Arbeitnehmerrechte

Durch den Beitritt zum BME (Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik e.V.) „Code of Conduct“ hat STP sich zur Einhaltung entsprechend hoher Standards verpflichtet. Dies wird Kunden auch regelmäßig im Rahmen ihrer Nachfragen erläutert.
Der BME Code of Conduct umfasst dabei die fundamentalen Regeln zu:

- Bekämpfung von Korruption
- Kartellrechtswidrigen Absprachen
- Kinder- und Zwangsarbeit
- Einhaltung ethischer Grundsätze gegenüber Lieferanten (Compliance)
- Einhaltung von Menschenrechten
- Umwelt- und Gesundheitsschutz
- Fairen Arbeitsbedingungen

Über diese Standards hinaus können unsere Mitarbeiter z.B. über das jährliche Mitarbeitergespräch, das betriebliche Vorschlagswesen oder den Betriebsrat Einfluss auf die nachhaltige Entwicklung der Firma nehmen.
In der jährlichen Lieferantenbeurteilung wird der Aspekt "Einhaltung von Arbeitssicherheit & Umwelt Anforderungen" bewertet. Die Lieferanten kommen nahezu vollzählig aus Deutschland bzw. der EU. Durch den Beitritt zum BME (Code of Conduct) möchten wir im Punkt Verhaltensregeln als gutes Beispiel vorangehen.

Unsere zwei im Ausland tätigen Mitarbeiter in Spanien und England behandeln wir nach Landesrecht, allerdings entspricht ihr Vertragsstatus dem eines deutschen Mitarbeiters mit ähnlichen Qualifikationen und Aufgabengebiet.

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Als Unternehmen mit Sitz und Geschäftstätigkeit ausschließlich in Deutschland achtet InWIS selbstverständlich das deutsche Recht.

Die Mitarbeitenden werden in einer offenen Unternehmenskultur in Entscheidungs- und Diskussionsprozesse einbezogen. Mitbestimmungsmöglichkeiten spielen im Unternehmen eine wichtige Rolle. Anliegen der Arbeitnehmerseite sowie der Arbeitgeberseite werden regelmäßig und direkt kommuniziert. Zum regelmäßigen Austausch finden im 1-monatigen Rhythmus Sitzungen der Leistungsbereichsleiter und der Geschäftsführung statt. Ebenfalls monatlich kommen außerdem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der „TrendWerkstatt“ zusammen. Diese bietet nicht nur eine Plattform für Anregungen und Kritik, sondern auch für den Austausch neuer Ideen, wie die unternehmerische Nachhaltigkeit durch die Tätigkeit in den einzelnen Leistungsbereichen und teamübergreifend verbessert werden kann.

InWIS liegt das zukünftige Wohl seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr am Herzen. Für seine zum großen Teil noch junge Belegschaft liegt das Thema „Alterssicherung“ oft noch in weiter Ferne. Trotzdem versucht das Unternehmen, sie frühzeitig dafür zu sensibilisieren. Laut Gesetz kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Entgelt für seine betriebliche Altersvorsorge (BAV) umgewandelt wird. Bei InWIS geht die Initiative vom Arbeitgeber aus. So gibt es regelmäßig eine Informationsveranstaltung zur BAV. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei der BAV sogar eine Wahlmöglichkeit: Das InWIS bietet zum einen eine Lösung über die sogenannte „Metallrente“ an. Durch die Einbettung in die EBZ-Gruppe kann aber auch eine BAV über das EBZ-Versorgungswerk gewählt werden. Über die gesetzliche Verpflichtung hinaus beteiligt sich InWIS außerdem finanziell an der BAV der Mitarbeitenden.

Durch die auf Deutschland beschränkte Geschäftstätigkeit von InWIS und den einzigen Unternehmenssitz in Bochum gehen aus Sicht des Unternehmens keine wesentlichen Risiken und negativen Auswirkungen in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte hervor. Die rein nationale Geschäftstätigkeit ist ebenfalls der Grund dafür, dass über die beschriebenen Maßnahmen hinaus, kein Bedarf für bestimmte Zielsetzungen oder Zeitpunkte zur Erreichung dieser Ziele vorgehalten werden, die über bestehende gesetzliche Regelungen hinausgehen würden.

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Als Arbeitgeber unterliegt die Sparkasse Schwarzwald-Baar dem „TVöD Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Sparkassen“, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Weitere Beschäftigungsbedingungen sind mit dem Personalrat in Form von Dienstvereinbarungen geregelt: Arbeitsbedingungen (Urlaubsplanung, Verhalten im Krankheitsfall); Verhaltensrichtlinien und allgemeine Bestimmungen (z.B. Verschwiegenheitspflicht, Datengeheimnis, Nebentätigkeit, ...) sowie betriebliche Sozialleistungen.

Auch die Leitsätze zur Unternehmenskultur beinhalten Regeln für gesetzeskonformes und ethisches Verhalten aller Mitarbeiter gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Kollegen. Vertrauensvolles Handeln ist eine unternehmensweite Verpflichtung, die unabhängig von der Funktion und Aufgabe alle Mitarbeiter betrifft. Das Umsetzungskonzept definiert dabei Ziele für das folgende Jahr, die im Rahmen der Jahresplanung überprüft werden. Folgende Ziele sind für die fortfolgenden Jahre geplant und waren ebenso Ziele für das Jahr 2021:

• Durchführung der Mitarbeiterbefragung und Verbesserung der Ergebnisse in Richtung Annäherung Benchmark: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, teilweise Setzen einer neuen Benchmark
• Durchgängige Beachtung der Mitarbeiterrechte (Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit), Prüfung durch Compliance und Revision: Fortlaufendes Ziel, Ziel in 2021 erreicht, keine Meldung von Verstößen
• Weitere Stärkung des Mitarbeiterdialogs durch regelmäßige MA-Veranstaltungen: Fortlaufendes Ziel durch z.B. Vertriebsauftakt und Jahresauftakt, Ziel in 2021 erreicht, alle Veranstaltungen wurden durchgeführt, wenn auch manche "nur" als online-Veranstaltungen
• Beteiligung der MA an der Unternehmensentwicklung über Workshops und Projekte: Fortlaufendes Ziel mit wechselnden Themen wie z.B. Qualitätstage geplant für 2021, Ziel in 2021 erreicht, alle Termine durchgeführt, viele Vorschläge der MA konnten umgesetzt werden.
• Anforderungen des Tarifvertrags in alle seinen Bestandteilen einhalten: Fortlaufendes Ziel

Für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten sind folgende Ziele für das kommende Jahr geplant:

• Eine regelmäßige Sitzung des Arbeitsschutzausschusses ist vier Mal jährlich vorgesehen
• Monatliche Treffen des BGM-Teams (Betriebliches Gesundheitsmanagement) sind vorgesehen
• Unsere Standards sind durch die Tarifverträge und Gesetze definiert, wie z.B. die umfangreiche Einbindung des Personalrats aufgrund der Regelungen des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg (LPVG-BW).

Das Thema "Personal" ist in der Dezernatszuständigkeit des stv. Vorstandsvorsitzenden. Somit ist die Unternehmensführung in dem Sinne eingebunden, dass eine Abteilung Personal eingerichtet wurde, die sich um die Themen rund um Arbeitnehmerrechte, Chancengleichheit sowie Qualifizierung kümmert. Gefördert wird ein gezielter Austausch über alle Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg und Mitarbeiter werden in die Unternehmensentwicklung und das Nachhaltigkeitsmanagement über Veranstaltungen, die Qualitätstage, Befragungen, etc. aktiv mit eingebunden. Darüber hinaus finden jährlich Betriebsversammlungen und Mitarbeiterveranstaltungen statt.

Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen erhebt die Sparkasse die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten. In der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung geben die Mitarbeiter ein Feedback zum Führungsverhalten ihrer Führungskräfte. Die Ergebnisse der Befragung zeigen eine stetige Weiterentwicklung durch verbesserte Werte. Aus der Befragung werden weitere Maßnahmen zu Verbesserungen abgeleitet. Darüber hinaus haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit Vorschläge über den Nachhaltigkeitsbeauftragten einzureichen. Im Rahmen unserer Qualitätstage kann jeder Mitarbeiter Ideen für Optimierungen einreichen und sich aktiv beteiligen. Die Resultate der Projekte tragen verbessernd zum Betriebsablauf bei. Die Sparkasse fördert darüber hinaus ausdrücklich und aktiv das ehrenamtliche Engagement ihrer Mitarbeiter.


Abb.18: Mitarbeiterbefragung Ergebnis

Im Rahmen der durchgeführten Risikoanalyse auf Basis einer SWOT-Analyse leiten wir aus der eigenen Geschäftstätigkeit als auch mit der aus Geschäftsbeziehungen, Produkten und Dienstleistungen die wesentlichen Risiken für die Mitarbeiter im Bezug auf die Digitalisierung der Arbeitsprozesse, der demografischen Entwicklung des MA-Bestands, der aufgrund der Marktsituation in Druck geratenen Personalkosten und psychische Belastung der Mitarbeiter ab. Einen direkten negativen Einfluss auf Mitarbeiterrechte leiten wir davon nicht ab.

Die Sparkasse bietet über den gesetzlichen Rahmen hinaus verschiedene freiwillige soziale Leistungen an. Dies sind u.a. das Gesundheitsmanagement, die Betriebssportgruppen, Vorträge und Kurse für Mitarbeiter (Details siehe Kriterium 15 und 16).

Die Sparkasse Schwarzwald-Baar ist nur national tätig und verfolgt keine internationalen Geschäftstätigkeiten.


Abb.19: Auszeichnung Unternehmenskultur

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Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Kreissparkasse Tübingen dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Sparkassen, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Alle Beschäftigten der Sparkasse haben Arbeitsverträge nach diesem Tarifvertrag.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Baden-Württemberg ist über den Personalrat die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Das beinhaltet auch regelmäßige Gespräche zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat.

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben setzt sich unser Konzept zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Elementen Mitarbeiterbefragung und Ideenbörse sowie unseren Führungsgrundsätzen zusammen, die für die tägliche Zusammenarbeit einen Rahmen geben.

Wir haben uns die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zu Aspekten rund um die Arbeit bei der Kreissparkasse Tübingen zum Ziel gesetzt. Als Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde beispielsweise das bestehende Mitarbeiterbeurteilungssystem zu einem „Mitarbeiter&Führungskräfte-Dialog“ weiterentwickelt. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche können Mitarbeitende ihren Führungskräften ein Feedback zum Führungsverhalten geben. Unsere schriftlichen Führungsgrundsätze unterstützen den offenen Dialog der Mitarbeitenden mit den Führungskräften. In unserer Geschäftsstrategie ist die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden als Ziel und zentrale Führungsaufgabe verankert.

Im Rahmen der Ideenbörse kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Kreissparkasse Tübingen beteiligen. Dies schließt Ideen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Kreissparkasse Tübingen ein. Beispielsweise werden viele Vorschläge zur Einsparung von Büromaterial, insbesondere Papier, eingereicht. Im Ergebnis passen wir unsere Prozesse der Druckersteuerung laufend an, mit der Konsequenz, dass der automatische Ausdruck von Dokumenten ausschließlich bedarfsorientiert erfolgt.

Die Geschäftstätigkeit der Kreissparkasse Tübingen beschränkt sich auf den Landkreis Tübingen. Im Ausland werden keine Niederlassungen unterhalten bzw. Mitarbeitende beschäftigt.

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Die genaue Zusammensetzung der Mitarbeiter der INTER zeigt die Tabelle:



Rund 24% der Mitarbeiter waren 2017 teilzeitbeschäftigt, der Anteil der Frauen an der Gesamtmitarbeiterzahl lag bei 58%. Die Bausparkasse Mainz berichtet 2017 über die folgende Mitarbeiterstruktur:



Die INTER Polska meldet 157, die INTER Zycie-Polska meldet 91 Mitarbeiter. Unsere Vertriebspartner haben wir ebenfalls aufgeschlüsselt:


Die INTER Mitarbeiter sowie die Angestellten der FAMK werden vom Fachbereich Personal in der Direktion in Mannheim betreut. Die Personalarbeit ist dem Ressort des Vorstandssprechers Matthias Kreibich zugeordnet und wird nach den Vorgaben des Gesamtvorstandes umgesetzt. Die Personalarbeit richtet sich am Manteltarifvertrag für die Versicherungswirtschaft sowie an nationalen Arbeits- und Sozialstandards aus.

Um dem Risiko fachlich nicht ausreichend qualifizierter Mitarbeiter im Risikomanagementprozess entgegenzuwirken, informiert die intern verantwortliche Person für die unabhängige Risikocontrollingfunktion (URCF) die dezentralen Risikobeauftragten quartalsweise über aktuelle Themen rund um Risikomanagement und Solvency II. Dem Risiko personeller Engpässe wirkt der INTER Konzern durch eine angemessene Personalausstattung entgegen, die mit Hilfe von quantitativen Personal- und Kapazitätsplanungen zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit in den einzelnen Organisationseinheiten erstellt wird. Das INTER Bildungsprogramm, die INTER Förderleitlinien und die weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen sichern die hohe Qualität der Mitarbeiter und wirken dem Fachkräftemangel entgegen. Mit der Ausbildung von qualifizierten Nachwuchskräften sowie der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und dem Angebot von zahlreichen Teilzeitmodellen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie vermindert der INTER Konzern Risiken aufgrund der demographischen Entwicklung.

14.1. Achtung der Arbeitnehmerrechte
In Deutschland sind die Arbeitnehmerrechte gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die Geschäftsorganisation der INTER Versicherungsgruppe gewährleistet neben der Einhaltung der von den Versicherungsunternehmen zu beachtenden Gesetze, Verordnungen und aufsichtsbehördlichen Anforderungen eine solide und umsichtige Leitung der INTER. Die Organisationsstruktur der INTER ist transparent und bietet eine klare Zuweisung und eine angemessene Trennung der Zuständigkeiten sowie ein wirksames unternehmensinternes Kommunikationssystem. Die INTER verfügt über schriftliche interne Leitlinien und stellt deren Umsetzung sicher. Die Leitlinien werden mindestens einmal jährlich überprüft und bei wesentlichen Änderungen der Bereiche oder Systeme, auf die sie sich beziehen, entsprechend angepasst. Die Geschäftsorganisation wird regelmäßig intern überprüft. Gemäß den Bestimmungen des § 23 Absatz 3 VAG bzw. des Art. 42 der Solvency II-Rahmenrichtlinie hat die INTER Prozesse implementiert, um die Anforderungen an die fachliche Qualifikation („fit“) und die persönliche Zuverlässigkeit („proper“) von Personen, die die Unternehmen tatsächlich leiten oder andere Schlüsselaufgaben innehaben, sicherzustellen.

14.2. Partizipationsmöglichkeiten für Mitarbeiter
Mitarbeiter können durch die Mitarbeiterumfrage, das jährliche Beurteilungsgespräch sowie die KVP-Teams ihre Ideen zur Weiterentwicklung der INTER einbringen. Unsere Mitarbeiter im Beschwerdemanagement befragen wir zudem nach der Bearbeitung jeder Beschwerde, ob sie einen Vorschlag für eine grundsätzliche Verbesserung haben. Hiermit geht unser INTER-Beschwerdemanagement-System über die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen deutlich hinaus. In Mitarbeiterbefragungen erzielte die Frage, ob Kundenbeschwerden im Unternehmen ernst genommen werden, wiederholt höchste Zustimmungswerte.

14.3. Partizipation der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement
Mitarbeiter können ihre Ideen zur Nachhaltigkeit über die E-Mail-Adresse nachhaltigkeit@inter.de, die CSR-Postbox und beim CSR-Beauftragten äußern.

14.4. Arbeitnehmerrechte bei internationaler Tätigkeit
Der Großteil der Geschäftstätigkeit erfolgt in Deutschland, weshalb grundlegende Arbeitnehmerrechte bereits gesetzlich im deutschen sowie europäischen Recht geregelt sind.

 

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