestalten. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz müssen in diesem Zusammenhang eventuell auch angepasst werden, z.B. werden vielleicht zusätzliche visuelle Warnsignale nötig, um die Sicherheit von gehörlosen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
 
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange: Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz (CSR-RUG) nutzen wollen, können Sie mit der folgenden Checkliste zur erkennen, anhand welcher Punkte das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch jeweiligen DNK-Aspekte beantwortet.

1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d.    Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.


2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.


3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).

Thomas Atze - K.A.N.T.punkt

Thomas Atze - K.A.N.T.punkt ist ein Ein-Personen-Dienstleistungsunternehmen und beschäftigt keine Mitarbeiter. Das Thema Chancengleichheit hat daher im Zuge der Ausübung der Geschäftstätigkeit keine Relevanz. Gleichwohl ist das Thema zentraler Bestandteil der Beratungs- und Schulungsleistungen. Zudem fühlt sich der Inhaber den Prinzipien der Charta der Vielfalt verpflichtet.

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Merck KGaA

Wir sind ein international tätiges Unternehmen. Bei uns arbeiten Menschen unterschiedlicher Nationalitäten, Kulturen, Religionen, Altersgruppen sowie unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher sexueller Orientierung und mit ganz verschiedenen fachlichen Hintergründen. Wir sind überzeugt, dass eine vielfältige Belegschaft – gepaart mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur – die Innovationskraft unseres Konzerns stärkt und wesentlich zu unserem geschäftlichen Erfolg beiträgt. Deshalb pflegen wir sowohl eine Kultur der Vielfalt als auch eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung (Inklusion).

 

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Belegschaft noch weiter zu erhöhen und allen Mitarbeitern gleichermaßen faire Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Vor allem möchten wir Frauen in Führungspositionen fördern, ein internationales Arbeitsumfeld schaffen und Teams mit einer ausgeglichenen Altersstruktur bilden. Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil der weiblichen Führungskräfte bis zum Jahr 2021 stabil bei 30 % zu halten. Ende 2017 betrug der Anteil der weiblichen Führungskräfte im Konzern 30,3 %.

 

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex geregelt. Fühlen sich Mitarbeiter diskriminiert, stehen ihnen verschiedene Meldewege offen: Erste Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft oder eine der drei Konzernfunktionen „Human Resources“, „Legal“ oder „Compliance“. Alternativ können unsere Mitarbeiter konzernweit die „SpeakUp Line“ anonym nutzen.

 

Wir wissen, wie wichtig die Balance zwischen Beruf, Familie und Freizeit für die Leistungsfähigkeit und Motivation unserer Beschäftigten ist. In vielen Ländern bieten wir daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Unsere Mitarbeiter nutzen insgesamt mehr als 30 verschiedene Teilzeitmodelle.

 

Wir wollen die Leistung all unserer Beschäftigten honorieren und im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bestehen. Dabei ist eine angemessene Vergütung ein wichtiger Faktor. Die Vergütung innerhalb des Konzerns richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle und der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters. Direkte Vorgesetzte beziehen bei Vergütungsfragen beispielsweise immer die jeweils höhere Instanz mit ein. Neben dem Gehalt bieten wir attraktive Neben- und Sozialleistungen.

 

Für eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur stellen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig auf den Prüfstand. Wichtige Anspruchsgruppen wie die Arbeitnehmervertretungen beziehen wir bei Anpassungen rechtzeitig mit ein. Die Entgeltstrukturen bei Merck sind geschlechterunabhängig und basieren auf definierten Kriterien wie Anforderung und Leistung. Unsere Analysen zeigten: Es gibt keine signifikanten geschlechterspezifischen Unterschiede bei der Vergütung.

 

Wir wollen die Gesundheit unserer Mitarbeiter fördern und ihre Leistungsfähigkeit langfristig erhalten. Ein sicherer Arbeitsplatz ist dafür unabdingbar. Eines unserer konzernweiten Ziele ist es daher, unsere Sicherheitskultur weiter zu stärken. Dazu wollen wir bis zum Jahr 2020 die „Lost Time Injury Rate“ (LTIR) auf unter 1,5 stabilisieren. Zudem möchten wir das betriebliche Gesundheitsmanagement als Teil unserer Unternehmens- und Führungskultur ausbauen.

 

Wir ermitteln die LTIR für unsere Angestellten ebenso wie für Leiharbeiter. Nachdem wir unser Ziel von 2,5 aus dem Jahr 2010 erreicht hatten, haben wir uns im Jahr 2015 ein neues ehrgeiziges Ziel gesetzt: Bis 2020 wollen wir die LTIR nachhaltig auf 1,5 senken. 2017 lag die LTIR bei 1,5. Die meisten Unfälle mit Ausfallzeit waren Stolperunfälle sowie Unfälle beim Umgang mit Maschinen und Ausrüstung. 2017 gab es keine tödlichen Unfälle.

 

Weitere Informationen:

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Vielfalt

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Attraktiver Arbeitgeber

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Sicherheit und Gesundheit

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Ziele

- Corporate-Responsibility-Bericht 2017: Kennzahlen Mitarbeiter

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Bilfinger SE

Vermeidung von Diskriminierung und angemessene Bezahlung
Wir sind ein international ausgerichteter Konzern mit zum Teil stark diversifizierten Leistungen. Daher setzen wir auf Mitarbeiter, die unterschiedliche Erfahrungen, Qualifikationen und Sichtweisen mitbringen und uns mit ihren individuellen Kompetenzen dabei unterstützen, sich ergebende Marktchancen erfolgreich zu nutzen. Die Wahrung von Chancengleichheit und Vielfalt ist daher ein zentrales Anliegen unserer Personalpolitik.

Unser Maßstab ist das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Allen Mitarbeitern werden bei der Einstellung, ihrer weiteren Entwicklung und ihrer Vergütung die gleichen Chancen geboten.
Zu unseren Zielen im Bereich Soziales zählen :
• 2020: Steigerung des konzernweiten Frauenanteils in Führungspositionen auf 15 Prozent
• 2018: Konzernweite Vereinheitlichung der Kennzahlen zur in- und externen Weiterbildung
• 2018: Kommunikationsmaßnahmen zur weltweiten Verankerung der Spenden- und Sponsoring-Strategie
• Laufend: Jährliche Verbesserung unserer LTIF um 10 Prozent gegenüber dem Durchschnitt der letzten drei Jahre

Das Vergütungssystem von Bilfinger orientiert sich an den Anforderungen der Stelle, den individuellen Leistungen, den Bedingungen und Wettbewerbsverhältnissen des lokalen Marktes sowie an tariflichen Merkmalen. Wir achten darauf, dass bei der Vergütung keine Ungerechtigkeiten, beispielsweise aufgrund des Geschlechts oder Alters, entstehen.

Führungskräften und Mitarbeitern auf Schlüsselpositionen wird üblicherweise neben dem Grundgehalt ein variabler Gehaltsbestandteil gezahlt, um ihren überdurchschnittlichen Einsatz zu honorieren. Der variable Bestandteil orientiert sich an der Unternehmensentwicklung, an betriebswirtschaftlichen Ergebniskennzahlen und am Beitrag des Mitarbeiters zur Realisierung vereinbarter Ziele.

Gesundheitsmanagement, Mitarbeiterentwicklung und Work-Life-Balance
Um die Gesundheit und Qualifizierung unserer Mitarbeiter sowie die Vereinbarkeit von Privat- und Arbeitsleben zu fördern, haben wir diverse Programme und Angebote aufgelegt. Hierzu zählen beispielsweise unser Sicherheitsprogramm „SafetyWorks!“, unser Fitness-Angebot „Fit & Gesund“, unser breites Weiterbildungsprogramm unter dem Dach der Bilfinger Academy und verschiedene Arbeitszeitmodelle und Home-Office-Regelungen.

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Neumarkter Lammsbräu

Chancengleichheit und faire Entlohnung sind der Neumarkter Lammsbräu wichtige Anliegen, zum einen aus Gerechtigkeitsgründen und zum anderen, damit jeder Mitarbeiter einen gewissen Lebensstandard anstreben und halten kann. Dabei gilt die Gleichstellung der Geschlechter: Männer und Frauen werden bei gleicher Qualifikation und Position auch gleich vergütet. Außerdem wird Chancengleichheit auch unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Identität oder Geschlecht bei jeder Stellenvergabe gewährleistet. (s. Nachhaltigkeitsbericht 2017, S. 12).
Die Neumarkter Lammsbräu orientiert sich deshalb bei der Vergütung an der Tarifvereinbarung des mittelständischen bayerischen Braugewerbes und bietet ihren Mitarbeitern eine faire Vergütung entsprechend des Branchentarifs. Ungelernte Hilfskräfte erhalten die regional üblichen Lohnzahlungen, die deutlich über dem Mindestlohn liegen. Die Mitarbeiter erhalten zusätzlich zur tariflichen Bezahlung und dem unter Brauereien üblichen Haustrunk ein 13. Gehalt zu Weihnachten, zudem Urlaubsgeld. Ferner können eine betriebliche Altersvorsorge und ein Zuschuss für eine Krankenzusatzversicherung in Anspruch genommen werden. Die Zusammenarbeit bei der Neumarkter Lammsbräu ist durch Menschlichkeit, Ehrlichkeit, Fairness und Vertrauen geprägt. Im Falle einer Diskriminierung kann der Betriebsrat oder die Führungskräftesprechstunde jederzeit genutzt werden, um sich Gehör zu verschaffen.  

Auch Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement liegt der Neumarkter Lammsbräu sehr am Herzen. Regelmäßige Begehungen des Betriebs durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie Besuche der Betriebsärztin sind deshalb fest etabliert. Ferner dient das Bonussystem dazu, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und monetär zu belohnen. Ob Vollzeit, Teilzeit oder Minijob – die Optionen für Mitarbeiter sind bei der Lammsbräu sehr vielfältig. Soweit der Arbeitsbereich es erlaubt, können Mitarbeitende eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit in Anspruch nehmen: Im Jahr 2017 arbeiteten bereits 27 Prozent der Mitarbeitenden in Teilzeit.  Um den Gesundheitszustand der einzelnen Mitarbeiter weiter zu verbessern und die Krankenquote gering zu halten, sind für 2018/2019 neue Angebote im Gesundheitsprogramm geplant. Darunter fallen u.a. die Einführung von JobRad oder ein spezielles, in den Arbeitsablauf integriertes Bewegungsangebot für Logistik-Mitarbeiter.

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