Arbeitnehmerrechte

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau unterliegt als öffentlich-rechtliches Unternehmen dem TVÖD-Sparkassen, in dem die Arbeitsbedingungen und Vergütungsbestimmungen geregelt sind. Durch die Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg nehmen Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Jugendvertretung ihre Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung wahr. Weitere gesetzliche Arbeitsbestimmungen werden durch die Gleichstellungsbeauftragten und die handelnden Personen im Gesundheitsschutz befolgt und umgesetzt. So werden für definierte Beschäftigtengruppen Maßnahmen des Arbeitsschutzes erarbeitet, um physische und psychische Gefährdungen zu minimieren bzw. auszuschließen.

Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte ist in der Personalstrategie, als Bestandteil der Geschäftsstrategie, verankert. Als Ziel ist dort die dauerhafte vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat formuliert.

Der Vorstand passt die Geschäftsstrategie jährlich an, Prüfprozesse der jeweiligen Fachbereiche in Bezug auf die einzelnen Bestandteile der Geschäftsstrategie finden jährlich vor der Anpassung statt.

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau bekennt sich in ihrer Personalstrategie ausdrücklich zu einer langfristig orientierten Personalpolitik. Konzeptionell werden im Personalmanagement die folgenden Handlungsfelder bearbeitet:

• Personalbetreuung
• Ausbildung
• Personalbeschaffung und -marketing
• Personaleinsatz
• Personalentwicklung
• Team- und Führungsentwicklung
• Vergütungssysteme
• Besondere Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Der Vorstand trifft entsprechend der Kompetenzordnung Entscheidungen zu wesentlichen Maßnahmen des Personalmanagements. Die Personalvertretung ist nach den Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes über die Mitwirkungsrechte daran beteiligt. Prüfvorgänge zur Einhaltung von Arbeitsanweisungen in der Personalarbeit werden von der Internen Revision wahrgenommen. Durch diesen Prozess ist sichergestellt, dass die Belange der Beschäftigten gewahrt sind. Aus der Geschäftstätigkeit der Sparkasse entstehen keine Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerinteressen und –belange.

Motivation, Beschäftigungsfähigkeit und Identifikation zur Sparkasse als Arbeitgeber zu stärken, das ist das Ziel der nachhaltigen Personalarbeit. Im Leitbild „Führen und Zusammenarbeiten“ sind Führungsgrundsätze und Führungsverständnis verankert, genauso wie die Grundwerte des Umgangs und der Kommunikation miteinander.

Die Fluktuationsquote (ohne Verrentungen) liegt mit leichten Schwankungen um 3% p.a. in Bezug auf die Anzahl der bankspezifisch Beschäftigten. Die Verbleibequote der Auszubildenden nach Ausbildungsende liegt bei 80%. Jährlich wird eine hohe Anzahl von Mitarbeitern (gerundet 5% aller Beschäftigen) für 25 und auch 40-jährige Zugehörigkeit zur Sparkasse geehrt.

In einem strukturierten Führungsprozess erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entwicklungs-, Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen Rückmeldungen zu Verhalten, Leistung und Ergebnissen. Entwicklungsmöglichkeiten werden besprochen und in konkrete Vereinbarungen übergeleitet. Führungskräfte erhalten dabei auch ein Feedback zum Führungsverhalten und zur Zusammenarbeit im Team, was Räume für mögliche wertvolle Führungsmaßnahmen schafft.

Zur nachhaltigen Weiterentwicklung sind alle Beschäftigtengruppen in Projektmaßnahmen eingebunden, in welchen sie ihre Kompetenz, Erfahrung und Erwartungshaltung einbringen können. So ist sichergestellt, dass Betroffene auch zu Beteiligten an einem Entscheidungsprozess werden. Mit dem SparkassenIdeenManagement können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich aktiv an Verbesserungs- und Optimierungsprozessen von Arbeitsabläufen und Maßnahmen beteiligen. Somit gibt es die Möglichkeit der aktiven Gestaltung von zukünftigen Themen.

Die Beschäftigen können über das Sparkassen-Ideen-Management (SIM) somit auch auf das Nachhaltigkeitsmanagement einwirken. SIM sieht bei Annahme von Vorschlägen eine Prämierung (Geld- oder Sachprämie) der Einreicher vor.

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau ist ein regionales Geldinstitut und beschäftigt daher keine Mitarbeiter im Ausland.

 

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Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ist nach dem Regionalprinzip der Sparkassen in ihrem Geschäftsgebiet (Stadt und Landkreis Coburg und Landkreis Lichtenfels) national tätig.

Für den Bereich „Personal“ ist der Vorstandsvorsitzende zuständig. Die Personalangelegenheiten werden durch den ihm unterstellten Unternehmensbereich Vorstandsstab und Personal wahrgenommen bzw. umgesetzt. Der Vorstand informiert den Verwaltungsrat mindestens alle zwei Monate zu wesentlichen betrieblichen Belangen.

2012 wurden vom Vorstand die Personalstrategie der Sparkasse Coburg - Lichtenfels und ihre Leitlinien beschlossen. Diese unterstützen die Umsetzung der geschäftsstrategischen Ziele und bilden den Rahmen für aktuelle und zukünftige personalpolitische Maßnahmen. Darin sind unter anderem folgende, konzeptionell wesentliche Inhalte und Handlungsfelder definiert:  

• Nachhaltigkeit bei der Bindung von Mitarbeitern
• Aktive Gestaltung des Einklangs von Beruf und Familie
• Wirkungsvolles Gesundheitsmanagement

Gemäß ihrer Geschäftsstrategie ist die Erfüllung des öffentlichen Auftrages unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Aspekte ein wesentliches strategisches Ziel der Sparkasse. Die Strategie wird jährlich überprüft und in diesem Rahmen sowie bei gravierenden Veränderungen der zugrundeliegenden Planungsprämissen den geänderten Bedingungen, Erkenntnissen und Ergebnissen angepasst. Das hat Auswirkungen auf sämtliche Teilstrategien.

Bereits erfolgte Maßnahmen in diesem Zusammenhang:
 
Gut angenommen wurde die 2017 neu geschaffene Möglichkeit von zusätzlichen, über den gesetzlichen bzw. tariflichen Anspruch hinausgehenden Urlaubstagen (722 Tage in 2017 und 933 Tage in 2018). Durch die Einführung des Modells „Bonusurlaub“ erhalten die Beschäftigten die freiwillige Option auf zusätzliche, unbezahlte „Urlaubstage“, um individuelle Wünsche oder familiäre Bedürfnisse besser erfüllen zu können (Work-Life-Balance).

Im Rahmen des Projektes „Vertriebsstrategie der Zukunft“ wurden 2018 die Führungsprozesse überprüft und „Leitlinien für Zusammenarbeit und Führung“ erarbeitet, die das bestehende Unternehmensleitbild des Instituts ergänzen.

Zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte verfolgt die Sparkasse ein Konzept, das auf folgenden Grundlagen beruht:  

• Alle Arbeitsgesetze sowie die Normen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) werden bei der Sparkasse Coburg - Lichtenfels vollumfänglich eingehalten. Als öffentlich-rechtliches Institut unterliegt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels dem TVöD Sparkassen, in dem u. a. Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind.
• Zusätzlich gibt es Dienstvereinbarungen, in denen Arbeitsbedingungen, betriebliche Sozialleistungen sowie Verhaltensrichtlinien und allgemeine Bestimmungen (z. B. zur Nutzung von Internet) geregelt sind.
• Der Personalrat stellt in seiner stellvertretenden Funktion für die Mitarbeiter deren Einbindung in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sicher. Die Mitarbeiterrechte kommen darüber hinaus in der zwischen dem Vorstand und dem Personalrat geschlossenen Vereinbarung zum Mitarbeiterdatenschutz zum Ausdruck. 
• Ebenso wirken die Bereiche Compliance und Organisation sowie die Sonderbeauftragten (siehe Leistungsindikatoren 14-16) bei der Einhaltung der Arbeitnehmerrechte mit. 
• Den Beschäftigten wird die Möglichkeit gegeben, ihre Meinung und Verbesserungsvorschläge in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen kundzutun. Auf diese Weise soll eine nachhaltige Personalpolitik erreicht werden, die ihren Ausdruck in langfristigen Beschäftigungsverhältnissen findet. 
• Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird dabei die Möglichkeit des Feedbacks zu den Themen Betriebsklima, Führung und Gesamtzufriedenheit gegeben. Ziel der Mitarbeiterbefragung und Feedbackgespräche ist es, Handlungsfelder zu erkennen, um Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen zu können. Die letzte Mitarbeiterbefragung wurde im September/Oktober 2018 durchgeführt. Über die Ergebnisse der Befragung und die erforderlichen Maßnahmen wird im Bericht 2019 Rechenschaft abgelegt. 
• Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht der Nachhaltigkeitsbeauftragte als zentraler Anpsrechpartner zum Thema Nachhaltigkeit zur Verfügung. So wird die Belegschaft in das Nachhaltigkeitsmanagement einbezogen (siehe Kriterium 8).
• Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ermöglicht einem großen Teil ihrer Beschäftigten in Teilzeit zu arbeiten (siehe Kriterium 15).

Aufgrund dieser umfassenden Konzeption sind die Arbeitnehmerrechte jederzeit gewahrt. Wesentliche Risisken sind daher nicht erkennbar.

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Für die dena gehört die Einhaltung und Achtung von Arbeitnehmerrechten sowie die Beteiligung von Mitarbeitenden an Veränderungsprozessen zu ihrem Selbstverständnis als verantwortungsbewusste Arbeitgeberin. Die dena setzt bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen auf geltendes Recht, nationale und internationale Standards und wendet diese konsequent und nachvollziehbar an. Dazu gehören u. a. der weltweit führende internationale Standard SA8000 (siehe Kriterium 17 zu Menschenrechten), basierend auf Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und der UN-Kinderrechtskonvention, sowie die Bestimmungen des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland, des Arbeitszeitgesetzes und Arbeitsrechts. Die dena bezahlt ihre Mitarbeitenden fair, gewährleistet einen Kündigungsschutz und pflegt transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken. Vereinbarungen zur Arbeits-, Urlaubs- sowie Elternzeit, einschließlich Sabbaticals und Kinder-krank-Tagen, finden sich in der dena-Arbeitszeitordnung. Darin enthalten sind die Kernarbeitszeiten, Gleitzeiten und eine Begrenzung der maximalen Arbeitszeit pro Tag (Zehn-Stunden-Grenze). Mithilfe eines Zeiterfassungssystems werden die individuellen Arbeitszeiten dokumentiert. Die Führungskräfte haben die Möglichkeit, die Arbeitszeiten in unserem Zeiterfassungssystem einzusehen und bei Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit darauf aufmerksam zu machen. Überstunden können in einem Rahmen von bis zu maximal neun Arbeitstagen, einschließlich Brückentagen, oder über stundenweisen Freizeitausgleich außerhalb der Kernarbeitszeit ausgeglichen werden. Bei Wochenendarbeitszeit sowie Überschreitungen der Arbeitszeit ab 10 Prozent (15 Prozent für Führungskräfte und 20 Prozent bei Bereichsleitungen) pro Quartal können Sonderausgleichstage beantragt werden. Für Erholungszeiten stehen den fest angestellten Arbeitnehmern sechs Wochen Urlaub pro Jahr zur Verfügung. Grundsätzlich ist es möglich, situativ oder an festen Tagen auch mobil zu arbeiten. Dafür gibt es eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Betriebsvereinbarung für mobiles Arbeiten. Seit April 2014 vertritt der Betriebsrat der dena die Interessen der Mitarbeitenden, verhandelt Regelungen, die Arbeitsbedingungen betreffend, und wird bei Veränderungsprozessen einbezogen. Er ist somit an wichtigen Prozessen und Strukturen beteiligt, die Einfluss auf das Arbeitsleben in der dena haben. Er arbeitet konstruktiv an notwendigen Verbesserungen und nutzt dabei die Beteiligungsrechte, die das Betriebsverfassungsgesetz vorgibt.

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit

Der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit spielen bei der dena eine wichtige Rolle. Es gibt einen Beauftragten der Geschäftsführung, der für die Planung, Umsetzung und Kontrolle von Maßnahmen zur Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zuständig ist. Zwei interne Arbeitssicherheitsbeauftragte unterstützen bei der Umsetzung von Maßnahmen auf dem Gebiet, dienen als Ansprechpartner für alle Mitarbeitenden und sorgen für die Kontrolle der Sicherheitseinrichtungen. Aus dem Kreis der Belegschaft sind ausgebildete Ersthelfer benannt, die Sofortmaßnahmen am Unfallort durchführen können. Ebenso haben sich Mitarbeitende freiwillig zu Brandschutzhelfern ausbilden lassen und können bei der Räumung der dena sowie bei der Nutzung der Feuerlöscher im Brandfall unterstützen. Zusätzlich ist eine externe Fachkraft für Arbeitssicherheit von der Geschäftsführung beauftragt, die bei der Unfallverhütung, in allen Fragen der Arbeitssicherheit, der optimalen Gestaltung des Arbeitsplatzes (z. B. Ergonomie) und bei der menschengerechten Gestaltung der Arbeit berät. Der Betriebsarzt der dena unterstützt den Arbeitgeber beim Gesundheitsschutz und bei der Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen. Gemeinsam bilden diese Akteure den Arbeitssicherheitsausschuss (ASA), welcher in der Regel zweimal im Jahr tagt. Die Mitarbeitenden werden über den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und bei Dienstreisen im Ausland im Intranet und vor Ort über Aushänge informiert. Zum Gesundheitsschutz zählen insbesondere die Vorsorgeuntersuchungen, etwa die Augenuntersuchung und die medizinische Vorsorge bei Auslandsdienstreisen. Darüber hinaus wird einmal im Jahr allen Mitarbeitenden eine Grippeschutzimpfung angeboten. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden aufgeklärt sind, werden sie regelmäßig (online) zu Themen rund um den Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit geschult.

Beteiligung an allgemeinen Änderungsprozessen (GPTW)

Um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitsplatz und der Unternehmenskultur zu ermitteln, hat die dena im Jahr 2018 erneut an der „Great Place to Work“-Umfrage, einer weltweit in Tausenden Unternehmen durchgeführten Untersuchung zur Arbeitskultur, teilgenommen. Die Geschäftsführung hatte die Ergebnisse zum Anlass genommen, einen breiten Diskussionsprozess auf allen Ebenen der Belegschaft einzuleiten, der in einer umfassenden Liste zur Umsetzung vorrangig gewünschter Maßnahmen mündete. Die Fachbereiche hatten hierzu jeweils für ihre eigenen Mitarbeitenden sowie für die dena insgesamt vorrangige Themenfelder identifiziert. Anfang 2019 nahmen drei Arbeitsgruppen diese Papiere als Grundlage, um daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten und mit konkret umsetzbaren Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitskultur zu hinterlegen. Im Frühjahr 2019 kam es zu einer internen Mitarbeitendenbefragung zu diesen identifizierten Maßnahmen. Im Ergebnis entstand so ein belastbares Meinungsbild zu den als prioritär eingestuften Optimierungswünschen in den drei Handlungsfeldern Modernes Arbeitsumfeld, Vergütung und Weiterentwicklung sowie Führungskultur und Zusammenarbeit. Im weiteren Verlauf des Jahres 2019 wurden viele der priorisierten Maßnahmen umgesetzt oder, sofern längerfristige Aspekte betroffen waren, mit der Bearbeitung begonnen. Dazu gehören:

• Erweiterung und Vereinfachung der Möglichkeiten mobilen Arbeitens für den situativen wie für den regelmäßigen Einsatz
• Einrichtung zusätzlicher Besprechungs- und Pausenräume
• Umsetzung von Schallschutzmaßnahmen in einigen Büros und Besprechungsräumen
• Umstellung des Getränkeangebots durch die Installation von auf jeder Etage kostenfrei zu nutzenden Wasserspendern
• Anschaffung von weiteren Leihgeräten (Laptops und Tablets)
• interne Veröffentlichung und Transparentmachung des Vergütungssystems, der Gehaltsstruktur und Gehaltsentwicklungsmöglichkeiten
• Erfolgsbeteiligung aller Mitarbeitenden am Erfolg der dena ab 2019
• komplette Übernahme der Kosten für das Jobticket (ÖPNV-Jahreskarte)
• Klausurtagung mit allen Führungskräften der dena zum Handlungsfeld Führungskultur und Zusammenarbeit als Auftakt für einen Prozess zur weiteren Verbesserung der Führungskultur, der Führungsleitlinien und Organisationsstruktur der dena

Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement

Für die dena bedeutet Nachhaltigkeit, verantwortungsvoll mit ökonomischen, sozialen und ökologischen Aspekten und ihren Wechselwirkungen umzugehen, um zukunftsfähig zu bleiben. Die Geschäftsführung sieht sich hier in der Verantwortung, zusammen mit den Führungskräften und allen Mitarbeitenden gemeinsam an Lösungen zu arbeiten und diese im Rahmen der wirtschaftlichen, rechtlichen und betrieblichen Möglichkeiten in die Arbeitspraxis umzusetzen. Eine im Herbst 2017 gegründete Arbeitsgruppe (AG) aus Mitarbeitenden hat eine Analyse zur Nachhaltigkeit der dena erarbeitet. Der abschließende Bericht mit Handlungsempfehlungen wurde der Geschäftsführung zum Jahresende 2018 übermittelt. Die Geschäftsführung folgte den Empfehlungen der Arbeitsgruppe im Jahr 2019. Sie legte klare Verantwortlichkeiten fest, beauftragte ein Team und stattete dieses mit Ressourcen aus. Das bereichsübergreifende Nachhaltigkeitsteam bildet die verschiedenen Fachbereiche und Kompetenzen der dena gut ab und berichtet direkt an die Geschäftsführung. Es ist für die Prozesssteuerung verantwortlich und bindet Mitarbeitende themenspezifisch ein, um die Relevanz von Nachhaltigkeit zu erhöhen und die Beteiligung der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Als Instrument für den Aufbau einer eigenen Nachhaltigkeitsstrategie und den Einstieg in die entsprechende Berichterstattung entschied sich die dena für den Deutschen Nachhaltigkeitskodex (DNK). Die ersten Schritte erfolgten im Herbst 2019. Das Nachhaltigkeitsteam hat die Ergebnisse der Arbeitsgruppe aus 2018 ergänzt und vertieft. Im Rahmen eines extern moderierten Workshops wurde der Status quo der Nachhaltigkeitsbemühungen gemäß DNK-Kriterien systematisch erhoben. Beteiligt waren Mitarbeitende aus allen Bereichen und über alle Hierarchieebenen hinweg. Das Nachhaltigkeitsteam leitete aus den Ergebnissen Empfehlungen für Ziele und Maßnahmen ab, die in diese Nachhaltigkeitserklärung eingeflossen sind. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass die dena in den sozialen, ökonomischen und ökologischen Dimensionen ihres Tätigkeitsfeldes gut aufgestellt ist.

Ausland

Die dena ist im Rahmen ihrer Projekte und Energiekooperationen in vielen Ländern innerhalb und außerhalb der EU aktiv. Die Tätigkeit erfolgt nicht dauerhaft, sondern temporär durch Dienstreisen in die Zielländer. Für die Mitarbeitenden gelten bei ihren Auslandsaufenthalten die deutschen Standards. Die dena hat in Bezug auf die Einhaltung von Arbeitnehmenden- und Menschenrechten bei ausländischen Partnern keinerlei Einfluss. Bisher werden diese bei unseren Partnern, beauftragten Dienstleistern und anderen Projektbeteiligten im Ausland nicht explizit eingefordert, denn im Zweifelsfall überwiegen die Projektinteressen, die den Interessen der Energiewende und des Klimaschutzes dienen und den auswärtigen Belangen der Bundesregierung Rechnung tragen. Risiken, die sich aus der Geschäftstätigkeit, aus den Geschäftsbeziehungen und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmendenrechte haben könnten, sind nicht bekannt.

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Die genaue Zusammensetzung der Mitarbeiter der INTER zeigt die Tabelle:



Rund 24% der Mitarbeiter waren 2017 teilzeitbeschäftigt, der Anteil der Frauen an der Gesamtmitarbeiterzahl lag bei 58%. Die Bausparkasse Mainz berichtet 2017 über die folgende Mitarbeiterstruktur:



Die INTER Polska meldet 157, die INTER Zycie-Polska meldet 91 Mitarbeiter. Unsere Vertriebspartner haben wir ebenfalls aufgeschlüsselt:


Die INTER Mitarbeiter sowie die Angestellten der FAMK werden vom Fachbereich Personal in der Direktion in Mannheim betreut. Die Personalarbeit ist dem Ressort des Vorstandssprechers Matthias Kreibich zugeordnet und wird nach den Vorgaben des Gesamtvorstandes umgesetzt. Die Personalarbeit richtet sich am Manteltarifvertrag für die Versicherungswirtschaft sowie an nationalen Arbeits- und Sozialstandards aus.

Um dem Risiko fachlich nicht ausreichend qualifizierter Mitarbeiter im Risikomanagementprozess entgegenzuwirken, informiert die intern verantwortliche Person für die unabhängige Risikocontrollingfunktion (URCF) die dezentralen Risikobeauftragten quartalsweise über aktuelle Themen rund um Risikomanagement und Solvency II. Dem Risiko personeller Engpässe wirkt der INTER Konzern durch eine angemessene Personalausstattung entgegen, die mit Hilfe von quantitativen Personal- und Kapazitätsplanungen zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit in den einzelnen Organisationseinheiten erstellt wird. Das INTER Bildungsprogramm, die INTER Förderleitlinien und die weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen sichern die hohe Qualität der Mitarbeiter und wirken dem Fachkräftemangel entgegen. Mit der Ausbildung von qualifizierten Nachwuchskräften sowie der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und dem Angebot von zahlreichen Teilzeitmodellen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie vermindert der INTER Konzern Risiken aufgrund der demographischen Entwicklung.

14.1. Achtung der Arbeitnehmerrechte
In Deutschland sind die Arbeitnehmerrechte gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die Geschäftsorganisation der INTER Versicherungsgruppe gewährleistet neben der Einhaltung der von den Versicherungsunternehmen zu beachtenden Gesetze, Verordnungen und aufsichtsbehördlichen Anforderungen eine solide und umsichtige Leitung der INTER. Die Organisationsstruktur der INTER ist transparent und bietet eine klare Zuweisung und eine angemessene Trennung der Zuständigkeiten sowie ein wirksames unternehmensinternes Kommunikationssystem. Die INTER verfügt über schriftliche interne Leitlinien und stellt deren Umsetzung sicher. Die Leitlinien werden mindestens einmal jährlich überprüft und bei wesentlichen Änderungen der Bereiche oder Systeme, auf die sie sich beziehen, entsprechend angepasst. Die Geschäftsorganisation wird regelmäßig intern überprüft. Gemäß den Bestimmungen des § 23 Absatz 3 VAG bzw. des Art. 42 der Solvency II-Rahmenrichtlinie hat die INTER Prozesse implementiert, um die Anforderungen an die fachliche Qualifikation („fit“) und die persönliche Zuverlässigkeit („proper“) von Personen, die die Unternehmen tatsächlich leiten oder andere Schlüsselaufgaben innehaben, sicherzustellen.

14.2. Partizipationsmöglichkeiten für Mitarbeiter
Mitarbeiter können durch die Mitarbeiterumfrage, das jährliche Beurteilungsgespräch sowie die KVP-Teams ihre Ideen zur Weiterentwicklung der INTER einbringen. Unsere Mitarbeiter im Beschwerdemanagement befragen wir zudem nach der Bearbeitung jeder Beschwerde, ob sie einen Vorschlag für eine grundsätzliche Verbesserung haben. Hiermit geht unser INTER-Beschwerdemanagement-System über die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen deutlich hinaus. In Mitarbeiterbefragungen erzielte die Frage, ob Kundenbeschwerden im Unternehmen ernst genommen werden, wiederholt höchste Zustimmungswerte.

14.3. Partizipation der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement
Mitarbeiter können ihre Ideen zur Nachhaltigkeit über die E-Mail-Adresse nachhaltigkeit@inter.de, die CSR-Postbox und beim CSR-Beauftragten äußern.

14.4. Arbeitnehmerrechte bei internationaler Tätigkeit
Der Großteil der Geschäftstätigkeit erfolgt in Deutschland, weshalb grundlegende Arbeitnehmerrechte bereits gesetzlich im deutschen sowie europäischen Recht geregelt sind.

 

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Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16)

• zu dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex, die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Die Gesundheit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten unserer Mitarbeiter sind uns ein Anliegen. Wir verfolgen die Ziele, attraktiver Arbeitgeber in der Region zu bleiben, die Aus- und Weiterbildung sowie Karriereentwicklung unserer Beschäftigten zu ermöglichen und Arbeitsunfälle zu reduzieren. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand. Weitere Informationen finden sich in den Kriterien 14 bis 16.

• zu Ergebnissen des Konzepts:

Ziele in Bezug auf Arbeitnehmerbelange	Status	Ergebnis und Fortschritt in 2018
Wir ermöglichen durch gezielte Maßnahmen die Aus- und Weiterbildung sowie die Karriereentwicklung unserer Mitarbeiter, um dadurch einen qualifizierten Beschäftigtennachwuchs zu sichern und eine langfristige Bindung ans Unternehmen zu erreichen.	fortlaufendes Ziel	Um dauerhaft einen qualifizierten Beschäftigungsnachwuchs zu sichern haben wir unter anderem einen Nachwuchsförderkreis ins Leben gerufen, in dem die besten Berufsanfänger zusätzlich gefördert werden. 75 % der Teilnehmer des Nachwuchsförderkreises sollen dadurch in den nächsten 5 Jahren in eine Führungsposition kommen. Permanent bieten wir unseren Mitarbeitern an: Einführungsveranstaltung für WASGAU Bäckerei Beschäftigte am 1. Werktag eines jeden Monats Schulung zur Führung von Feedbackgesprächen Kassenschulung für Mitarbeiter in den WASGAU Frischemärkten Mitarbeitergespräche strukturiert führen Workshops für unsere WASGAU Botschafter für Nachhaltigkeit und WASGAU Marken Plattenseminare WASGAU Metzgerei Verkaufsschulungen in der WASGAU Metzgerei
Wir wollen attraktiver Arbeitgeber in der Region bleiben.	fortlaufendes Ziel	Als attraktiver Arbeitgeber bieten wir unseren Arbeitnehmern faire und transparente Arbeitsbedingungen. Dabei haben wir 2018 u. a. folgende Projekte umgesetzt: veränderte Logistikprämie faire und transparente Zeiterfassung attraktive Beschäftigungsbedingungen dank moderner Büroeinrichtung Kantine am Standort in Pirmasens mit wechselndem kalt/warmen-Speiseangebot Vergünstigungen für Mitarbeiter bei einem Online Mitarbeiterportal ermäßigte allgemeine private Versicherungsbeiträge betriebliche Altersvorsorge mit Arbeitgeber-Zuschuss
Wir wollen Arbeitsunfälle durch Schulungen zum Arbeitsschutz reduzieren.	fortlaufendes Ziel	Im Bereich Arbeitssicherheit gewährleisten wir durch qualifizierte Schulungen die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften. Die Zahl der Arbeitsunfälle ist im Jahr 2018 um ca. 18 % im Vergleich zum Vorjahr gesunken.

• zu wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben oder haben werden. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.

• zu wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16.

Weitere Angaben zu Kriterium 14: Arbeitnehmerrechte

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt 3850 Mitarbeiter (Stand 31.12.2018); hiervon derzeit 137 Auszubildende. Der WASGAU Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüber hinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Als Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit sieht die WASGAU die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit an: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

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