Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

InWIS Forschung & Beratung GmbH

Als Unternehmen mit Sitz und Geschäftstätigkeit ausschließlich in Deutschland achtet InWIS selbstverständlich das deutsche Recht.

Die Mitarbeitenden werden in einer offenen Unternehmenskultur in Entscheidungs- und Diskussionsprozesse einbezogen. Mitbestimmungsmöglichkeiten spielen im Unternehmen eine wichtige Rolle. Anliegen der Arbeitnehmerseite sowie der Arbeitgeberseite werden regelmäßig und direkt kommuniziert. Zum regelmäßigen Austausch finden im 1-monatigen Rhythmus Sitzungen der Leistungsbereichsleiter und der Geschäftsführung statt. Ebenfalls monatlich kommen außerdem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der „TrendWerkstatt“ zusammen. Diese bietet nicht nur eine Plattform für Anregungen und Kritik, sondern auch für den Austausch neuer Ideen, wie die unternehmerische Nachhaltigkeit durch die Tätigkeit in den einzelnen Leistungsbereichen und teamübergreifend verbessert werden kann.

InWIS liegt das zukünftige Wohl seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr am Herzen. Für seine zum großen Teil noch junge Belegschaft liegt das Thema „Alterssicherung“ oft noch in weiter Ferne. Trotzdem versucht das Unternehmen, sie frühzeitig dafür zu sensibilisieren. Laut Gesetz kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Entgelt für seine betriebliche Altersvorsorge (BAV) umgewandelt wird. Bei InWIS geht die Initiative vom Arbeitgeber aus. So gibt es regelmäßig eine Informationsveranstaltung zur BAV. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei der BAV sogar eine Wahlmöglichkeit: Das InWIS bietet zum einen eine Lösung über die sogenannte „Metallrente“ an. Durch die Einbettung in die EBZ-Gruppe kann aber auch eine BAV über das EBZ-Versorgungswerk gewählt werden. Über die gesetzliche Verpflichtung hinaus beteiligt sich InWIS außerdem finanziell an der BAV der Mitarbeitenden.

Durch die auf Deutschland beschränkte Geschäftstätigkeit von InWIS und den einzigen Unternehmenssitz in Bochum gehen aus Sicht des Unternehmens keine wesentlichen Risiken und negativen Auswirkungen in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte hervor. Die rein nationale Geschäftstätigkeit ist ebenfalls der Grund dafür, dass über die beschriebenen Maßnahmen hinaus, kein Bedarf für bestimmte Zielsetzungen oder Zeitpunkte zur Erreichung dieser Ziele vorgehalten werden, die über bestehende gesetzliche Regelungen hinausgehen würden.

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Kreissparkasse Tübingen

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Kreissparkasse Tübingen dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Sparkassen, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Alle Beschäftigten der Sparkasse haben Arbeitsverträge nach diesem Tarifvertrag.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Baden-Württemberg ist über den Personalrat die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Das beinhaltet auch regelmäßige Gespräche zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat.

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben setzt sich unser Konzept zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Elementen Mitarbeiterbefragung und Ideenbörse sowie unseren Führungsgrundsätzen zusammen, die für die tägliche Zusammenarbeit einen Rahmen geben.

Wir haben uns die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zu Aspekten rund um die Arbeit bei der Kreissparkasse Tübingen zum Ziel gesetzt. Als Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde beispielsweise das bestehende Mitarbeiterbeurteilungssystem zu einem „Mitarbeiter&Führungskräfte-Dialog“ weiterentwickelt. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche können Mitarbeitende ihren Führungskräften ein Feedback zum Führungsverhalten geben. Unsere schriftlichen Führungsgrundsätze unterstützen den offenen Dialog der Mitarbeitenden mit den Führungskräften. In unserer Geschäftsstrategie ist die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden als Ziel und zentrale Führungsaufgabe verankert.

Im Rahmen der Ideenbörse kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Kreissparkasse Tübingen beteiligen. Dies schließt Ideen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Kreissparkasse Tübingen ein. Beispielsweise werden viele Vorschläge zur Einsparung von Büromaterial, insbesondere Papier, eingereicht. Im Ergebnis passen wir unsere Prozesse der Druckersteuerung laufend an, mit der Konsequenz, dass der automatische Ausdruck von Dokumenten ausschließlich bedarfsorientiert erfolgt.

Die Geschäftstätigkeit der Kreissparkasse Tübingen beschränkt sich auf den Landkreis Tübingen. Im Ausland werden keine Niederlassungen unterhalten bzw. Mitarbeitende beschäftigt.

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Sparkasse Vorpommern

Da die Mitarbeiter die wichtigste Ressource bei der Leistungserstellung der Sparkasse sind, wird in der jährlich unter Federführung des Vorstandes überprüften und überarbeiteten Personalstrategie fixiert, wie die Zufriedenheit und Motivation als Fundamente der Leistungsbereitschaft, zugleich aber auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesichert werden können. Dies ist untrennbar verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität. Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung sind dafür wesentliche Bestandteile. Die quartalsweise gemessene Fluktuation wie auch die halbjährlich vorgenommene Mitarbeiterbefragung zeigen, dass sich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit der Sparkasse als Arbeitgeber aktuell auf einem hohen Niveau befindet; dies versuchen wir auch unter den sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen weiterhin zu halten.

Im Strategieprozess 2017 wurden Messgrößen neu definiert, um die Messung verschiedener Indikatoren ab 2018 für die Beobachtung der Mitarbeiterzufriedenheit und Ableitung erforderlicher Maßnahmen systematischer nutzen zu können. Berücksichtigt werden dabei die Bereiche Unternehmenskultur, Personalplanung, Personaleinsatz, Führung, Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung, Personalentwicklung, Beurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Wissens- und Austrittsmanagement.

 

Um eventuelle Risiken für unsere Mitarbeiter zu erkennen und vermeiden zu können, tagt regelmäßig ein Ausschuss zur Arbeitssicherheit. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, der auf Basis von Mitarbeiterbefragungen Risiken analysiert und präventive Maßnahmen vorschlägt. Im Jahr 2017 wurden vorrangig gesundheitliche Risiken identifiziert, die sich aus der typischen Bürotätigkeit ergeben. In der Folge haben wir die mitarbeiterindividuelle Optimierung der Arbeitsplatzergonomie angeboten. Zudem gab es kostenlose Kurse, in denen die Mitarbeiter Übungen zur Gesunderhaltung bei sitzender Tätigkeit erlernen konnten.

 

Die Sparkasse Vorpommern ist ausschließlich in Deutschland und hier regional begrenzt innerhalb des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern tätig. Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitnehmerrechte sowie der Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für uns selbstverständlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß dem Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern durch den Personalrat vertreten. Dieser wird in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Als interne Ansprechpartner stehen den Mitarbeitern zudem die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung. Darüber hinaus können die Beschäftigten sich im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und Dialogrunden mit dem Vorstand einbringen; dies gilt grundsätzlich für alle relevanten Bereiche und umfasst somit auch Nachhaltigkeitsthemen.

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Bundesdruckerei-Gruppe

Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Im Berichtszeitraum betrieb das Unternehmen ausschließlich Standorte in der Europäischen Union (Deutschland, Polen und Kroatien). An allen Standorten gelten die nationalen und EU-weiten gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen, Mutter- sowie Kündigungsschutz, die vollständig beachtet werden. Es ergeben sich lediglich minimale Risiken bezüglich einer Verletzung der Arbeitnehmerrechte.

Die Bundesdruckerei-Gruppe hat sich außerdem verpflichtet, die von den Vereinten Nationen (UN), der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit sowie vom UN Global Compact definierten Arbeitnehmerrechte einzuhalten. Hierzu gehören die Einhaltung der Menschenwürde, das Verbot der Diskriminierung, der Kinderarbeit und Zwangsarbeit, der Anspruch auf Mindestlohn sowie die Vereinigungsfreiheit. Auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz achtet das Unternehmen. Die Bundesdruckerei hat interne Betriebsvereinbarungen beispielsweise zur Integration von Schwerbehinderten und Prozesse zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretung etabliert. Die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat und der Betriebsrat prüfen die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte im Unternehmen. Zwischen den Bundesdruckerei-Gruppe (ohne genua) und dem Konzernbetriebsrat der Bundesdruckerei gilt eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Dadurch wird der Schutz gesundheitlich belasteter Mitarbeiter sichergestellt. Gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat erarbeitet das Unternehmen Lösungen, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten bzw. wiederherzustellen, sofern sie krankheitsbedingt längere Zeit ausgefallen sind. Das Team des betrieblichen Eingliederungsmanagement steht allen Mitarbeitern auch präventiv in psychosozialen Fragestellungen zur Seite.

Die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und entsprechende Maßnahmen werden in Kriterium 16 näher erläutert.

Die Umsetzung des Nachhaltigkeitsprogramms erfordert, dass die Mitarbeiter sich aktiv einbringen. Die zuständigen Beauftragten für Arbeitssicherheit, Energiemanagement und Umweltschutz binden sie entsprechend ein. Für weitere Informationen zur Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement (auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus) durch bspw. das betriebliche Vorschlagswesen bzw. Ideenmanagement, den Ausschuss für Arbeitssicherheit, Umwelt und Energie des Betriebsrats und Schulungen der Mitarbeiter siehe Kriterium 8 und 16 sowie Indikator GRI SRS-403-4.

Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten.

Die Ziele werden in Kriterium 3 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet. 


Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander der Mitarbeiter und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft (siehe Kriterium 14). Zudem bestehen verpflichtende Verhaltensgrundsätze für alle Mitarbeiter (siehe Kriterium 20).

    Die Sicherheit der Mitarbeiter, insbesondere im Umgang mit Gefahrstoffen und Geräten und Maschinen, stellt die Bundesdruckerei durch definierte Prozesse, Unterweisungen und Schulungen sicher. Um Gefährdungen durch Gefahrstoffen zu vermeiden, prüft die Bundesdruckerei laufend, inwieweit sich Gefahrstoffe durch weniger gefährliche Alternativen ersetzen lassen und führt ein Gefahrstoffverzeichnis (siehe Kriterium 2).

    Der Anteil der weiblichen Führungskräfte soll in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats die Zielsetzung von 30 Prozent bzw. 25 Prozent erfüllen. Mit ihren Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf möchte die Bundesdruckerei-Gruppe insbesondere technikbegeisterte Frauen ansprechen. In Kriterium 3 werden die Ziele berichtet und in Kriterium 15 und 16 die Maßnahmen im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber. Es erfolgt ein monatliches und themenspezifisch jährliches Reporting an die Geschäftsführung sowie quartalsweise an den Aufsichtsrat.

  • Ergebnisse des Konzepts: Der Anteil der weiblichen Führungskräfte erfüllt in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats das Ziel. Durch die Substitution von Gefahrstoffen sanken die Einträge von definierten Gefährdungen im Gefahrstoffverzeichnis um 26 Prozent. Ein Indikator für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 12,47 Jahren in der Belegschaft

  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit, Geschäftsbeziehungen, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten. Ein mehrstufiges Risikomanagement-System in Anlehnung an die DIN ISO 31000 dient der systematischen und fortlaufenden Identifikation, Bewertung, Steuerung, Dokumentation, Kommunikation und Überwachung von Risiken.

  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Die Indikatoren werden in Kriterium 7 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet.

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WASGAU

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
  • Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

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Vergleichen

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