Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d.    Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Sparkasse Bochum

Als Großsparkasse verkörpert die Sparkasse Bochum die Werte: Mitarbeiterzufriedenheit, berufliche Perspektiven sowie langfristige Mitarbeiterbindung. Unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind unsere wichtigste Ressource und bilden das Fundament des nachhaltigen Unternehmenserfolgs.
Folglich ist die stringente Einhaltung der aktuellen gesetzlichen Vorgaben für uns eine Selbstverständlichkeit. Darüber hinaus erfüllen wir weitaus höhere Anforderungen. Als öffentlich-rechtliche Anstalt unterliegt die Sparkasse Bochum dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S). Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Ferner profitieren unser Mitarbeiter/innen von weiteren übertariflichen Regelungen, wie beispielsweise bezahlte Freistellung, flexiblen Arbeitszeiten, individuellen Arbeitszeitmodellen etc.

Im Rahmen der jährlichen Risikoinventur werden unter der Risikokategorie "Operationelles Risiko/ Mitarbeiterebene" Risiken erkannt und bewertet. Aufgrund der derzeitigen Einstufung werden keine außergewöhnlichen Maßnahmen ergriffen. Ein Risikoindikator sind beispielsweise die Überstunden je Mitarbeiter/in und die Anzahl der Krankheitstage. Darüber hinaus erfolgen in regelmäßigen Abständen Prüfung durch die Revision im Hinblick auf die Ordnungsmäßigkeit der Gehaltzahlungen.

Ferner gehört zu unserer Unternehmenskultur die Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Hinblick auf die Ausarbeitung von strategischen und operativen Fragestellungen. Ein konkretes Beispiel für diese Einbindung ist das Mitwirken von Service-, Fach- und Führungskräften bei der Erstellung von Handbüchern, in denen wir Strategien im Hinblick auf den vertrieblichen Leistungsanspruch, dem Führungsverständnis und der Personalarbeit erarbeitet und manifestiert haben. Darüber hinaus wird die Einbindung gefördert durch den regelmäßigen Austausch in unterschiedlichsten Gremien mit dem Vorstand.
Die Basis für die Zusammensetzung einzelner Gremien bildet u.a. das Personalvertretungsgesetz und das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen. Über diese gesetzlichen Regelungen hinaus erfolgt die strategische sowie operative Beteiligung an Projekten adressatengerecht u.a. durch die Einbindung des Personalrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen. Ein weiteres Instrument zur Einbindung von Mitarbeiter/innen sind die regelmäßig stattfindenden Beurteilungsgespräche und Personalentwicklungsgespräche. In diesen werden die Mitarbeiter/innen gebeten, ein Feedback zu den Punkten Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Unterstützungsbedarf durch die Personalabteilung und die Führungskraft zu geben. Ferner haben unsere Beschäftigten die Möglichkeit, sich aktiv im Rahmen des Ideenmanagements einzubinden. Das Ideenmanagement ermöglicht Mitarbeitern/innen Verbesserungsvorschläge hinsichtlich der effektiveren und effizienteren betrieblichen Ablauforganisation zu platzieren. Eine weitere Einbindung von Mitarbeitern/innen hinsichtlich der prozessualen Optimierung erfolgt projektbezogen sowie in Arbeitskreisen zu unterschiedlichen Themen.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in unserer Unternehmenskultur von hoher Bedeutung. Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, unsere nachhaltige Verankerung der familien- und lebensphasenorientierten Personalpolitik mit dem Audit "berufundfamilie" zertifizieren zu lassen. Seit 2011 tragen wir dieses Gütesiegel, das immer wieder im Drei-Jahres-Rhythmus neu bestätigt wurde.

Motivierte Mitarbeiter/innen sind die Basis unseres Erfolges. Dies ist in unserer Unternehmensführung verankert. Diese Leitmaxime spiegelt sich ebenfalls in unserer Beschäftigungsstruktur wider. Indikatoren dafür sind beispielsweise, dass nahezu 100 Prozent unserer Beschäftigten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig sind und wir stolz auf 55 Dienstjubiläen im Berichtszeitraum zurückblicken können. Gemäß unserer langfristig ausgerichteten Unternehmensphilosophie werden klassischerweise diese mit einer Jubilarfeier zelebriert. Unsere durchschnittliche Beschäftigungsdauer beträgt 29 Jahre. Diese Treue wird gefördert durch ein jährliches Sommer- und Betriebsfest. Das Sommerfest wird für die gesamten Familien unserer Mitarbeiter/innen ausgerichtet. Dies schließt auch unsere ehemaligen Beschäftigten, die aufgrund von Berentung ausgeschieden sind, mit ein. Die Organisation der Feste übernimmt unser Personalrat. Darüber hinaus wird eine jährliche "Pensionärsfeier" veranstaltet. Gleichzeitig profitieren unsere Beschäftigten von vielen Kooperationsverträgen zur Förderung der Gesundheit, Pflege- und Kinderbetreuung sowie von dem umfangreichen Angebot an Betriebssportgemeinschaften.

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igefa Handelsgesellschaft mbH & Co. KG

Arbeitnehmerrechte
Wie in der Unternehmenspolitik und im Verhaltenskodex angeführt, hat sich die igefa grundlegend auf die Prinzipien der Internationalen Arbeitsorganisation für gerechte menschenwürdige Arbeits- und Sozialstandards (ILO) verpflichtet.
Durch vielfältige Prüfmechanismen im Rahmen des Personalwesens und der Arbeitssicherheit - dokumentiert im integrierten Managementsystem - wird sichergestellt, dass diese Prinzipien eingehalten und damit verbundene Risiken minimiert werden. Zu den Risiken zählen insbesondere fehlende Qualifikation und damit verbundene Prozessrisiken, Fluktuation und Fachkräftemangel in Zeiten des demografischen Wandels und aufgrund mangelnder Arbeitsplatzattraktivität sowie Ausfälle durch Unfälle oder Krankheit. 
Verstöße gegen die genannten Prinzipien können an die Führungskraft bzw. über ein entsprechend installiertes Meldeverfahren, auch anonym, an eine Ombudsstelle gemeldet werden, wobei der Absender aufgrund der Meldung nicht benachteiligt wird.

Digitalisierung und Entwicklung des HR-Bereichs (Human Resources)
Um die strategische Weiterentwicklung der igefa zu unterstützen und die oben genannten Mechanismen weiter zu optimieren, arbeiten Personalverantwortliche und Geschäftsführer der einzelnen Unternehmensgruppen im überregionalen Arbeitskreis Personal an der Digitalisierung im HR-Bereich bis Ende 2019. Ziele hierbei sind die Erhöhung der Datentransparenz und -abrufbarkeit auch für Benchmarks, belegärmeres Arbeiten sowie vor allem die Sicherstellung effizienter HR-Prozesse: Recruiting, Nachverfolgung von Mitarbeiterentwicklungsgesprächen, Monitoring von Personalentwicklungsmaßnahmen, Überwachung der Durchführung gesetzlich geforderter Schulungen etc. 
Weiterhin wird am Konzept für den igefa Campus gearbeitet, der Weiterbildungsplattform der igefa für Mitarbeiter und Kunden, um es bis Ende 2018 an die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen anzupassen.

Kommunikation und Mitbestimmung
Die flachen Hierarchien und kurzen Kommunikationswege in der igefa fördern den direkten Austausch zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Inhabern und ermöglichen so die aktive Mitwirkung an Entscheidungsprozessen.
Über unser regionales Ideenmanagement beziehungsweise Vorschlagswesen mittels Meldeboxen können Mitarbeiter darüber hinaus unkompliziert und schnell eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der nachhaltigen Entwicklung der igefa ist im Verhaltenskodex ausdrücklich erwünscht. Insbesondere die Kompetenzpartner des igefa Nachhaltigkeitsrats fördern die Beteiligung der Mitarbeiter und Stakeholder am Nachhaltigkeitsmanagement der igefa (vgl. Kriterium 5 Verantwortung).

Alle Informationen zum Thema Mitarbeiter befinden sich auch auf unserer Website unter https://www.igefa-nachhaltigkeit.de/de/mitarbeiter.

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Stadtsparkasse München

Die Stadtsparkasse München ist nach dem Regionalprinzip ausschließlich in ihrem Geschäftsgebiet national tätig. Sie unterliegt als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber dem TVÖD Sparkassen. Darin sind die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, wie z. B. die Arbeitszeit, die Eingruppierung, die Urlaubszeit und das Thema Kündigung geregelt.

 

Der Personalrat sichert in seiner stellvertretenden Funktion die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Beteiligung unserer Mitarbeiter und deren Rechte sind darüber hinaus fest in unserer Unternehmenskultur verankert.

 

Unsere gemeinsam mit Vorstand und Mitarbeitern erarbeiteten „5 Werte – Verantwortung & Vertrauen, Kundenorientierung, Leistung & Leidenschaft, Veränderungsbereitschaft & Innovation und Freude am Miteinander“ gelten als wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit und sind in unserer Geschäftsstrategie, die jährlich überprüft wird, integriert. Sie greifen konkrete Erwartungen und Verpflichtungen im Hinblick auf Umgang und Kommunikation miteinander, aktive Mitarbeit, das Erreichen gemeinsamer Ziele sowie Förderung und gelebte Vorbildfunktion der Führungskräfte auf. Transparenz und Verbindlichkeit sind wichtig für unsere Mitarbeiter, denn sie fördern das Zusammenwachsen und stärken Zusammenarbeit. Das gemeinsame Verständnis von Führung und Umgang trägt dazu bei, dass sich unsere Mitarbeiter gerne mit ihrer Sparkasse identifizieren. Denn wir setzen auf Menschen, die mit Motivation und Freude an der Arbeit und dem gemeinsamen Erfolg für unsere Kunden da sind.

 

Diese Werte definieren auch den Rahmen unseres Personalkonzepts. Es bildet den Regelkreis unserer systematischen Personalarbeit ab, die auf Nachhaltigkeit und Begeisterung der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Ziel unserer Personalarbeit ist es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Nachhaltigkeit und Verantwortung für die Region spielen dabei eine wichtige Rolle.

 

Auch in den Mitarbeiterbefragungen der Stadtsparkasse München werden hierzu folgende Parameter erhoben und direkt dem Vorstand reportet:

  • Gesamtzufriedenheit

  • OCI-Wert (Organizational Commitment Index)

  • Führungsindex (Management und Teamsteuerung, Vorbildverhalten und Authentizität, Mitarbeiterförderung und Coaching)

  • Teilhabe und Zustimmung zur Unternehmensstrategie

Zusätzlich werden Informationen aus der Mitarbeiterbefragung sowie aus weiteren Quellen für die Erstellung eines Personalrisikoberichts zugrunde gelegt. In der SSKM wird das Personalrisiko auf Basis der vier von Dr. Jean-Marcel Kobi [1] entwickelten Personalrisikoarten kategorisiert:

  • Engpassrisiko: Fehlen Leistungsträger, entspricht dies einem Engpassrisiko. Fehlendes Potenzial kann intern qualifiziert und nachgezogen oder extern rekrutiert werden.

  • Austrittsrisiko: Austritte von Leistungsträgern entsprechen dem Austrittsrisiko. Es gilt, die gefährdeten Mitarbeiter zu identifizieren und im Unternehmen zu halten.

  • Motivationsrisiko: Zurückgehaltene Leistung entspricht einem Motivationsrisiko. Wenig engagierte, ausgebrannte, innerlich gekündigte Mitarbeiter sind Beispiele hierfür.

  • Anpassungsrisiko: Falsch qualifizierte Mitarbeiter oder solche, die Unternehmensziele nicht mittragen, stellen ein Anpassungsrisiko dar.

Im Ergebnis ergibt sich für keines der betrachteten Risiken eine erhöhte oder als gefährdend anzusehende Einschätzung.

Bemerkenswert viele unserer Mitarbeiter engagieren sich darüber hinaus in ihrer Freizeit im Ehrenamt. Auch dies unterstützen wir als größter Förderer der Region im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung.

 

In unserer Sparkasse legen wir großen Wert auf offene und persönliche Kommunikation. Mit Strategieklausuren, Führungskräftetreffen, Führungsakademie, Sommerakademie aller Mitarbeiter, Vorstand

im Dialog, Personalversammlungen und vielen weiteren Anlässen schaffen wir, auch hierarchienübergreifend, aktiv Raum für den Austausch und die Einbringung unserer Mitarbeiter.

 

Um den Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskraft zu fördern, wurde bei der Stadtsparkasse München das Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem „Mitarbeiter im Dialog“ eingeführt. Mit Mitarbeiter im Dialog schafft die Führungskraft Klarheit über Anforderungen und Erwartungen, gibt dem Mitarbeiter Feedback zu seinem Leistungsbild, zu erfolgsrelevanten Faktoren und zu seinem Verhalten. Es liefert wichtige Erkenntnisse über individuelle Fähigkeiten und Stärken jedes Mitarbeiters und hilft Entwicklungspotentiale zu identifizieren und gezielt zu fördern. Darüber hinaus werden Neigungen und berufliche Zielsetzungen des Mitarbeiters mit der Potentialeinschätzung der Führungskraft abgeglichen. In gemeinsamen Gesprächen werden die einzelnen Kriterien erörtert, Vereinbarungen/Maßnahmen festgelegt und die weitere Entwicklung des Mitarbeiters geplant.

 

Den offenen Dialog und die Einbindung unserer Mitarbeiter fördern wir zusätzlich über einen hausweiten Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP). Der KVP-Prozess lebt von der Überzeugung, dass eine bestimmte Haltung (Mindset) erforderlich ist, um in der Prozess- und Organisationsentwicklung eine höhere Ebene zu erreichen. Durch die permanente Verbesserung von Tätigkeiten, Abläufen, Verfahren oder Produkten soll eine die „Veränderung zum Bessern“ erreicht werden. KVP ist keine Methode und kein Werkzeug, sondern eine Denkweise, die alle Mitarbeiter verinnerlichen und bei ihren Aktivitäten verwirklichen sollen. Über unser Intranet und weitere Kommunikationskanäle speziell für unsere Mitarbeiter fördern wir neben dem Dialog eine umfassende und transparente Informationskultur in unserer Sparkasse.



[1] Kobi, J-M: Personalrisikomanagement, Wiesbaden 2012





 

 

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WASGAU

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
  • Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

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Sparkasse Vorpommern

Da die Mitarbeiter die wichtigste Ressource bei der Leistungserstellung der Sparkasse sind, wird in der jährlich unter Federführung des Vorstandes überprüften und überarbeiteten Personalstrategie fixiert, wie die Zufriedenheit und Motivation als Fundamente der Leistungsbereitschaft, zugleich aber auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesichert werden können. Dies ist untrennbar verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität. Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung sind dafür wesentliche Bestandteile. Die quartalsweise gemessene Fluktuation wie auch die halbjährlich vorgenommene Mitarbeiterbefragung zeigen, dass sich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit der Sparkasse als Arbeitgeber aktuell auf einem hohen Niveau befindet; dies versuchen wir auch unter den sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen weiterhin zu halten.

Im Strategieprozess 2017 wurden Messgrößen neu definiert, um die Messung verschiedener Indikatoren ab 2018 für die Beobachtung der Mitarbeiterzufriedenheit und Ableitung erforderlicher Maßnahmen systematischer nutzen zu können. Berücksichtigt werden dabei die Bereiche Unternehmenskultur, Personalplanung, Personaleinsatz, Führung, Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung, Personalentwicklung, Beurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Wissens- und Austrittsmanagement.

 

Um eventuelle Risiken für unsere Mitarbeiter zu erkennen und vermeiden zu können, tagt regelmäßig ein Ausschuss zur Arbeitssicherheit. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, der auf Basis von Mitarbeiterbefragungen Risiken analysiert und präventive Maßnahmen vorschlägt. Im Jahr 2017 wurden vorrangig gesundheitliche Risiken identifiziert, die sich aus der typischen Bürotätigkeit ergeben. In der Folge haben wir die mitarbeiterindividuelle Optimierung der Arbeitsplatzergonomie angeboten. Zudem gab es kostenlose Kurse, in denen die Mitarbeiter Übungen zur Gesunderhaltung bei sitzender Tätigkeit erlernen konnten.

 

Die Sparkasse Vorpommern ist ausschließlich in Deutschland und hier regional begrenzt innerhalb des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern tätig. Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitnehmerrechte sowie der Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für uns selbstverständlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß dem Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern durch den Personalrat vertreten. Dieser wird in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Als interne Ansprechpartner stehen den Mitarbeitern zudem die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung. Darüber hinaus können die Beschäftigten sich im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und Dialogrunden mit dem Vorstand einbringen; dies gilt grundsätzlich für alle relevanten Bereiche und umfasst somit auch Nachhaltigkeitsthemen.

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Vergleichen

Kennen Sie die Funktion bereits? Mit der DNK-Datenbank können Sie die Antworten verschiedener Anwender gegenüberstellen und lesen was Unternehmen zu einzelnen Kriterien und Leistungsindikatoren berichten. Weitere Informationen