Anreizsysteme

Das Unternehmen legt offen, wie sich die Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter auch am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen und an der langfristigen Wertschöpfung orientieren. Es wird offengelegt, inwiefern die Erreichung dieser Ziele Teil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) ist.

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Die Einbettung von Nachhaltigkeitsaspekten in Anreizsysteme kann dazu beitragen, die Motivation von Führungskräften und Mitarbeitenden zum Thema Nachhaltigkeit zu fördern. Insbesondere können Anreize genutzt werden, um Nachhaltigkeitsziele konsequent zu verfolgen und nicht aus dem Blick zu verlieren.
So ist bspw. seit 2009 ist das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) in Kraft getreten, welches eine „Orientierung am nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg“ vorsieht. Manche Unternehmen haben die Umsetzung dieser Regel zum Anlass genommen, unter der Definition des „nachhaltigen und langfristigen Erfolgs“ auch qualitative Kriterien zu verankern, wie zum Beispiel die Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber. Auch quantitative Ziele finden zunehmend Eingang in die Anreizstruktur, wenn es etwa um die Steigerung der Ressourcenproduktivität oder die Senkung negativer Umweltwirkungen um den Faktor x bis zum Zeitpunkt y geht. Das ist ein vielversprechender Weg, um Nachhaltigkeit zum gelebten Teil der Strategie zu machen.

Was ist zu beachten?
Bitte beachten Sie, dass die Anreizsysteme einen direkten Bezug zu den Nachhaltigkeitszielen Ihres Unternehmens haben. Von Interesse sind hierfür besonders solche Zielvereinbarungen, die sich auf ökologische und/oder soziale Nachhaltigkeitsaspekte beziehen, wie bspw. ein gestiegener Anteil vermittelter Finanzanlagen mit Nachhaltigkeitsbezug oder die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten zu Diversity.  Sie können auch Anreizsysteme darstellen, die sich auf die Beteiligung von Mitarbeitenden am Innovationsmanagement oder dem Vorschlagswesen beziehen, sofern diese ausdrücklich mit den Nachhaltigkeitszielen verknüpft sind.
Aspekt 1:
Berichten Sie, ob es ein Vergütungssystem oder ein anderes, nicht-monetäres Anreizsystem für Mitarbeitende und Führungskräfte gibt, in dem Nachhaltigkeitsziele integriert sind und wenn nicht, ob ein solches geplant ist.

Aspekt 2:
Erläutern Sie, wie und durch welche Gremien die Erreichung der mit den Mitarbeitenden und Geschäftsleitung vereinbarten Ziele kontrolliert wird.

Aspekt 3:
Berichten Sie, ob und wenn ja welche Nachhaltigkeitsziele bereits Bestandteil der Evaluation der obersten Führungsebene (Vorstand/ Geschäftsführung) durch das Kontrollorgan (Aufsichtsrat/Beirat) sind.
Anreize können finanzieller Natur sein, wie etwa Boni für Führungskräfte und Prämien für Mitarbeitende, die an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind. Aber auch die Einbindung von Nachhaltigkeitsaspekten in die Gestaltung bestehender nicht-monetärer Anreize (z.B. interne Auszeichnungen) sowie das Schaffen neuer Anreize wie Freistellungen für ehrenamtliche Arbeit, Ideenmanagement, Weiterbildungsmaßnahmen usw. können den Umgang mit Nachhaltigkeit im Unternehmen deutlich verbessern.
Leistungsindikatorset der Global Reporting Initiative (GRI):
Leistungsindikator GRI SRS-102-35: Vergütungspolitik
a. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungskräfte, aufgeschlüsselt nach folgenden Vergütungsarten:
    i. Grundgehalt und variable Vergütung, einschließlich leistungsbasierter Vergütung, aktienbasierter Vergütung, Boni und aufgeschoben oder bedingt zugeteilter Aktien
    ii. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz
    iii. Abfindungen
    iv. Rückforderungen
    v. Altersversorgungsleistungen, einschließlich der Unterscheidung zwischen Vorsorgeplänen und Beitragssätzen für das höchste Kontrollorgan, Führungskräfte und alle sonstigen Angestellten
b. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik in Beziehung zu den Zielen des höchsten Kontrollorgans und der Führungskräfte für ökonomische, ökologische und soziale Themen stehen

Leistungsindikator GRI SRS-102-38: Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
a. Verhältnis der Jahresgesamtvergütung der am höchsten bezahlten Person der Organisation in jedem einzelnen Land mit einer wichtigen Betriebsstätte zum Median der Jahresgesamtvergütung für alle Angestellten (mit Ausnahme der am höchsten bezahlten Person) im gleichen Land

brands & values GmbH

Wir haben keine expliziten Anreizsysteme in dem Nachhaltigkeitsziele gefördert werden. Für die Geschäftsführung sind die Nachhaltigkeitsziele nicht Bestandteil der Evaluation. Da allerdings jedes unsere Projekte ein kleiner Schritt in Richtung einer nachhaltigeren Gesellschaft darstellen, sind die von uns gesetzten Ziele quasi indirekte Nachhaltigkeitsziele.

Mit allen MitarbeiterInnen finden mindestens jährlich Mitarbeitergespräche statt, in denen individuelle Entwicklungen besprochen werden. Zusätzlich wurden für 2018 individuelle Zielvereinbarungen festgelegt, wobei neben Umsatzzielen auch die Weiterentwicklung des jeweiligen Aufgabenbereichs wesentlicher Bestandteil sind. Die Erreichung dieser Ziele wird durch die Geschäftsführer im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche überprüft.

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SAND

In seiner Vergütungspolitik orientiert sich das Unternehmen an den DEHOGA-Tarifen. Die Mitarbeiter*innen des Unternehmens werden in der Regel jedoch übertariflich bezahlt. Hinzu kommt eine prozentuale Umsatzbeteiligung an den jährlichen Umsatzsteigerungen. Außerdem stellt das Unternehmen den Führungskräften elektrisch angetriebene Geschäftswagen zur Verfügung. Die Planung für die Einführung einer betrieblichen, steuerbefreiten Pensionsversicherung, konnte aufgrund der organisatorischen und strukturellen Veränderungen des Unternehmens in den letzten 2-3 Jahren noch nicht abgeschlossen werden. Das Vorhaben wird aber weiterverfolgt. 
 
Die in 2017 geplante Einführung von Nachhaltigkeitszielen in die jährlichen Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern, konnte aus denselben Gründen noch nicht realisiert werden. Die im Rahmen der Aktualisierung der Berichterstattung erfolgte Nennung von konkreten Nachhaltigkeitszielen macht es jetzt möglich, gesonderte Vergütungsvereinbarungen in Verbindung mit dem Erreichen korrelierter, unternehmensspezifischer Zielgrößen zu vereinbaren. Die Mitarbeitergespräche hierzu sollen bis Ende 2020 abgeschlossen werden.
 
Das dafür erforderliche Budget wird dann jährlich neu festgelegt. Neben monetären Anreizen soll der Teamgeist im Unternehmen durch gemeinsame, projektbezogene Arbeit zur Erreichung der Nachhaltigkeitsziele (vgl. hierzu die festgelegten Aufgaben und Maßnahmen) weiter gestärkt werden. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt gibt es im Unternehmen noch keine konkreten, zeitlich fixierten Zielvereinbarungen und Vergütungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich am Erreichen von Nachhaltigkeitszielen orientieren. Die hierzu erforderlichen Planungen sollen bis Mitte 2021 abgeschlossen werden.

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HOCHTIEF Aktiengesellschaft

HOCHTIEF stellt konzernweit eine Reihe von Instrumenten bereit, mit denen Vorschläge der Mitarbeiter transparent und unkompliziert erfasst und bewertet werden können. Mitarbeitern der europäischen Einheiten steht für die Einreichung von Vorschlägen der Ideenraum zur Verfügung. Er soll 2018 durch eine neue Anwendung ersetzt werden, die einen stärker kollaborativen Ansatz verfolgt, um die Partizipation zu erhöhen.

Zur Förderung eines effektiven Best-Practice-Austauschs im Konzern und um innovative Arbeit anzuerkennen, haben wir 2017 den ersten HOCHTIEF Innovation Award vergeben. Bewerben konnten sich alle Mitarbeiter, einzeln oder in Teams, mit einer konkreten, bereits realisierten Maßnahme. Um innovative Lösungen und zukunftsfähige Handlungsoptionen in Umwelt- und Klimafragen zu ermitteln, haben wir innerhalb des konzernweit ausgeschriebenen Wettbewerbs auch die Kategorie „Energie und Umweltschutz“ definiert. Deutlich wurde, dass mit der Verbesserung bestehender Prozesse stets auch ein Plus an Sicherheit und Nachhaltigkeit erzielt wird.

Die amerikanische Tochtergesellschaft Turner arbeitet mit dem „Turner Learning Tree“, einer webbasierten Wissensmanagement-Plattform, auf der Mitarbeiter ihre Best-Practice-Lösungen veröffentlichen können. Zudem veranstaltet Turner einmal im Jahr den Innovation Summit, der Mitarbeiter aus allen Bereichen der Gesellschaft zusammenbringt. Dabei tauschen sie sich über Ideen sowie Innovationen aus und lernen Best-Practice- Methoden und neue Entwicklungen kennen. So entsteht ein frühzeitiger Überblick über neue Trends in der Branche, die möglicherweise einen langfristigen Einfluss auf die Bauindustrie haben.

Des Weiteren zahlt Turner den Mitarbeitern, die sich zum LEED-Professional akkreditieren lassen, eine Bonuszahlung. Der Chief Sustainability Officer kann Bonuszahlungen in Verbindung mit dem Erreichen und Kommunizieren beispielsweise der Emissionsreduktionsziele erhalten.
Turner-Mitarbeiter, die an Initiativen und Aktivitäten zum Thema Nachhaltigkeit teilnehmen, werden auf der Turner-Webseite und mittels anderer Medien gewürdigt.


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Weiss Technik

Die Erreichung von Qualitäts- und Nachhaltigkeitszielen sowie operativen Zielen wird bei Weiss Technik auf allen Ebenen mit leistungsabhängigen Sonderzahlungen honoriert. Anreiz für einen Einsatz für den nachhaltigen Erfolg des Gesamtunternehmens sind Gewinnbeteiligungen, Treueprämien und spezielle Stiftungszahlungen. Konkrete Verbesserungsvorschläge zur Nachhaltigkeit werden im Rahmen des Betrieblichen Vorschlagswesens mit Prämien belohnt.  

Die Geschäftsleitung vereinbart mit den Führungskräften regelmäßig konkrete Qualitätsziele für die einzelnen Strategic Business Areas. Diese können auch Nachhaltigkeitsziele umfassen. Das Erreichen der Ziele wird durch regelmäßig stattfindende Review- und Planungssitzungen kontrolliert. Operative Ziele vereinbart die Geschäftsleitung jeweils mit der Leitung eines Bereichs für ein Jahr. Sie werden im Rahmen der Managementmeetings regelmäßig verfolgt.

Leistungsbeurteilung Mitarbeiter
Darüber hinaus hat Weiss Technik ein System zur regelmäßigen Leistungsbeurteilung aller Mitarbeiter etabliert. Die jeweiligen Führungskräfte beurteilen die Mitarbeiter mindestens einmal pro Kalenderjahr im Rahmen eines Mitarbeitergespräches. Diese Beurteilungen sind die Grundlage für einen leistungsbezogenen Teil der Vergütung.

Prämien und Sonderzahlungen
Gemäß den nachhaltigen Grundsätzen des Unternehmensgründers Ludwig Schunk sollen alle Mitarbeiter vom Erfolg des Unternehmens profitieren. Dies wird beispielsweise umgesetzt durch eine Sonderzahlung der Ludwig-Schunk-Stiftung, mögliche Gewinnbeteiligungen und eine Treueprämie für langjährige Unternehmenszugehörigkeit.

Betriebliches Vorschlagswesen
Ökonomisch, ökologisch und sozial nachhaltiges Handeln gehört bei Weiss Technik zur Unternehmenskultur. Durch das etablierte betriebliche Vorschlagswesen haben alle Weiss Technik Mitarbeiter die Möglichkeit, Verbesserungsvorschläge und Ideen zur Nachhaltigkeit anzustoßen, beispielsweise um Material, Rohstoffe, Energie und Arbeitszeit zu sparen oder um die Arbeitssicherheit und die Produktivität zu erhöhen. Umgesetzte Vorschläge werden in der Regel mit einer finanziellen Prämie belohnt, die vom Jahresnettonutzen berechnet wird. Für die Prüfung, ob ein Verbesserungsvorschlag sinnvoll ist und wie er optimal umgesetzt werden kann, benennen die Verantwortlichen des betrieblichen Vorschlagswesens jeweils eine kompetente Person aus dem Unternehmen als Gutachter.  

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Stadtsparkasse Augsburg

Die Arbeitsverhältnisse unserer Beschäftigten bestimmen sich nach den für Beschäftigte im Sparkassenbereich geltenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD-S). Die tarifliche Vergütung bildet den Schwerpunkt der Vergütung der Beschäftigten. Neben der tariflichen Vergütung können alle Mitarbeiter eine variable Vergütung erhalten. Darüber hinaus nutzen unsere Mitarbeiter das Ideenmanagement um Vorschläge, auch zur Nachhaltigkeit, einzubringen.

 

Unser Vergütungssystem ist zwar nicht an Nachhaltigkeitsziele im engeren Sinn gekoppelt, doch sehen wir uns mit dem bestehenden System (hohe fixe Anteile und Einbezug qualitativer Aspekte) gut positioniert.

 

Der Institutsvergütungsverordnung entsprechend überprüfen wir jährlich die Angemessenheit unserer Vergütungssysteme und informieren unsere Mitarbeiter und unseren Verwaltungsrat hierüber umfassend.

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