Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Hermann Biederlack GmbH & Co. KG

Das Unternehmen hält die Regeln des nationalen Arbeitsrechts ein (Deutsches Arbeitsrecht, wie KSchG, BUrlG, MuSchG etc.) 
Das Unternehmen besitzt neben seinen Sitz in Deutschland keine weiteren Betriebsstätten, weder national noch international.  
Es gelten tarifliche Bestimmungen. Dem Arbeitnehmer werden verständliche Informationen über Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Vergütung sowie Zahlungs- und Abrechnungsmodalitäten schriftlich zur Verfügung gestellt. Ergänzende Informationen erhalten die Mitarbeiter über eine jährliche Betriebsversammlung und Aushänge am schwarzen Brett.
Das Unternehmen sieht daher keine unmittelbaren Risiken, die sich aus ihrer Geschäftstätigkeit, ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten ergibt und negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben könnte.

Entgelt:

- Mindestlohn wird nicht unterschritten
-Tariflohn wird gezahlt
- Entgelt wird nicht zurückgehalten oder mit Verzögerung ausgezahlt
- Arbeitnehmer werden über die Zusammensetzung des Entgeltes informiert
- Die Beteiligung im Nachhaltigkeitsteam oder anderer Gremien werden nicht finanziell oder anderwertig gefördert

Arbeitszeiten:

Die Arbeitszeiten entsprechen den Tarifbestimmungen (37 Std./Woche)
- Die Zahl der Überstunden ist auf 10 Stunden begrenzt
- Die Arbeitszeit im Schichtbetrieb kann ggf. an persönliche Umstände angepasst werden
- Gleitzeit mit starrer Kernzeit
- überwiegend festgelegte Betriebsferien zu Zeiten von Brückentagen und Ferien

Vereinigung- und Versammlungsfreiheit:

- von Mitarbeitern gewählter Betriebsrat vorhanden
- Mitarbeiter werden in Bezug auf ihre Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft nicht benachteiligt

Motivation der Mitarbeiter für Nachhaltigkeitsthemen

Um Mitarbeiter für Nachhaltigkeitsthemen zu begeistern, können sie jederzeit Vorschläge im Biederlack-Ideenpool einreichen. Ziel ist es, dass die im Arbeitsalltag beobachteten Vorgänge optimiert werden. Je nach Höhe der Einsparungen, werden Vorschläge finanziell prämiert oder anderweitig ausgezeichnet.

Bei Interesse können Mitarbeiter an Schulungen und Seminaren zu Nachhaltigkeitsthemen bei Externen Anbieter teilnehmen. Die Kosten werden hierzu vom Unternehmen getragen. Diese Schulungen werden zur Zeit von Unternehmen nicht explizit ausgeschrieben: Mitarbeiter müssen Eigeninitiative ergreifen.

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Oldenburgische Landesbank AG

Die in der Geschäftsstrategie festgelegten Ziele sollen durch eine bedarfsgerechte Mitarbeitergewinnung, kontinuierliche Personalentwicklung und hohe Mitarbeiterbindung erreicht werden. Eine wertschätzende und nach nationalen Standards festgelegte Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen sowie die konstruktive und zielgerichtete Beteiligung von Mitarbeitern ist das Ziel dieses Konzeptes. Die OLB orientiert sich wie beschrieben am UN Global Compact Programm sowie an den OECD Richtlinien für multinationale Unternehmen. Insbesondere legt die Bank Wert auf einen partnerschaftlichen und wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern als Teil der Unternehmenskultur und Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Das Konzept ist langfristig ausgerichtet, mit der Unternehmensführung abgestimmt und wird regelmäßig auf seine Wirksamkeit überprüft.

Es werden verschiedene Maßnahmen und Instrumente eingesetzt, die nur in einem Umfeld von gegenseitiger Achtung, offener Kommunikation und vertrauensvoller Zusammenarbeit erfolgreich wirken können. Zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gehört die Einhaltung von Regeln und Normen, die durch gesetzliche, branchenweite, betriebsinterne und individuelle Absprachen entstanden sind. Der Erfolg des Konzeptes zeigt sich unter anderem in einer hohen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit sowie einer hohen Quote von intern besetzten Stellen. Regelmäßige Zusammenkünfte von Arbeitnehmervertretern und Vorstandsmitgliedern sichern die vertrauensvolle Zusammenarbeit und eine kontinuierliche Kommunikation.

Die Bank unterhält ausschließlich Geschäftsstandorte in Deutschland und ist hinsichtlich Arbeitnehmerbelange ausschließlich national tätig. Alle in Deutschland geltenden gesetzlichen Vorgaben und Standards hält die OLB ein. Dies betrifft insbesondere die Arbeitsbedingungen, die Rechte der Arbeitnehmer, den Gesundheitsschutz sowie die Arbeitssicherheit und die Rechte der Gewerkschaften. In all diesen Bereichen ist die Bank sehr aktiv. Die große Mehrheit der Beschäftigten ist gemäß tarifvertraglichen Vereinbarungen angestellt, nach denen insbesondere die Entlohnung, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch und die allgemeinen Arbeitsbedingungen geregelt sind.

Die OLB pflegt mit den Gremien der Arbeitnehmerschaft eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Der Vorstand, die Abteilung Personal und Kommunikation sowie der Betriebsrat setzen sich für die Rechte der Arbeitnehmer ein. Die aus dem Betriebsverfassungsgesetz und weiteren Rechtsnormen resultierenden Mitbestimmungsrechte werden beachtet. Bei allen wesentlichen betrieblichen Änderungen werden die Arbeitnehmergremien frühzeitig in die Planungen eingebunden.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt im Rahmen festgelegter Kommunikationsstandards. Eine Förderung der Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gelingt insbesondere durch die Nutzung digitaler Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung. Hierzu zählen die zur Verfügung gestellte Kommentarfunktion im Intranet oder auch die direkte Angabe von Ansprechpartnern sowie im Intranet angebotene Mitarbeiterbefragungen, denn dadurch werden die Meinungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter ermittelt (z.B. zu Themen wie Diversity). Die Rückmeldungen fließen in die Unternehmensentwicklung ein. Auch regelmäßige Veranstaltungen mit Vorstandsbeteiligung, Abteilungs- und Vertriebstreffen mit den Fachvorständen sowie Zusammentreffen auf Gruppen- oder Abteilungsebene tragen zum offenen Dialog innerhalb des Unternehmens bei. Über bedarfsweise initiierte Informationsveranstaltungen durch den Vorstand für die Mitarbeiter in allen Geschäftsregionen fordert und fördert die Bank die aktive Rückmeldung und Beteiligung von den Beschäftigten – insbesondere im Berichtsjahr 2018 haben im Zuge des Verschmelzungsprozesses bankweit eine Reihe dieser Veranstaltungen stattgefunden. Eine weitere Förderung einer Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gibt es nicht.

Eine Zielerreichung hinsichtlich Einhaltung von Gesetzen und Regeln zu Arbeitsbedingungen, zu den Rechten der Mitarbeiter auf Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit ist festzustellen. Hinsichtlich kultureller Aspekte der Zielerreichung wie gute Zusammenarbeit oder wertschätzender Umgang ist ein Zeitpunkt für eine Zielerreichung nicht festgelegt worden, da es sich um Ziele handelt, für die keine Größe der Erreichbarkeit festgelegt wird. Lediglich Anhaltspunkte für die Erreichung können aufgenommen und bewertet werden (z.B. Fluktuation, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Zufriedenheit der Mitarbeiter)

Eine Analyse der Zielerreichung und des Risikos erfolgt laufend und bei Festlegung der geschäftlichen Ziele in Verbindung mit der Beleuchtung von Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange. Dabei werden sowohl Risiken aus der Geschäftstätigkeit (z.B. Beratung und Vertrieb von Bankprodukten), aus den Geschäftsbeziehungen (z.B. Bankkunden wie Privatkunden, Firmenkunden oder Private Banking Kunden), sowie aus unseren Dienstleistungen (z.B. Finanzierungsberatungen, Versicherungen oder Geldanlageformen) beleuchtet. Die in der Vergangenheit systematisch festgestellten operationellen Verluste/Risiken (z.B. durch gerichtliche Urteile oder Schäden aus Beratungen) geben dabei Hinweise auf die zukünftige Risikoeinstufung von Maßnahmen. Wesentliche Risiken, die möglicherweise schwerwiegende negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange hätten, sind nicht festzustellen. Im Zuge von Verschmelzungsprozessen und Hebung von Synergieeffekten zur Effizienzsteigerung werden die Arbeitnehmerbelange weiterhin berücksichtigt.

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Fiducia & GAD IT AG

Die Fiducia & GAD ist ausschließlich in Deutschland tätig und hält sich an die deutschen Gesetze und Normen zu Arbeitnehmerrechten. Nicht nur über die Gremien der betrieblichen Mitbestimmung, sondern auch in vielen strategischen und operativen Projekten beteiligen wir unsere Mitarbeiter. Seit dem Zusammenschluss der Fiducia IT AG und GAD eG zur Fiducia & GAD IT im Jahr 2015 formen wir auf diesem Wege ein neues Unternehmen. Wesentliches Ziel für eine gemeinsame Kultur ist aktuell die Verhandlung eines neuen gemeinsamen Tarifvertrages über alle Standorte (bis Ende 2019).   
 
Die Fiducia & GAD bietet allen Mitarbeitern ein berufliches und solides Zuhause mit Zukunftsperspektiven. Die Basis dafür bildet unsere Personalstrategie 2020+. Sie ist ein mutiges Konzept, auf das wir stolz sind. Das Besondere: Sie ist im Dialog mit Mitarbeitern und Führungskräften entstanden und beschreibt unsere Arbeitswelt der Zukunft. Kollaboration und Kooperation bilden das Fundament unserer agilen Arbeitsweise: flache Hierarchien, schnelle Entscheidungen und transparente Kommunikation. „Was einer nicht allein schafft, das schaffen viele“ – diese genossenschaftliche Leitidee bestimmt unser Handeln. Die Personalstrategie ist bis auf Weiteres gültig. Mit ihr adressieren wir auch Risiken i.B. auf demographischen Wandel, Fachkräftemangel und Employer Branding.
 



Das Nachhaltigkeitsmanagement der Fiducia & GAD ist als Querschnitts- und Gemeinschaftsaufgabe angelegt. Über den Arbeitskreis Nachhaltigkeit wird das Thema in alle Unternehmensbereiche getragen. Der Schwerpunkt der internen Kommunikation liegt auf der Motivation für das Einbringen eigener Nachhaltigkeitsideen sowie der Vernetzung.   Ziele für 2018 sind stärkere interne Vernetzung zu Nachhaltigkeit unter Nutzung des Arbeitskreises Nachhaltigkeit. 

Die Fiducia & GAD bietet ihren Mitarbeitern diverse Zusatzversicherungen an, um sowohl im betrieblichen als auch im privaten Umfeld ihrer Fürsorgepflicht für die Gesundheit, Altersversorgung und Absicherung der Mitarbeiter gerecht zu werden: d. h. Gruppen-Unfall-Versicherung, private Zusatz-Krankenversicherung, Direktversicherung für Altersversorgung, Pensionskassen-Beiträge, vermögenswirksame Leistungen.  Änderungen an diesem umfassenden Leistungspaket sind bis auf Weiteres nicht in Planung.  

2017 und 2018 wurde die Fiducia & GAD als „TOP Arbeitgeber“ ausgezeichnet (Focus). Seit 2016 gelten wir durchgängig als „Best Place to Learn“. 

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Sparkasse Coburg - Lichtenfels

Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ist nach dem Regionalprinzip der Sparkassen in ihrem Geschäftsgebiet (Stadt und Landkreis Coburg und Landkreis Lichtenfels) national tätig.

Für den Bereich „Personal“ ist der Vorstandsvorsitzende zuständig. Die Personalangelegenheiten werden durch den ihm unterstellten Unternehmensbereich Vorstandsstab und Personal wahrgenommen bzw. umgesetzt. Der Vorstand informiert den Verwaltungsrat mindestens alle zwei Monate zu wesentlichen betrieblichen Belangen.

2012 wurden vom Vorstand die Personalstrategie der Sparkasse Coburg - Lichtenfels und ihre Leitlinien beschlossen. Diese unterstützen die Umsetzung der geschäftsstrategischen Ziele und bilden den Rahmen für aktuelle und zukünftige personalpolitische Maßnahmen. Darin sind unter anderem folgende, konzeptionell wesentliche Inhalte und Handlungsfelder definiert:  

  • Nachhaltigkeit bei der Bindung von Mitarbeitern
  • Aktive Gestaltung des Einklangs von Beruf und Familie
  • Wirkungsvolles Gesundheitsmanagement
Gemäß ihrer Geschäftsstrategie ist die Erfüllung des öffentlichen Auftrages unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Aspekte ein wesentliches strategisches Ziel der Sparkasse. Die Strategie wird jährlich überprüft und in diesem Rahmen sowie bei gravierenden Veränderungen der zugrundeliegenden Planungsprämissen den geänderten Bedingungen, Erkenntnissen und Ergebnissen angepasst. Das hat Auswirkungen auf sämtliche Teilstrategien.

Bereits erfolgte Maßnahmen in diesem Zusammenhang:
 
Gut angenommen wurde die 2017 neu geschaffene Möglichkeit von zusätzlichen, über den gesetzlichen bzw. tariflichen Anspruch hinausgehenden Urlaubstagen (722 Tage in 2017 und 933 Tage in 2018). Durch die Einführung des Modells „Bonusurlaub“ erhalten die Beschäftigten die freiwillige Option auf zusätzliche, unbezahlte „Urlaubstage“, um individuelle Wünsche oder familiäre Bedürfnisse besser erfüllen zu können (Work-Life-Balance).

Im Rahmen des Projektes „Vertriebsstrategie der Zukunft“ wurden 2018 die Führungsprozesse überprüft und „Leitlinien für Zusammenarbeit und Führung“ erarbeitet, die das bestehende Unternehmensleitbild des Instituts ergänzen.

Zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte verfolgt die Sparkasse ein Konzept, das auf folgenden Grundlagen beruht:  
  • Alle Arbeitsgesetze sowie die Normen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) werden bei der Sparkasse Coburg - Lichtenfels vollumfänglich eingehalten. Als öffentlich-rechtliches Institut unterliegt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels dem TVöD Sparkassen, in dem u. a. Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind.
  • Zusätzlich gibt es Dienstvereinbarungen, in denen Arbeitsbedingungen, betriebliche Sozialleistungen sowie Verhaltensrichtlinien und allgemeine Bestimmungen (z. B. zur Nutzung von Internet) geregelt sind.
  • Der Personalrat stellt in seiner stellvertretenden Funktion für die Mitarbeiter deren Einbindung in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sicher. Die Mitarbeiterrechte kommen darüber hinaus in der zwischen dem Vorstand und dem Personalrat geschlossenen Vereinbarung zum Mitarbeiterdatenschutz zum Ausdruck. 
  • Ebenso wirken die Bereiche Compliance und Organisation sowie die Sonderbeauftragten (siehe Leistungsindikatoren 14-16) bei der Einhaltung der Arbeitnehmerrechte mit. 
  • Den Beschäftigten wird die Möglichkeit gegeben, ihre Meinung und Verbesserungsvorschläge in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen kundzutun. Auf diese Weise soll eine nachhaltige Personalpolitik erreicht werden, die ihren Ausdruck in langfristigen Beschäftigungsverhältnissen findet. 
  • Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird dabei die Möglichkeit des Feedbacks zu den Themen Betriebsklima, Führung und Gesamtzufriedenheit gegeben. Ziel der Mitarbeiterbefragung und Feedbackgespräche ist es, Handlungsfelder zu erkennen, um Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen zu können. Die letzte Mitarbeiterbefragung wurde im September/Oktober 2018 durchgeführt. Über die Ergebnisse der Befragung und die erforderlichen Maßnahmen wird im Bericht 2019 Rechenschaft abgelegt. 
  • Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht der Nachhaltigkeitsbeauftragte als zentraler Anpsrechpartner zum Thema Nachhaltigkeit zur Verfügung. So wird die Belegschaft in das Nachhaltigkeitsmanagement einbezogen (siehe Kriterium 8).
  • Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ermöglicht einem großen Teil ihrer Beschäftigten in Teilzeit zu arbeiten (siehe Kriterium 15).

Aufgrund dieser umfassenden Konzeption sind die Arbeitnehmerrechte jederzeit gewahrt. Wesentliche Risisken sind daher nicht erkennbar.

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REWE Group (Zentral-AG und Zentralfinanz eG)

Die Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse ist innerhalb von Unternehmen ein wichtiger Faktor – sie kann eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fördern und auf diese Weise eine stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen bewirken.

Die Mitbestimmung der Mitarbeiter hat bei der REWE Group einen hohen Stellenwert. In der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer werden gemeinsam gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen umgesetzt. Nahezu alle Mitarbeiter in den Filialmärkten, in der Logistik und in der Verwaltung werden durch Betriebsräte vertreten – für den filialisierten Einzelhandel eine optimale Struktur. Betriebsrat und Management arbeiten vertrauensvoll zusammen.

In nahezu alle Entscheidungen der REWE Group sind Vertreter der Belegschaft als gewählte Gremienvertreter der Betriebsräte oder Aufsichtsräte eingebunden. Den vorgegebenen Mitbestimmungs- und sonstigen Beteiligungsrechten entsprechend werden die Arbeitnehmergremien rechtzeitig informiert, Stellungnahmen eingeholt und Einigungen mit ihnen erzielt. Die REWE Group arbeitet konsequent, intensiv und vertrauensvoll mit den Betriebsräten zusammen. Ihre Vertreter sind in zahlreichen Organen wie beispielsweise dem IT- oder Logistikausschuss eingebunden. Betriebliche Veränderungen werden frühzeitig gemeinsam erörtert.

Die REWE Group begrüßt den im Jahr 2014 in Deutschland eingeführten gesetzlichen Mindestlohn. Beim Einsatz von Fremdfirmen achten die Unternehmen der REWE Group auf die Einhaltung sozialer Mindeststandards. Seit 2011 gilt bei der REWE Group auf nationaler Ebene die „Konzernrichtlinie zum Einsatz von Fremdpersonal“. Diese gilt sowohl für die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsunternehmen als auch für den Einsatz von Fremdkräften im Rahmen von Werk- oder Dienstleistungsverträgen. Nach dieser Richtlinie werden nur Vertragspartner eingesetzt, die zusichern, für ihre Mitarbeiter soziale Mindeststandards und etwaige tarifliche Mindestlöhne sowie den gesetzlichen Mindestlohn einzuhalten. Um sicherzustellen, dass die Vertragspartner die Standards respektieren, hat die REWE Group gemeinsam mit dem TÜV Rheinland ein Auditierungsverfahren entwickelt, welches vom TÜV Rheinland durchgeführt wird. Die Audits werden z.B. in den Bereichen Warenverräumung, Kommissionierung und beim Reinigungspersonal umgesetzt.

Darüber hinaus gilt die konzernweite Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften als Handlungsgrundlage. Diese basiert auf der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO). In der Richtlinie heißt es: „Wir respektieren das Recht der Arbeitnehmer auf Bildung von unabhängigen und freien Arbeitnehmerorganisationen und Führung freier Verhandlungen über Tarife und Rechte von Arbeitnehmern“.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Jahr 2017 wurde die Strategie Grüne Produkte 2030 verabschiedet, um Nachhaltigkeit noch stärker in die Beschaffungsprozesse zu integrieren. Im Rahmen der Handlungsfelder Fairness, Tierwohl und Ressourcenschonung entwickelt das Handels- und Touristikunternehmen wirksame Maßnahmen in der Säule Grüne Produkte, um ökologische und soziale Auswirkungen zu reduzieren Die Aktivitäten zu sozialen Aspekten und Fairness in der Lieferkette beziehen sich auf das Handlungsfeld Fairness. Unter Fairness versteht die REWE Group die Achtung und Stärkung von Menschenrechten und die Verbesserung von Arbeitsbedingungen sowie die Förderung eines fairen Handels. Ziel ist es, zusammen mit Geschäftspartnern und Lieferanten verbindliche Standards für die gemeinsamen Lieferketten zu implementieren und den Dialog zwischen allen Partnern zu fördern – um Menschenrechte zu stärken und die Arbeits- und Sozialstandards weiter zu verbessern.

Um die Fortschritte im Handlungsfeld Fairness messbar zu machen, wurden folgende Key Performance Indikatoren für die Eigenmarken definiert: 

KPI 1: Bis Ende 2030 100 Prozent aller strategischen relevanten Produktionsstätten in Trainingsprogrammen (Capacity-Building) integriert.

KPI 2: Bis Ende 2025 Einführung eines Beschwerdemechanismus-Systems in relevanten Lieferketten.

Im Februar 2019 hat die REWE Group ihre Leitlinie für Fairness veröffentlicht. Darin bekennt sich der Konzern dazu, innerhalb der Lieferketten aller Eigenmarkenprodukte von REWE, PENNY und toom Baumarkt Menschenrechte zu stärken, Arbeitsbedingungen zu verbessern sowie einen fairen Handel zu fördern. 

Die REWE Group bezieht eine Vielzahl von Produkten und Produktbestandteilen über Lieferketten, die sich über mehrere Länder erstrecken können. Insbesondere in den Lieferkettenstufen des Rohstoffanbaus und der Verarbeitung liegt ein erhöhtes Risiko der Missachtung von Arbeits- und Sozialstandards. Sie stehen daher im Fokus der Aktivitäten der REWE Group. Ziel ist es, zusammen mit Geschäftspartnern und Lieferanten verbindliche Standards für die gemeinsamen Lieferketten zu implementieren und den Dialog zwischen allen Partnern zu fördern – um Menschenrechte zu stärken und die Arbeits- und Sozialstandards weiter zu verbessern. Weitere Informationen finden Sie im GRI Bericht unter Soziale Aspekte in der Lieferkette.

Um das Thema Nachhaltigkeit im Bereich der Lieferketten gezielt umzusetzen, arbeitet die REWE Group in Deutschland mit einem Due-Diligence-Ansatz, der sich an den OECD-Richtlinien für verantwortungsvolle landwirtschaftliche Lieferketten orientiert. Der Prozess umfasst fünf Stufen: Managementsystem, Risikoanalyse, Strategie, Überprüfung und Berichterstattung. 

Die Risikoanalyse dient dazu, die Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf Mensch und Umwelt zu ermitteln sowie zu bewerten. In den Jahren 2016 und 2017 wurde dieser Ansatz deutlich ausgeweitet, um einen umfassenden Überblick entlang der Wertschöpfungsketten zu erlangen. So soll identifiziert werden, welche wesentlichen negativen ökologischen und sozialen Auswirkungen die Eigenmarkenprodukte haben und an welchen Stellen diese auftreten. Die Analyse stellt damit die Basis für die strategische Ausrichtung im Bereich nachhaltigere Sortimente dar und dient der Entscheidung, welche Maßnahmen mit welcher Priorität ergriffen werden – mit dem Ziel, ermittelte Risiken zu minimieren und Chancen zu nutzen. So wurden die Informationen zur Ausarbeitung der Strategie Grüne Produkte 2030 verwendet, in der Themen, Key Performance Indikatoren (KPIs), Ziele und Maßnahmen definiert sind.

Sogenannte Scorecards fassen die Ergebnisse der Analyse für jedes einzelne Warencluster zusammen und geben einen Überblick über die Sozial- und Umweltkosten der jeweiligen Produkte entlang der Wertschöpfungskette. Die Zuordnung in die fünf Stufen der Wertschöpfungskette ermöglicht dabei eine genauere Betrachtung der Schwerpunktthemen.

Beim Warencluster „Obst und Gemüse“ wurden Luftemissionen & Energie, Biodiversität, Boden, Wasser, Arbeitsbedingungen und Menschenrechte als wichtigste Nachhaltigkeitsthemen entlang der Lieferkette ermittelt:

Schwerpunktthemen im  Warencluster „Obst und Gemüse“ Ergebnisse im  Warencluster „Obst und Gemüse“
Luftemissionen & Energie
  • CO2-Emissionen durch den Einsatz von Düngemitteln sowie Energieverbrauch im Anbau
  • CO2-Emissionen durch Abholzung zur Gewinnung von Anbauflächen
  •  Emissionen durch Transport
Biodiversität
  • Gefährdung der Biodiversität durch Pestizide, Chemikalieneinsatz etc.
  • Gefährdung der Biodiversität durch Abholzung zur Schaffung von Anbauflächen und einhergehende Bodenauslaugung, Bodenerosion
Boden
  • Auslaugen von Anbauböden
  • Bodenerosion
Wasser
  • Wasserverschmutzung durch Düngemittel
  • Frischwasser-Verschwendung beim Anbau als auch bei Produktion/Verarbeitung
Arbeitsbedingungen
  • Arbeitssicherheit (Umgang mit Chemikalien, Pestiziden, Schadstoffen etc.)
  • Entlohnung (z.B. von Feldarbeitern, aber auch in der Weiterverarbeitung)
  • Limitierter Zugang von Kleinbauern zu Informationen, Technologie und Ressourcen
Menschenrechte
  • Risiko von Kinderarbeit

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Vergleichen

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