Arbeitnehmerrechte

Da die Mitarbeiter die wichtigste Ressource bei der Leistungserstellung der Sparkasse sind, wird in der jährlich unter Federführung des Vorstandes überprüften und überarbeiteten Personalstrategie fixiert, wie die Zufriedenheit und Motivation als Fundamente der Leistungsbereitschaft, zugleich aber auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesichert werden können. Dies ist untrennbar verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität. Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung sind dafür wesentliche Bestandteile. Die quartalsweise gemessene Fluktuation wie auch die halbjährlich vorgenommene Mitarbeiterbefragung zeigen, dass sich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit der Sparkasse als Arbeitgeber aktuell auf einem hohen Niveau befindet; dies versuchen wir auch unter den sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen weiterhin zu halten.

Im Strategieprozess 2017 wurden Messgrößen neu definiert, um die Messung verschiedener Indikatoren ab 2018 für die Beobachtung der Mitarbeiterzufriedenheit und Ableitung erforderlicher Maßnahmen systematischer nutzen zu können. Berücksichtigt werden dabei die Bereiche Unternehmenskultur, Personalplanung, Personaleinsatz, Führung, Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung, Personalentwicklung, Beurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Wissens- und Austrittsmanagement.

 

Um eventuelle Risiken für unsere Mitarbeiter zu erkennen und vermeiden zu können, tagt regelmäßig ein Ausschuss zur Arbeitssicherheit. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, der auf Basis von Mitarbeiterbefragungen Risiken analysiert und präventive Maßnahmen vorschlägt. Im Jahr 2017 wurden vorrangig gesundheitliche Risiken identifiziert, die sich aus der typischen Bürotätigkeit ergeben. In der Folge haben wir die mitarbeiterindividuelle Optimierung der Arbeitsplatzergonomie angeboten. Zudem gab es kostenlose Kurse, in denen die Mitarbeiter Übungen zur Gesunderhaltung bei sitzender Tätigkeit erlernen konnten.

 

Die Sparkasse Vorpommern ist ausschließlich in Deutschland und hier regional begrenzt innerhalb des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern tätig. Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitnehmerrechte sowie der Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für uns selbstverständlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß dem Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern durch den Personalrat vertreten. Dieser wird in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Als interne Ansprechpartner stehen den Mitarbeitern zudem die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung. Darüber hinaus können die Beschäftigten sich im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und Dialogrunden mit dem Vorstand einbringen; dies gilt grundsätzlich für alle relevanten Bereiche und umfasst somit auch Nachhaltigkeitsthemen.

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Die Einbindung von Mitarbeitern in Entscheidungsprozesse ist innerhalb von Unternehmen ein wichtiger Faktor – sie kann eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fördern und auf diese Weise eine stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen bewirken.

Die Mitbestimmung der Mitarbeiter hat bei der REWE Group einen hohen Stellenwert. In der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer werden gemeinsam gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen umgesetzt. Nahezu alle Mitarbeiter in den Filialmärkten, in der Logistik und in der Verwaltung werden durch Betriebsräte vertreten – für den filialisierten Einzelhandel eine optimale Struktur. Betriebsrat und Management arbeiten vertrauensvoll zusammen.

In nahezu alle Entscheidungen der REWE Group sind Vertreter der Belegschaft als gewählte Gremienvertreter der Betriebsräte oder Aufsichtsräte eingebunden. Den vorgegebenen Mitbestimmungs- und sonstigen Beteiligungsrechten entsprechend werden die Arbeitnehmergremien rechtzeitig informiert, Stellungnahmen eingeholt und Einigungen mit ihnen erzielt. Die REWE Group arbeitet konsequent, intensiv und vertrauensvoll mit den Betriebsräten zusammen. Ihre Vertreter sind in zahlreichen Organen wie beispielsweise dem IT- oder Logistikausschuss eingebunden. Betriebliche Veränderungen werden frühzeitig gemeinsam erörtert.

Die REWE Group begrüßt den im Jahr 2014 in Deutschland eingeführten gesetzlichen Mindestlohn. Beim Einsatz von Fremdfirmen achten die Unternehmen der REWE Group auf die Einhaltung sozialer Mindeststandards. Seit 2011 gilt bei der REWE Group auf nationaler Ebene die „Konzernrichtlinie zum Einsatz von Fremdpersonal“. Diese gilt sowohl für die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsunternehmen als auch für den Einsatz von Fremdkräften im Rahmen von Werk- oder Dienstleistungsverträgen. Nach dieser Richtlinie werden nur Vertragspartner eingesetzt, die zusichern, für ihre Mitarbeiter soziale Mindeststandards und etwaige tarifliche Mindestlöhne sowie den gesetzlichen Mindestlohn einzuhalten. Um sicherzustellen, dass die Vertragspartner die Standards respektieren, hat die REWE Group gemeinsam mit dem TÜV Rheinland ein Auditierungsverfahren entwickelt, welches vom TÜV Rheinland durchgeführt wird. Die Audits werden z.B. in den Bereichen Warenverräumung, Kommissionierung und beim Reinigungspersonal umgesetzt.

Darüber hinaus gilt die konzernweite Leitlinie für Nachhaltiges Wirtschaften als Handlungsgrundlage. Diese basiert auf der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization, ILO). In der Richtlinie heißt es: „Wir respektieren das Recht der Arbeitnehmer auf Bildung von unabhängigen und freien Arbeitnehmerorganisationen und Führung freier Verhandlungen über Tarife und Rechte von Arbeitnehmern“.

Um Nachhaltigkeit als festen Bestandteil in die Unternehmensprozesse zu integrieren, hat die REWE Group eine umfassende Nachhaltigkeitsstrategie mit den vier zentralen Säulen Grüne Produkte, Energie, Klima und Umwelt, Mitarbeiter und Gesellschaftliches Engagement entwickelt. Im Jahr 2017 wurde die Strategie Grüne Produkte 2030 verabschiedet, um Nachhaltigkeit noch stärker in die Beschaffungsprozesse zu integrieren. Im Rahmen der Handlungsfelder Fairness, Tierwohl und Ressourcenschonung entwickelt das Handels- und Touristikunternehmen wirksame Maßnahmen in der Säule Grüne Produkte, um ökologische und soziale Auswirkungen zu reduzieren Die Aktivitäten zu sozialen Aspekten und Fairness in der Lieferkette beziehen sich auf das Handlungsfeld Fairness. Unter Fairness versteht die REWE Group die Achtung und Stärkung von Menschenrechten und die Verbesserung von Arbeitsbedingungen sowie die Förderung eines fairen Handels. Ziel ist es, zusammen mit Geschäftspartnern und Lieferanten verbindliche Standards für die gemeinsamen Lieferketten zu implementieren und den Dialog zwischen allen Partnern zu fördern – um Menschenrechte zu stärken und die Arbeits- und Sozialstandards weiter zu verbessern.

Um die Fortschritte im Handlungsfeld Fairness messbar zu machen, wurden folgende Key Performance Indikatoren für die Eigenmarken definiert: 

KPI 1: Bis Ende 2030 100 Prozent aller strategischen relevanten Produktionsstätten in Trainingsprogrammen (Capacity-Building) integriert.

KPI 2: Bis Ende 2025 Einführung eines Beschwerdemechanismus-Systems in relevanten Lieferketten.

Im Februar 2019 hat die REWE Group ihre Leitlinie für Fairness veröffentlicht. Darin bekennt sich der Konzern dazu, innerhalb der Lieferketten aller Eigenmarkenprodukte von REWE, PENNY und toom Baumarkt Menschenrechte zu stärken, Arbeitsbedingungen zu verbessern sowie einen fairen Handel zu fördern. 

Die REWE Group bezieht eine Vielzahl von Produkten und Produktbestandteilen über Lieferketten, die sich über mehrere Länder erstrecken können. Insbesondere in den Lieferkettenstufen des Rohstoffanbaus und der Verarbeitung liegt ein erhöhtes Risiko der Missachtung von Arbeits- und Sozialstandards. Sie stehen daher im Fokus der Aktivitäten der REWE Group. Ziel ist es, zusammen mit Geschäftspartnern und Lieferanten verbindliche Standards für die gemeinsamen Lieferketten zu implementieren und den Dialog zwischen allen Partnern zu fördern – um Menschenrechte zu stärken und die Arbeits- und Sozialstandards weiter zu verbessern. Weitere Informationen finden Sie im GRI Bericht unter Soziale Aspekte in der Lieferkette.

Um das Thema Nachhaltigkeit im Bereich der Lieferketten gezielt umzusetzen, arbeitet die REWE Group in Deutschland mit einem Due-Diligence-Ansatz, der sich an den OECD-Richtlinien für verantwortungsvolle landwirtschaftliche Lieferketten orientiert. Der Prozess umfasst fünf Stufen: Managementsystem, Risikoanalyse, Strategie, Überprüfung und Berichterstattung. 

Die Risikoanalyse dient dazu, die Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf Mensch und Umwelt zu ermitteln sowie zu bewerten. In den Jahren 2016 und 2017 wurde dieser Ansatz deutlich ausgeweitet, um einen umfassenden Überblick entlang der Wertschöpfungsketten zu erlangen. So soll identifiziert werden, welche wesentlichen negativen ökologischen und sozialen Auswirkungen die Eigenmarkenprodukte haben und an welchen Stellen diese auftreten. Die Analyse stellt damit die Basis für die strategische Ausrichtung im Bereich nachhaltigere Sortimente dar und dient der Entscheidung, welche Maßnahmen mit welcher Priorität ergriffen werden – mit dem Ziel, ermittelte Risiken zu minimieren und Chancen zu nutzen. So wurden die Informationen zur Ausarbeitung der Strategie Grüne Produkte 2030 verwendet, in der Themen, Key Performance Indikatoren (KPIs), Ziele und Maßnahmen definiert sind.

Sogenannte Scorecards fassen die Ergebnisse der Analyse für jedes einzelne Warencluster zusammen und geben einen Überblick über die Sozial- und Umweltkosten der jeweiligen Produkte entlang der Wertschöpfungskette. Die Zuordnung in die fünf Stufen der Wertschöpfungskette ermöglicht dabei eine genauere Betrachtung der Schwerpunktthemen.

Beim Warencluster „Obst und Gemüse“ wurden Luftemissionen & Energie, Biodiversität, Boden, Wasser, Arbeitsbedingungen und Menschenrechte als wichtigste Nachhaltigkeitsthemen entlang der Lieferkette ermittelt:

Schwerpunktthemen im  Warencluster „Obst und Gemüse“	Ergebnisse im  Warencluster „Obst und Gemüse“
Luftemissionen & Energie	CO2-Emissionen durch den Einsatz von Düngemitteln sowie Energieverbrauch im Anbau CO2-Emissionen durch Abholzung zur Gewinnung von Anbauflächen  Emissionen durch Transport
Biodiversität	Gefährdung der Biodiversität durch Pestizide, Chemikalieneinsatz etc. Gefährdung der Biodiversität durch Abholzung zur Schaffung von Anbauflächen und einhergehende Bodenauslaugung, Bodenerosion
Boden	Auslaugen von Anbauböden Bodenerosion
Wasser	Wasserverschmutzung durch Düngemittel Frischwasser-Verschwendung beim Anbau als auch bei Produktion/Verarbeitung
Arbeitsbedingungen	Arbeitssicherheit (Umgang mit Chemikalien, Pestiziden, Schadstoffen etc.) Entlohnung (z.B. von Feldarbeitern, aber auch in der Weiterverarbeitung) Limitierter Zugang von Kleinbauern zu Informationen, Technologie und Ressourcen
Menschenrechte	Risiko von Kinderarbeit

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Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für uns die wichtigste Ressource. Sie bilden durch ihre qualifizierte und engagierte Leistung die Basis für unser Erfolgsmodell. Ihre Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit zu stärken, ist daher eine wesentliche Aufgabe einer nachhaltigen Personalarbeit. Vor diesem Hintergrund ergibt sich ein dauerhaft zu verfolgendes Gesamtkonzept für Arbeitnehmerbelange, dass die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/innen, Gleichstellung und Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, lebenslanges Lernen/Qualifizieren, Gesundheitsförderung sowie die Achtung der Menschenrechte beinhaltet. Die einzelnen Bestandteile des Konzepts werden regelmäßig, mindestens aber jährlich auf ihre Wirkung und Akzeptanz bei der Arbeitnehmerschaft evaluiert. Zuständiges Vorstandsmitglied für den Bereich Personal ist der Vorsitzende des Vorstands, wodurch auch die Wertigkeit der Arbeitnehmerbelange seitens der Geschäftsleitung sichtbar wird. Aufgrund der direkten Unterstellung des Bereichs ist der Vorstand kontinuierlich über die Entwicklungen informiert und kann gegebenenfalls aktiv eingreifen.

Als regional tätiges, öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegen wir den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes und dem deutschen Arbeitsrecht. Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Nordrhein-Westfalen ist die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet.

So werden die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch den Vorstand, den Personalrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv vertreten. Unterstützung leisten auch die Schwerbehindertenvertretung sowie die Gleichstellungsbeauftragte. Über die betriebliche Mitbestimmung hinaus wird auf eine werte- und teamorientierte Führungskultur geachtet. Mit einer in 2017 durchgeführten Mitarbeiterbefragung wurde ein Kulturprozess gestartet, der sich begünstigend auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken soll. Dieser Prozess wird unter Einsatz signifikanter Mitarbeiterressourcen fortlaufend positivbegleitet und gestaltet. In 2018 wurden bereits diverse Kulturinitiativen gestartet, deren Ergebnisse zum Teil schon umgesetzt wurden bzw. sich in der Umsetzungsphase befinden. Im Herbst dieses Jahres soll eine erneute Befragung durchgeführt und die Ergebnisse mit denen aus 2017 verglichen werden. Ziel ist eine deutliche Verbesserung der durchschnittlichen Zufriedenheit.

Unsere Mitarbeiter sind über das Intranet bzw. das Unternehmenshandbuch (ICM) über die Nachhaltigkeitsberichterstattung informiert.

Darüber hinaus kann sich jeder Beschäftigte im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens aktiv an unserer Entwicklung beteiligen. So haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, mit eigenen Ideen konstruktiv an dem Prozess und der Umsetzung des Nachhaltigkeitsgedankens mitzuwirken.

Wesentliche Risiken werden in diesem Segment nicht gesehen, auch da der MaRisk-Compliance-Beauftragte („Chief Risk Officer“) in seiner jährlichen Berichterstattung eine funktionierende Compliance-Kultur in Verbindung mit dem Bestehen angemessener und wirksamer arbeitsordnenden Regelungen zur Einhaltung wesentlicher rechtlicher Regelungen und Vorgaben bestätigt hat.

Wir beschränken uns auf die Einhaltung nationaler Standards, da weder Auslandsstandorte noch internationale Tätigkeitsfelder bestehen.

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Arbeitnehmerrechte
Wie in der Unternehmenspolitik und im Verhaltenskodex angeführt, hat sich die igefa grundlegend auf die Prinzipien der Internationalen Arbeitsorganisation für gerechte menschenwürdige Arbeits- und Sozialstandards (ILO) verpflichtet.
Durch vielfältige Prüfmechanismen im Rahmen des Personalwesens und der Arbeitssicherheit - dokumentiert im integrierten Managementsystem - wird sichergestellt, dass diese Prinzipien eingehalten und damit verbundene Risiken minimiert werden. Zu den Risiken zählen insbesondere fehlende Qualifikation und damit verbundene Prozessrisiken, Fluktuation und Fachkräftemangel in Zeiten des demografischen Wandels und aufgrund mangelnder Arbeitsplatzattraktivität sowie Ausfälle durch Unfälle oder Krankheit. 
Verstöße gegen die genannten Prinzipien können an die Führungskraft bzw. über ein entsprechend installiertes Meldeverfahren, auch anonym, an eine Ombudsstelle gemeldet werden, wobei der Absender aufgrund der Meldung nicht benachteiligt wird.

Digitalisierung und Entwicklung des HR-Bereichs (Human Resources)
Um die strategische Weiterentwicklung der igefa zu unterstützen und die oben genannten Mechanismen weiter zu optimieren, arbeiten Personalverantwortliche und Geschäftsführer der einzelnen Unternehmensgruppen im überregionalen Arbeitskreis Personal an der Digitalisierung im HR-Bereich bis Ende 2019. Ziele hierbei sind die Erhöhung der Datentransparenz und -abrufbarkeit auch für Benchmarks, belegärmeres Arbeiten sowie vor allem die Sicherstellung effizienter HR-Prozesse: Recruiting, Nachverfolgung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen, Monitoring von Personalentwicklungsmaßnahmen, Überwachung der Durchführung gesetzlich geforderter Schulungen etc. 
Weiterhin wird am Konzept für den igefa Campus gearbeitet, der Weiterbildungsplattform der igefa für Mitarbeiter und Kunden, um es bis Ende 2018 an die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen anzupassen.

Kommunikation und Mitbestimmung
Die flachen Hierarchien und kurzen Kommunikationswege in der igefa fördern den direkten Austausch zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Inhabern und ermöglichen so die aktive Mitwirkung an Entscheidungsprozessen.
Über unser regionales Ideenmanagement beziehungsweise Vorschlagswesen mittels Meldeboxen können Mitarbeiter darüber hinaus unkompliziert und schnell eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der nachhaltigen Entwicklung der igefa ist im Verhaltenskodex ausdrücklich erwünscht. Insbesondere die Kompetenzpartner des igefa Nachhaltigkeitsrats fördern die Beteiligung der Mitarbeiter und Stakeholder am Nachhaltigkeitsmanagement der igefa (vgl. Kriterium 5 Verantwortung).

Alle Informationen zum Thema Mitarbeiter befinden sich auch auf unserer Website unter https://www.igefa-nachhaltigkeit.de/de/mitarbeiter.

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Auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung (TVöD). Die gesetzlichen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte der  Mitarbeiter werden durch den Personalrat gesichert. Die Sparkasse Hegau-Bodensee pflegt eine sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat. Der Personalleiter sowie der Vorstandsvorsitzende werden regelmäßig zu Sitzungen des Personalrates eingeladen. Im November jeden Jahres findet die Personalversammlung statt, zu der der Personalrat neben den Mitarbeitern des Hauses auch den Vorstand einlädt. Der Vorstandsvorsitzende nutzt dabei die Gelegenheit, allen Beschäftigten geschäftspolitische Entscheidungen, die Strategie des Hauses und die aktuelle Ertragssituation zu erläutern.
Darüber hinaus ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, in einer sogenannten Resonanzgruppe Ideen, Stimmungen und geschäftspolitische Impulse an die Geschäftsleitung zurückzuspiegeln.
Der Vorstand lädt regelmäßig zu einem sog. Kamingespräch ein. Dieses ist als offene Kommunikationsplattform zwischen den Mitarbeitern und dem Vorstand gedacht. Gerade in der Zeit des Umbruchs und des stetigen Wandels gibt es viele Themen, die uns beschäftigen. Der Vorstand steht in diesem Zusammenhang für einen offenen und unmittelbaren Austausch, für Fragen und Anregungen zur Verfügung.

In einer Zeit permanenter Veränderungen ist die klare strategische Ausrichtung unserer Sparkasse sehr wichtig. Daher beschäftigt sich unser Haus mit verschiedenen geschäftspolitischen Themen. Diese haben wir in einer Mitarbeiter-Infomesse am 19. November 2018 unseren Mitarbeitern vorgestellt, mit ihnen diskutiert und ihre Impulse aufgenommen. In Kurzvorträgen des Vorstandes wurde insbesondere über folgende Themen informiert und die Hintergründe aufgezeigt:            
-  Digitalisierung
-  Strategiehaus
-  Nachhaltigkeit
-  Psychische Gefährdungsbeurteilung

Anschließend konnten sich unsere Mitarbeiter an den insgesamt vier Messeständen über weitere Inhalte und Details informieren und sich selbst einbringen. Die anwesenden Fachkollegen an den Themenständen standen dabei unseren Kollegen als Diskussionspartner zur Verfügung. Insgesamt kam diese „neue“ Form der Veranstaltung sehr gut an. Folglich wird die Sparkasse auch in Zukunft eine solche Form der Mitarbeiterkommunikation anbieten.

Zum 01.01.2017 trat die neue Entgeltordnung in Kraft. Unser Haus hat dies zum Anlass genommen, unsere bisherigen Stellenbewertungen zu überprüfen und sie mit der aktuellen Tariflogik in Einklang zu bringen. Dabei war es der Sparkasse von Anfang an wichtig, den Personalrat und unsere Mitarbeiter in den Prozess der Stellenbewertung mit einzubeziehen. Für die umfangreiche und komplexe Arbeit der Bewertung aller Stellen hat sich die Sparkasse Hegau-Bodensee für eine paritätisch besetzte Bewertungskommission – bestehend aus jeweils zwei Vertretern des Personalrates und zwei Vertretern der Arbeitgeber – entschieden. Fachlich begleitet wurde die Arbeitnehmerseite von der Fa. BFS aus Leipzig und die Arbeitgeberseite durch den Ostdeutschen Sparkassenverband.

Die Sparkasse hat dabei alle aufgrund der Stellenbewertungen relevanten Höhergruppierungen rückwirkend zum 01. Januar 2018 vorgenommen beziehungsweise zu dem Stichtag im Jahr 2018, an dem die Stelle mit einer höheren Bewertung übertragen worden war. Darüber hinaus verblieben die Mitarbeiter in Fällen, in denen das Ergebnis der neuen Stellenbewertung unter der bisherigen Bewertung der Stelle lag, in ihrer bisherigen Entgeltgruppe und nehmen somit auch weiterhin an künftigen Tarifsteigerungen teil. Auch in Zukunft werden wir unsere Stellenbewertungen im Hause regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen.

Unsere Mitarbeiter sehen in der Sparkasse Hegau-Bodensee einen verlässlichen und verantwortungsvollen Arbeitgeber. Im Jahr 2018 haben 20 Beschäftigte ihr 25-jähriges und 7 Beschäftigte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum bei der Sparkasse Hegau-Bodensee gefeiert. Beweggründe für die Loyalität sind aus unserer Sicht sehr gute Sozialleistungen, unser umfangreiches Weiterbildungsangebot, unsere Unternehmenskultur sowie sichere Arbeitsplätze.

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat sich in den vergangenen Jahren sehr stark mit der Unternehmenskultur beschäftigt. Kernpunkte sind dabei ein neues Führungsverständnis, Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Stärkung der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit. Darüber hinaus tragen ganz aktuell die Implementierung von Prozessmanagement und die Einführung von KVP-Boards als Führungsinstrument wesentlich zum neuen Grundverständnis bei. Unsere Mitarbeiter haben dabei die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen und sich aktiv am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Zugleich unterstützen die KVP-Boards die Regel-Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, indem sie Inhalte der täglichen Tätigkeit thematisieren und somit kurzzyklische Steuerungsmöglichkeiten bieten. Zudem ermöglicht dieses Instrument eine konsequente Weiterführung des im Jahr 2017 eingeführten Geschäftsprozessmanagements auf der Ebene der Einzelteams. Im Jahr 2018 fand ein vollständiger Roll-Out der KVP-Boards statt; alle Mitarbeiter haben unter Moderation ihre Team-Boards inhaltlich erarbeitet. Dieses Instrument soll auch weiterhin der nachhaltigen Kommunikationskultur dienen. Flankierend wurde Ende des Jahres ein Prozess initiiert, der zum Ziel hat, ein einheitliches gemeinsames Führungsverständnis für die Sparkasse zu definieren. Die daraus abgeleiteten Leitlinien sollen u.a. auch eine nachhaltige Führungskultur unterstützen.

Auf ein umfasssendes Konzept für Arbeitnehmerbelange im Sinne der Nachhaltigkeitsbetrachtung wurde bisher verzichtet. In 2018 wurden Führungsleitplanken erarbeitet, die im 1. Halbjahr 2019 umgesetzt werden sollen. Die Führungsleitplanken umfassen folgende Themen:

• Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten
• Teamgedanke
• Unternehmerisches Denken und Handeln
• KVP-Ideen und Innovationen
• Offenheit und Klarheit
• Fehlerkultur und Lernorientierung
• Wertschätzung
• Reflexion und Feedback

Unser Ziel ist es, diese Führungsleitplanken nach Veröffentlichung in Zukunft regelmäßig an unseren KVP-Boards zu reflektieren.

Die Sparkasse ist – wie beschrieben – ein sehr mitarbeiterorientiertes Haus. Dies beruht insbesondere auf der Tatsache, dass eine offene Führungskultur vorhanden ist und ein offener Austausch mit dem Personalrat erfolgt. Die Entwicklung einer „neuen“ Führungskultur in Zusammenarbeit mit dem Sparkassenverband Baden-Württemberg und die Einführung der KVP-Boards (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) unterstreichen diesen Ansatz. 

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat in ihrer Geschäftsstrategie die Mitarbeiterperspektive als eigenständigen Punkt dokumentiert.

Gemäß dem Regionalprinzip beschränkt sich die Geschäftstätigkeit der Sparkasse Hegau-Bodensee überwiegend auf das Geschäftsgebiet (Hegau und Untersee). Im Ausland betreibt die Sparkasse Hegau-Bodensee keine Niederlassungen. Aufgrund dieser Regionalität sehen wir keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind. Eine direkte finanzielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement der Sparkasse Hegau-Bodensee erfolgt nicht. Wie aber bereits unter Kriterium 8 erwähnt, hat der Vorstand im Zusammenhang mit der Erreichung unseres Sachkostenziels ca. 50 TEUR zur Ausschüttung an alle Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

Gefördert wird der informative Austausch u. a. zu Nachhaltigkeitsthemen z. B. mit den oben aufgeführten Maßnahmen Kamingespräch, Resonanzgruppe und regelmäßige Stehungen an den KVP-Boards.

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