Anreizsysteme

Die Arbeitsverhältnisse unserer Beschäftigten bestimmen sich nach den für Beschäftigte im Sparkassenbereich geltenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD-S). Die tarifliche Vergütung bildet den Schwerpunkt der Vergütung der Beschäftigten. Neben der tariflichen Vergütung können alle Mitarbeiter eine variable Vergütung erhalten. Darüber hinaus nutzen unsere Mitarbeiter das Ideenmanagement um Vorschläge, auch zur Nachhaltigkeit, einzubringen.

Unser Vergütungssystem ist zwar nicht an Nachhaltigkeitsziele im engeren Sinn gekoppelt, doch sehen wir uns mit dem bestehenden System (hohe fixe Anteile und Einbezug qualitativer Aspekte) gut positioniert.

Der Institutsvergütungsverordnung entsprechend überprüfen wir jährlich die Angemessenheit unserer Vergütungssysteme und informieren unsere Mitarbeiter und unseren Verwaltungsrat hierüber umfassend.

HOCHTIEF stellt konzernweit eine Reihe von Instrumenten bereit, mit denen Vorschläge der Mitarbeiter transparent und unkompliziert erfasst und bewertet werden können. Mitarbeitern der europäischen Einheiten steht für die Einreichung von Vorschlägen der Ideenraum zur Verfügung. Er soll 2018 durch eine neue Anwendung ersetzt werden, die einen stärker kollaborativen Ansatz verfolgt, um die Partizipation zu erhöhen.

Zur Förderung eines effektiven Best-Practice-Austauschs im Konzern und um innovative Arbeit anzuerkennen, haben wir 2017 den ersten HOCHTIEF Innovation Award vergeben. Bewerben konnten sich alle Mitarbeiter, einzeln oder in Teams, mit einer konkreten, bereits realisierten Maßnahme. Um innovative Lösungen und zukunftsfähige Handlungsoptionen in Umwelt- und Klimafragen zu ermitteln, haben wir innerhalb des konzernweit ausgeschriebenen Wettbewerbs auch die Kategorie „Energie und Umweltschutz“ definiert. Deutlich wurde, dass mit der Verbesserung bestehender Prozesse stets auch ein Plus an Sicherheit und Nachhaltigkeit erzielt wird.

Die amerikanische Tochtergesellschaft Turner arbeitet mit dem „Turner Learning Tree“, einer webbasierten Wissensmanagement-Plattform, auf der Mitarbeiter ihre Best-Practice-Lösungen veröffentlichen können. Zudem veranstaltet Turner einmal im Jahr den Innovation Summit, der Mitarbeiter aus allen Bereichen der Gesellschaft zusammenbringt. Dabei tauschen sie sich über Ideen sowie Innovationen aus und lernen Best-Practice- Methoden und neue Entwicklungen kennen. So entsteht ein frühzeitiger Überblick über neue Trends in der Branche, die möglicherweise einen langfristigen Einfluss auf die Bauindustrie haben.

Des Weiteren zahlt Turner den Mitarbeitern, die sich zum LEED-Professional akkreditieren lassen, eine Bonuszahlung. Der Chief Sustainability Officer kann Bonuszahlungen in Verbindung mit dem Erreichen und Kommunizieren beispielsweise der Emissionsreduktionsziele erhalten.
Turner-Mitarbeiter, die an Initiativen und Aktivitäten zum Thema Nachhaltigkeit teilnehmen, werden auf der Turner-Webseite und mittels anderer Medien gewürdigt.

Wir haben keine expliziten Anreizsysteme in dem Nachhaltigkeitsziele gefördert werden. Für die Geschäftsführung sind die Nachhaltigkeitsziele nicht Bestandteil der Evaluation. Da allerdings jedes unsere Projekte ein kleiner Schritt in Richtung einer nachhaltigeren Gesellschaft darstellen, sind die von uns gesetzten Ziele quasi indirekte Nachhaltigkeitsziele.

Mit allen MitarbeiterInnen finden mindestens jährlich Mitarbeitergespräche statt, in denen individuelle Entwicklungen besprochen werden. Zusätzlich wurden für 2018 individuelle Zielvereinbarungen festgelegt, wobei neben Umsatzzielen auch die Weiterentwicklung des jeweiligen Aufgabenbereichs wesentlicher Bestandteil sind. Die Erreichung dieser Ziele wird durch die Geschäftsführer im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche überprüft.

Unser Vergütungs- und Beteiligungssystem setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen, die den unterschiedlichen Anforderungen und Leistungen an unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerecht werden sollen. Die Bausteine sind im Einzelnen:

• Lohn- und Gehaltsprogramm mit Bewertungssystem
• Erfolgsbeteiligungen

• Erstellung eines Entwurfs einer Digitalisierungsstrategie für alle Hering Gesellschaften
• Entwicklung eines Konzeptes für ein neues Ausbildungsmodell für die Berufe Bauzeichner und Elektroniker
• Installation einer digitalen Energiedatenerfassung am Standort Burbach und ab dem Zeitpunkt der Installation der digitalen Energiedatenerfassung in Burbach: pro Prozent Energieeinsparung 500,00 € Tantieme
• Aufstellung einer langfristigen Personalkonzeption für einen Geschäftsbereich unter Berücksichtigung der 5-Jahres Planung und der Ergebnisse der Altersstrukturanalyse

• 1250 € Tantieme Auszahlung pro Prozent Einsparung CO₂-Emissionen
• Unter der Überschrift „Zusammenleben gestalten“ sind wir dabei für das Grundstück Tannenhügel 2 ein Wohnungsbau-Genossenschaftsprojekt ins Leben zu rufen. Unter der Voraussetzung, dass sich genügend Interessenten finden, wollen wir bis zum Ende des Jahres eine Wohnungsbaugenossenschaft in Holzhausen gründen, die mindestens 600.000 € Eigenkapital aufbringt. Sollte aus betriebswirtschaftlichen oder anderen Gründen die Genossenschaft nicht gegründet werden können, würde die Gründung einer Wohnungseigentümergemeinschaft das Ziel erfüllen. Vorausgesetzt, dass diese barrierefreie Wohnungen schafft. Außerdem solche, die für wenig Geld zu mieten sind, vorzugsweise mit einem Anteil an Sozialwohnungen.
• Etablierung von Prozessen zur frühzeitigen Erkennung psychischer Belastungen (im Sinne einer psychischen GWU) in allen Hering Firmen.
• Führen eines Mitarbeitergesprächs mit allen direkten Mitarbeitern aus dem Geschäftsbereich, die länger als 1,5 Jahre in der Abteilung tätig sind.