Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

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Die Einbettung von Nachhaltigkeitsaspekten in Anreizsysteme kann dazu beitragen, die Motivation von Führungskräften und Mitarbeitenden zum Thema Nachhaltigkeit zu fördern. Insbesondere können Anreize genutzt werden, um Nachhaltigkeitsziele konsequent zu verfolgen und nicht aus dem Blick zu verlieren.
So ist bspw. seit 2009 ist das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) in Kraft getreten, welches eine „Orientierung am nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg“ vorsieht. Manche Unternehmen haben die Umsetzung dieser Regel zum Anlass genommen, unter der Definition des „nachhaltigen und langfristigen Erfolgs“ auch qualitative Kriterien zu verankern, wie zum Beispiel die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber. Auch quantitative Ziele finden zunehmend Eingang in die Anreizstruktur, wenn es etwa um die Steigerung der Ressourcenproduktivität oder die Senkung negativer Umweltwirkungen um den Faktor x bis zum Zeitpunkt y geht. Das ist ein vielversprechender Weg, um Nachhaltigkeit zum gelebten Teil der Strategie zu machen.

Was ist zu beachten?
Bitte beachten Sie, dass die Anreizsysteme einen direkten Bezug zu den Nachhaltigkeitszielen Ihres Unternehmens haben. Von Interesse sind hierfür besonders solche Zielvereinbarungen, die sich auf ökologische und/oder soziale Nachhaltigkeitsaspekte beziehen, wie bspw. ein gestiegener Anteil vermittelter Finanzanlagen mit Nachhaltigkeitsbezug oder die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten zu Diversity.  Sie können auch Anreizsysteme darstellen, die sich auf die Beteiligung von Mitarbeitenden am Innovationsmanagement oder dem Vorschlagswesen beziehen, sofern diese ausdrücklich mit den Nachhaltigkeitszielen verknüpft sind.
Aspekt 1:
Berichten Sie, ob es ein Vergütungssystem oder ein anderes, nicht-monetäres Anreizsystem für Mitarbeitende und Führungskräfte gibt, in dem Nachhaltigkeitsziele integriert sind und wenn nicht, ob ein solches geplant ist.

Aspekt  2:
Erläutern Sie, wie und durch welche Gremien die Erreichung der mit den Mitarbeitenden und Geschäftsleitung vereinbarten Ziele kontrolliert wird.

Aspekt 3:
Ob und wenn ja welche Nachhaltigkeitsziele bereits Bestandteil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) sind.
Anreize können finanzieller Natur sein, wie etwa Boni für Führungskräfte und Prämien für Mitarbeitende, die an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind. Aber auch die Einbindung von Nachhaltigkeitsaspekten in die Gestaltung bestehender nicht-monetärer Anreize (z.B. interne Auszeichnungen) sowie das Schaffen neuer Anreize wie Freistellungen für ehrenamtliche Arbeit, Ideenmanagement, Weiterbildungsmaßnahmen usw. können den Umgang mit Nachhaltigkeit im Unternehmen deutlich verbessern.

Weiss Technik

Die Erreichung von Qualitäts- und Nachhaltigkeitszielen sowie operativen Zielen wird bei Weiss Technik auf allen Ebenen mit leistungsabhängigen Sonderzahlungen honoriert. Anreiz für einen Einsatz für den nachhaltigen Erfolg des Gesamtunternehmens sind Gewinnbeteiligungen, Treueprämien und spezielle Stiftungszahlungen. Konkrete Verbesserungsvorschläge zur Nachhaltigkeit werden im Rahmen des Betrieblichen Vorschlagswesens mit Prämien belohnt.  

Die Geschäftsleitung vereinbart mit den Führungskräften regelmäßig konkrete Qualitätsziele für die einzelnen Strategic Business Areas. Diese können auch Nachhaltigkeitsziele umfassen. Das Erreichen der Ziele wird durch regelmäßig stattfindende Review- und Planungssitzungen kontrolliert. Operative Ziele vereinbart die Geschäftsleitung jeweils mit der Leitung eines Bereichs für ein Jahr. Sie werden im Rahmen der Managementmeetings regelmäßig verfolgt.

Leistungsbeurteilung Mitarbeiter
Darüber hinaus hat Weiss Technik ein System zur regelmäßigen Leistungsbeurteilung aller Mitarbeiter etabliert. Die jeweiligen Führungskräfte beurteilen die Mitarbeiter mindestens einmal pro Kalenderjahr im Rahmen eines Mitarbeitergespräches. Diese Beurteilungen sind die Grundlage für einen leistungsbezogenen Teil der Vergütung.

Prämien und Sonderzahlungen
Gemäß den nachhaltigen Grundsätzen des Unternehmensgründers Ludwig Schunk sollen alle Mitarbeiter vom Erfolg des Unternehmens profitieren. Dies wird beispielsweise umgesetzt durch eine Sonderzahlung der Ludwig-Schunk-Stiftung, mögliche Gewinnbeteiligungen und eine Treueprämie für langjährige Unternehmenszugehörigkeit.

Betriebliches Vorschlagswesen
Ökonomisch, ökologisch und sozial nachhaltiges Handeln gehört bei Weiss Technik zur Unternehmenskultur. Durch das etablierte betriebliche Vorschlagswesen haben alle Weiss Technik Mitarbeiter die Möglichkeit, Verbesserungsvorschläge und Ideen zur Nachhaltigkeit anzustoßen, beispielsweise um Material, Rohstoffe, Energie und Arbeitszeit zu sparen oder um die Arbeitssicherheit und die Produktivität zu erhöhen. Umgesetzte Vorschläge werden in der Regel mit einer finanziellen Prämie belohnt, die vom Jahresnettonutzen berechnet wird. Für die Prüfung, ob ein Verbesserungsvorschlag sinnvoll ist und wie er optimal umgesetzt werden kann, benennen die Verantwortlichen des betrieblichen Vorschlagswesens jeweils eine kompetente Person aus dem Unternehmen als Gutachter.  

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Hering GmbH & Co. KG Verwaltungsgesellschaft

Unser Vergütungs- und Beteiligungssystem setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen, die den unterschiedlichen Anforderungen und Leistungen an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht werden sollen. Die Bausteine sind im Einzelnen:

  • Lohn- und Gehaltsprogramm mit Bewertungssystem
  • Erfolgsbeteiligungen
Mit dem Lohn- und Gehaltsprogramm wollen wir eine größere Lohn- und Gehaltszufriedenheit erzielen, weil dieses mit der tariflichen Bezahlung alleine nicht erreicht werden kann. Hier gehen wir von unserem bestehenden Grundsatz aus, dass ein innerbetriebliches Lohn- und Gehaltsprogramm für die Gehaltsgerechtigkeit und die Gleichbehandlung der Mitarbeiter wichtig ist. Alle übertariflichen Gehaltsbestandteile sind definiert und somit nachvollziehbar. Bei den einzelnen Bewertungsbögen wird großer Wert auf leistungsbezogene Kriterien gelegt. 

In der Hering Unternehmensgruppe gibt es drei Arten von Erfolgsbeteiligung: Die Partnerschaft (siehe hierzu auch Kriterium 14), die Erfolgsbeteiligung der Geschäftsführer und Bereichsleiter in den Unternehmen Systeme, Sanikonzept, Bahnbau und Finanzen & Service sowie eine Provision und damit Erfolgs- und Umsatzbeteiligung der Vertriebsbeauftragten in der Sanikonzept und Systeme. 

Bei der Erfolgsbeteiligung 2018 der Geschäftsführer und Bereichsleiter gibt es einige wenige Nachhaltigkeitsaspekte, die in die Berechnung einfließen:
  • Erstellung eines Entwurfs einer Digitalisierungsstrategie für alle Hering Gesellschaften
  • Entwicklung eines Konzeptes für ein neues Ausbildungsmodell für die Berufe Bauzeichner und Elektroniker
  • Installation einer digitalen Energiedatenerfassung am Standort Burbach und ab dem Zeitpunkt der Installation der digitalen Energiedatenerfassung in Burbach: pro Prozent Energieeinsparung 500,00 € Tantieme
  • Aufstellung einer langfristigen Personalkonzeption für einen Geschäftsbereich unter Berücksichtigung der 5-Jahres Planung und der Ergebnisse der Altersstrukturanalyse
Tantieme Vereinbarung 2017 mit einzelnen Mitarbeitern, wo Nachhaltigkeitsaspekte in der Vereinbarung enthalten sind:
  • 1250 € Tantieme Auszahlung pro Prozent Einsparung CO2-Emissionen
  • Unter der Überschrift „Zusammenleben gestalten“ sind wir dabei für das Grundstück Tannenhügel 2 ein Wohnungsbau-Genossenschaftsprojekt ins Leben zu rufen. Unter der Voraussetzung, dass sich genügend Interessenten finden, wollen wir bis zum Ende des Jahres eine Wohnungsbaugenossenschaft in Holzhausen gründen, die mindestens 600.000 € Eigenkapital aufbringt. Sollte aus betriebswirtschaftlichen oder anderen Gründen die Genossenschaft nicht gegründet werden können, würde die Gründung einer Wohnungseigentümergemeinschaft das Ziel erfüllen. Vorausgesetzt, dass diese barrierefreie Wohnungen schafft. Außerdem solche, die für wenig Geld zu mieten sind, vorzugsweise mit einem Anteil an Sozialwohnungen.
  • Etablierung von Prozessen zur frühzeitigen Erkennung psychischer Belastungen (im Sinne einer psychischen GWU) in allen Hering Firmen.
  • Führen eines Mitarbeitergesprächs mit allen direkten Mitarbeitern aus dem Geschäftsbereich, die länger als 1,5 Jahre in der Abteilung tätig sind.
Den Vorschlag zur Erfolgsbeteiligung im Rahmen der Partnerschaft macht die Unternehmensleiterin und bespricht das mit dem von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gewählten Partnerschaftsausschuss. Der Ausschuss wird paritätisch mit Mitgliedern aus jedem Arbeitsbereich besetzt. Für die Geschäftsführer und Bereichsleiter macht das Controlling, nachdem die Bilanzen vorliegen, einen Vorschlag und bespricht das mit der Unternehmensleiterin.
Der Betriebsrat ist aktiv an Arbeitsgruppen beteiligt, die die strategische Nachhaltig-keitsthemen entweder mitentwickeln oder umsetzen (siehe hierzu Kriterium 6). Ein Betriebsratsvertreter ist auch Mitglied im Partnerschaftsausschuss, der den partnerschaftlichen Dialog zwischen Geschäftsleitern und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern pflegt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind wiederum vertreten durch gewählte Partnerschaftsvertreter.
 Bei Verbesserungsvorschlägen wird das Kriterium „Umwelteinfluss“ auch bewertet.

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