Arbeitnehmerrechte

Auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung (TVöD). Die gesetzlichen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte der  Mitarbeiter werden durch den Personalrat gesichert. Die Sparkasse Hegau-Bodensee pflegt eine sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat. Der Personalleiter sowie der Vorstandsvorsitzende werden regelmäßig zu Sitzungen des Personalrates eingeladen. Im November jeden Jahres findet die Personalversammlung statt, zu der der Personalrat neben den Mitarbeitern des Hauses auch den Vorstand einlädt. Der Vorstandsvorsitzende nutzt dabei die Gelegenheit, allen Beschäftigten geschäftspolitische Entscheidungen, die Strategie des Hauses und die aktuelle Ertragssituation zu erläutern.
Darüber hinaus ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, in einer sogenannten Resonanzgruppe Ideen, Stimmungen und geschäftspolitische Impulse an die Geschäftsleitung zurückzuspiegeln.
Der Vorstand lädt regelmäßig zu einem sog. Kamingespräch ein. Dieses ist als offene Kommunikationsplattform zwischen den Mitarbeitern und dem Vorstand gedacht. Gerade in der Zeit des Umbruchs und des stetigen Wandels gibt es viele Themen, die uns beschäftigen. Der Vorstand steht in diesem Zusammenhang für einen offenen und unmittelbaren Austausch, für Fragen und Anregungen zur Verfügung.

In einer Zeit permanenter Veränderungen ist die klare strategische Ausrichtung unserer Sparkasse sehr wichtig. Daher beschäftigt sich unser Haus mit verschiedenen geschäftspolitischen Themen. Diese haben wir in einer Mitarbeiter-Infomesse am 19. November 2018 unseren Mitarbeitern vorgestellt, mit ihnen diskutiert und ihre Impulse aufgenommen. In Kurzvorträgen des Vorstandes wurde insbesondere über folgende Themen informiert und die Hintergründe aufgezeigt:            
-  Digitalisierung
-  Strategiehaus
-  Nachhaltigkeit
-  Psychische Gefährdungsbeurteilung

Anschließend konnten sich unsere Mitarbeiter an den insgesamt vier Messeständen über weitere Inhalte und Details informieren und sich selbst einbringen. Die anwesenden Fachkollegen an den Themenständen standen dabei unseren Kollegen als Diskussionspartner zur Verfügung. Insgesamt kam diese „neue“ Form der Veranstaltung sehr gut an. Folglich wird die Sparkasse auch in Zukunft eine solche Form der Mitarbeiterkommunikation anbieten.

Zum 01.01.2017 trat die neue Entgeltordnung in Kraft. Unser Haus hat dies zum Anlass genommen, unsere bisherigen Stellenbewertungen zu überprüfen und sie mit der aktuellen Tariflogik in Einklang zu bringen. Dabei war es der Sparkasse von Anfang an wichtig, den Personalrat und unsere Mitarbeiter in den Prozess der Stellenbewertung mit einzubeziehen. Für die umfangreiche und komplexe Arbeit der Bewertung aller Stellen hat sich die Sparkasse Hegau-Bodensee für eine paritätisch besetzte Bewertungskommission – bestehend aus jeweils zwei Vertretern des Personalrates und zwei Vertretern der Arbeitgeber – entschieden. Fachlich begleitet wurde die Arbeitnehmerseite von der Fa. BFS aus Leipzig und die Arbeitgeberseite durch den Ostdeutschen Sparkassenverband.

Die Sparkasse hat dabei alle aufgrund der Stellenbewertungen relevanten Höhergruppierungen rückwirkend zum 01. Januar 2018 vorgenommen beziehungsweise zu dem Stichtag im Jahr 2018, an dem die Stelle mit einer höheren Bewertung übertragen worden war. Darüber hinaus verblieben die Mitarbeiter in Fällen, in denen das Ergebnis der neuen Stellenbewertung unter der bisherigen Bewertung der Stelle lag, in ihrer bisherigen Entgeltgruppe und nehmen somit auch weiterhin an künftigen Tarifsteigerungen teil. Auch in Zukunft werden wir unsere Stellenbewertungen im Hause regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen.

Unsere Mitarbeiter sehen in der Sparkasse Hegau-Bodensee einen verlässlichen und verantwortungsvollen Arbeitgeber. Im Jahr 2018 haben 20 Beschäftigte ihr 25-jähriges und 7 Beschäftigte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum bei der Sparkasse Hegau-Bodensee gefeiert. Beweggründe für die Loyalität sind aus unserer Sicht sehr gute Sozialleistungen, unser umfangreiches Weiterbildungsangebot, unsere Unternehmenskultur sowie sichere Arbeitsplätze.

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat sich in den vergangenen Jahren sehr stark mit der Unternehmenskultur beschäftigt. Kernpunkte sind dabei ein neues Führungsverständnis, Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Stärkung der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit. Darüber hinaus tragen ganz aktuell die Implementierung von Prozessmanagement und die Einführung von KVP-Boards als Führungsinstrument wesentlich zum neuen Grundverständnis bei. Unsere Mitarbeiter haben dabei die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen und sich aktiv am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Zugleich unterstützen die KVP-Boards die Regel-Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, indem sie Inhalte der täglichen Tätigkeit thematisieren und somit kurzzyklische Steuerungsmöglichkeiten bieten. Zudem ermöglicht dieses Instrument eine konsequente Weiterführung des im Jahr 2017 eingeführten Geschäftsprozessmanagements auf der Ebene der Einzelteams. Im Jahr 2018 fand ein vollständiger Roll-Out der KVP-Boards statt; alle Mitarbeiter haben unter Moderation ihre Team-Boards inhaltlich erarbeitet. Dieses Instrument soll auch weiterhin der nachhaltigen Kommunikationskultur dienen. Flankierend wurde Ende des Jahres ein Prozess initiiert, der zum Ziel hat, ein einheitliches gemeinsames Führungsverständnis für die Sparkasse zu definieren. Die daraus abgeleiteten Leitlinien sollen u.a. auch eine nachhaltige Führungskultur unterstützen.

Auf ein umfasssendes Konzept für Arbeitnehmerbelange im Sinne der Nachhaltigkeitsbetrachtung wurde bisher verzichtet. In 2018 wurden Führungsleitplanken erarbeitet, die im 1. Halbjahr 2019 umgesetzt werden sollen. Die Führungsleitplanken umfassen folgende Themen:

• Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten
• Teamgedanke
• Unternehmerisches Denken und Handeln
• KVP-Ideen und Innovationen
• Offenheit und Klarheit
• Fehlerkultur und Lernorientierung
• Wertschätzung
• Reflexion und Feedback

Unser Ziel ist es, diese Führungsleitplanken nach Veröffentlichung in Zukunft regelmäßig an unseren KVP-Boards zu reflektieren.

Die Sparkasse ist – wie beschrieben – ein sehr mitarbeiterorientiertes Haus. Dies beruht insbesondere auf der Tatsache, dass eine offene Führungskultur vorhanden ist und ein offener Austausch mit dem Personalrat erfolgt. Die Entwicklung einer „neuen“ Führungskultur in Zusammenarbeit mit dem Sparkassenverband Baden-Württemberg und die Einführung der KVP-Boards (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) unterstreichen diesen Ansatz. 

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat in ihrer Geschäftsstrategie die Mitarbeiterperspektive als eigenständigen Punkt dokumentiert.

Gemäß dem Regionalprinzip beschränkt sich die Geschäftstätigkeit der Sparkasse Hegau-Bodensee überwiegend auf das Geschäftsgebiet (Hegau und Untersee). Im Ausland betreibt die Sparkasse Hegau-Bodensee keine Niederlassungen. Aufgrund dieser Regionalität sehen wir keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind. Eine direkte finanzielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement der Sparkasse Hegau-Bodensee erfolgt nicht. Wie aber bereits unter Kriterium 8 erwähnt, hat der Vorstand im Zusammenhang mit der Erreichung unseres Sachkostenziels ca. 50 TEUR zur Ausschüttung an alle Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

Gefördert wird der informative Austausch u. a. zu Nachhaltigkeitsthemen z. B. mit den oben aufgeführten Maßnahmen Kamingespräch, Resonanzgruppe und regelmäßige Stehungen an den KVP-Boards.

Zum DNK-Profil

Arbeitnehmerrechte
Wie in der Unternehmenspolitik und im Verhaltenskodex angeführt, hat sich die igefa grundlegend auf die Prinzipien der Internationalen Arbeitsorganisation für gerechte menschenwürdige Arbeits- und Sozialstandards (ILO) verpflichtet.
Durch vielfältige Prüfmechanismen im Rahmen des Personalwesens und der Arbeitssicherheit - dokumentiert im integrierten Managementsystem - wird sichergestellt, dass diese Prinzipien eingehalten und damit verbundene Risiken minimiert werden. Zu den Risiken zählen insbesondere fehlende Qualifikation und damit verbundene Prozessrisiken, Fluktuation und Fachkräftemangel in Zeiten des demografischen Wandels und aufgrund mangelnder Arbeitsplatzattraktivität sowie Ausfälle durch Unfälle oder Krankheit. 
Verstöße gegen die genannten Prinzipien können an die Führungskraft bzw. über ein entsprechend installiertes Meldeverfahren, auch anonym, an eine Ombudsstelle gemeldet werden, wobei der Absender aufgrund der Meldung nicht benachteiligt wird.

Digitalisierung und Entwicklung des HR-Bereichs (Human Resources)
Um die strategische Weiterentwicklung der igefa zu unterstützen und die oben genannten Mechanismen weiter zu optimieren, arbeiten Personalverantwortliche und Geschäftsführer der einzelnen Unternehmensgruppen im überregionalen Arbeitskreis Personal an der Digitalisierung im HR-Bereich bis Ende 2019. Ziele hierbei sind die Erhöhung der Datentransparenz und -abrufbarkeit auch für Benchmarks, belegärmeres Arbeiten sowie vor allem die Sicherstellung effizienter HR-Prozesse: Recruiting, Nachverfolgung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen, Monitoring von Personalentwicklungsmaßnahmen, Überwachung der Durchführung gesetzlich geforderter Schulungen etc. 
Weiterhin wird am Konzept für den igefa Campus gearbeitet, der Weiterbildungsplattform der igefa für Mitarbeiter und Kunden, um es bis Ende 2018 an die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen anzupassen.

Kommunikation und Mitbestimmung
Die flachen Hierarchien und kurzen Kommunikationswege in der igefa fördern den direkten Austausch zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Inhabern und ermöglichen so die aktive Mitwirkung an Entscheidungsprozessen.
Über unser regionales Ideenmanagement beziehungsweise Vorschlagswesen mittels Meldeboxen können Mitarbeiter darüber hinaus unkompliziert und schnell eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der nachhaltigen Entwicklung der igefa ist im Verhaltenskodex ausdrücklich erwünscht. Insbesondere die Kompetenzpartner des igefa Nachhaltigkeitsrats fördern die Beteiligung der Mitarbeiter und Stakeholder am Nachhaltigkeitsmanagement der igefa (vgl. Kriterium 5 Verantwortung).

Alle Informationen zum Thema Mitarbeiter befinden sich auch auf unserer Website unter https://www.igefa-nachhaltigkeit.de/de/mitarbeiter.

Zum DNK-Profil

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

• dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
• Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
• wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
• wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

Zum DNK-Profil

Die in der Geschäftsstrategie festgelegten Ziele sollen durch eine bedarfsgerechte Mitarbeitergewinnung, kontinuierliche Personalentwicklung und hohe Mitarbeiterbindung erreicht werden. Eine wertschätzende und nach nationalen Standards festgelegte Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen sowie die konstruktive und zielgerichtete Beteiligung von Mitarbeitern ist das Ziel dieses Konzeptes. Die OLB orientiert sich wie beschrieben am UN Global Compact Programm sowie an den OECD Richtlinien für multinationale Unternehmen. Insbesondere legt die Bank Wert auf einen partnerschaftlichen und wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern als Teil der Unternehmenskultur und Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Das Konzept ist langfristig ausgerichtet, mit der Unternehmensführung abgestimmt und wird regelmäßig auf seine Wirksamkeit überprüft.

Es werden verschiedene Maßnahmen und Instrumente eingesetzt, die nur in einem Umfeld von gegenseitiger Achtung, offener Kommunikation und vertrauensvoller Zusammenarbeit erfolgreich wirken können. Zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gehört die Einhaltung von Regeln und Normen, die durch gesetzliche, branchenweite, betriebsinterne und individuelle Absprachen entstanden sind. Der Erfolg des Konzeptes zeigt sich unter anderem in einer hohen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit sowie einer hohen Quote von intern besetzten Stellen. Regelmäßige Zusammenkünfte von Arbeitnehmervertretern und Vorstandsmitgliedern sichern die vertrauensvolle Zusammenarbeit und eine kontinuierliche Kommunikation.

Die Bank unterhält ausschließlich Geschäftsstandorte in Deutschland und ist hinsichtlich Arbeitnehmerbelange ausschließlich national tätig. Alle in Deutschland geltenden gesetzlichen Vorgaben und Standards hält die OLB ein. Dies betrifft insbesondere die Arbeitsbedingungen, die Rechte der Arbeitnehmer, den Gesundheitsschutz sowie die Arbeitssicherheit und die Rechte der Gewerkschaften. In all diesen Bereichen ist die Bank sehr aktiv. Die große Mehrheit der Beschäftigten ist gemäß tarifvertraglichen Vereinbarungen angestellt, nach denen insbesondere die Entlohnung, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch und die allgemeinen Arbeitsbedingungen geregelt sind.

Die OLB pflegt mit den Gremien der Arbeitnehmerschaft eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Der Vorstand, die Abteilung Personal und Kommunikation sowie der Betriebsrat setzen sich für die Rechte der Arbeitnehmer ein. Die aus dem Betriebsverfassungsgesetz und weiteren Rechtsnormen resultierenden Mitbestimmungsrechte werden beachtet. Bei allen wesentlichen betrieblichen Änderungen werden die Arbeitnehmergremien frühzeitig in die Planungen eingebunden.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt im Rahmen festgelegter Kommunikationsstandards. Eine Förderung der Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gelingt insbesondere durch die Nutzung digitaler Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung. Hierzu zählen die zur Verfügung gestellte Kommentarfunktion im Intranet oder auch die direkte Angabe von Ansprechpartnern sowie im Intranet angebotene Mitarbeiterbefragungen, denn dadurch werden die Meinungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter ermittelt (z.B. zu Themen wie Diversity). Die Rückmeldungen fließen in die Unternehmensentwicklung ein. Auch regelmäßige Veranstaltungen mit Vorstandsbeteiligung, Abteilungs- und Vertriebstreffen mit den Fachvorständen sowie Zusammentreffen auf Gruppen- oder Abteilungsebene tragen zum offenen Dialog innerhalb des Unternehmens bei. Über bedarfsweise initiierte Informationsveranstaltungen durch den Vorstand für die Mitarbeiter in allen Geschäftsregionen fordert und fördert die Bank die aktive Rückmeldung und Beteiligung von den Beschäftigten – insbesondere im Berichtsjahr 2018 haben im Zuge des Verschmelzungsprozesses bankweit eine Reihe dieser Veranstaltungen stattgefunden. Eine weitere Förderung einer Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gibt es nicht.

Eine Zielerreichung hinsichtlich Einhaltung von Gesetzen und Regeln zu Arbeitsbedingungen, zu den Rechten der Mitarbeiter auf Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit ist festzustellen. Hinsichtlich kultureller Aspekte der Zielerreichung wie gute Zusammenarbeit oder wertschätzender Umgang ist ein Zeitpunkt für eine Zielerreichung nicht festgelegt worden, da es sich um Ziele handelt, für die keine Größe der Erreichbarkeit festgelegt wird. Lediglich Anhaltspunkte für die Erreichung können aufgenommen und bewertet werden (z.B. Fluktuation, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Zufriedenheit der Mitarbeiter)

Eine Analyse der Zielerreichung und des Risikos erfolgt laufend und bei Festlegung der geschäftlichen Ziele in Verbindung mit der Beleuchtung von Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange. Dabei werden sowohl Risiken aus der Geschäftstätigkeit (z.B. Beratung und Vertrieb von Bankprodukten), aus den Geschäftsbeziehungen (z.B. Bankkunden wie Privatkunden, Firmenkunden oder Private Banking Kunden), sowie aus unseren Dienstleistungen (z.B. Finanzierungsberatungen, Versicherungen oder Geldanlageformen) beleuchtet. Die in der Vergangenheit systematisch festgestellten operationellen Verluste/Risiken (z.B. durch gerichtliche Urteile oder Schäden aus Beratungen) geben dabei Hinweise auf die zukünftige Risikoeinstufung von Maßnahmen. Wesentliche Risiken, die möglicherweise schwerwiegende negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange hätten, sind nicht festzustellen. Im Zuge von Verschmelzungsprozessen und Hebung von Synergieeffekten zur Effizienzsteigerung werden die Arbeitnehmerbelange weiterhin berücksichtigt.

Zum DNK-Profil

Mit einer verantwortungsbewussten Personalpolitik fördern wir die Motivation und Qualifikation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sichern ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit und binden engagierte Nachwuchskräfte auf Dauer an unser Unternehmen. Die Einhaltung nationaler und internationaler Arbeitnehmerrechte ist für das Unternehmen selbstverständlich. Das Unternehmen ist als kommunaler Dienstleister ausschließlich in der Metropolregion Hamburg tätig.

Als Anstalt öffentlichen Rechts ist die SRH tarifgebunden. Insofern gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Tarifvertrag der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V., der nahezu 100 Prozent der Beschäftigten abdeckt. Ein Personalrat vertritt die Interessen aller Beschäftigten gegenüber der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat.

Ideen zur Optimierung beispielsweise von Betriebsabläufen ebenso wie zur Einsparung von Ressourcen können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das betriebliche Vorschlagswesen einbringen. Jährliche Zielvereinbarungs- und Feedback-Gespräche bieten zudem Gelegenheit, Verbesserungsvorschläge aufzugreifen sowie Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Beim Dialogformat „Geschäftsführung vor Ort“ haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, im direkten Gespräch mit der Geschäftsführung über mögliche Probleme oder anstehende Unternehmensentscheidungen zu diskutieren.

Aufgrund der körperlich schweren Arbeit der gewerblichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen in erster Linie Gesundheits- und Unfallrisiken, die zu langen Ausfallzeiten führen können. Deshalb baut die SRH ihre Maßnahmen zum Arbeitsschicherheits- und Gesundheitsschutz kontinuierlich aus. 2018 waren die Ausfalltage der SRH im Vergleich zu den zwei Vorjahren mit 1,3 Kalendertagen je Mitarbeiter auf einem niedrigen Stand.

Das Zielprogramm der SRH zu Arbeitnehmerrechten finden Sie hier:
https://www.stadtreinigung.hamburg/nachhaltigkeit/mitarbeiter/ausblick/

Zum DNK-Profil