Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

14
Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Sparkasse Duisburg Königstr. 23-25 47051 Duisburg

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für uns die wichtigste Ressource. Sie bilden durch ihre qualifizierte und engagierte Leistung die Basis für unser Erfolgsmodell. Ihre Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit zu stärken, ist daher eine wesentliche Aufgabe einer nachhaltigen Personalarbeit. Vor diesem Hintergrund ergibt sich ein dauerhaft zu verfolgendes Gesamtkonzept für Arbeitnehmerbelange, dass die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/innen, Gleichstellung und Chancengleichheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, lebenslanges Lernen/Qualifizieren, Gesundheitsförderung sowie die Achtung der Menschenrechte beinhaltet. Die einzelnen Bestandteile des Konzepts werden regelmäßig, mindestens aber jährlich auf ihre Wirkung und Akzeptanz bei der Arbeitnehmerschaft evaluiert. Zuständiges Vorstandsmitglied für den Bereich Personal ist der Vorsitzende des Vorstands, wodurch auch die Wertigkeit der Arbeitnehmerbelange seitens der Geschäftsleitung sichtbar wird. Aufgrund der direkten Unterstellung des Bereichs ist der Vorstand kontinuierlich über die Entwicklungen informiert und kann gegebenenfalls aktiv eingreifen.

Als regional tätiges, öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegen wir den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes und dem deutschen Arbeitsrecht. Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Nordrhein-Westfalen ist die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet.

So werden die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch den Vorstand, den Personalrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung aktiv vertreten. Unterstützung leisten auch die Schwerbehindertenvertretung sowie die Gleichstellungsbeauftragte. Über die betriebliche Mitbestimmung hinaus wird auf eine werte- und teamorientierte Führungskultur geachtet. Mit einer in 2017 durchgeführten Mitarbeiterbefragung wurde ein Kulturprozess gestartet, der sich begünstigend auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken soll. Dieser Prozess wird unter Einsatz signifikanter Mitarbeiterressourcen fortlaufend positivbegleitet und gestaltet. In 2018 wurden bereits diverse Kulturinitiativen gestartet, deren Ergebnisse zum Teil schon umgesetzt wurden bzw. sich in der Umsetzungsphase befinden. Im Herbst dieses Jahres soll eine erneute Befragung durchgeführt und die Ergebnisse mit denen aus 2017 verglichen werden. Ziel ist eine deutliche Verbesserung der durchschnittlichen Zufriedenheit.

Unsere Mitarbeiter sind über das Intranet bzw. das Unternehmenshandbuch (ICM) über die Nachhaltigkeitsberichterstattung informiert.

Darüber hinaus kann sich jeder Beschäftigte im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens aktiv an unserer Entwicklung beteiligen. So haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, mit eigenen Ideen konstruktiv an dem Prozess und der Umsetzung des Nachhaltigkeitsgedankens mitzuwirken.

Wesentliche Risiken werden in diesem Segment nicht gesehen, auch da der MaRisk-Compliance-Beauftragte („Chief Risk Officer“) in seiner jährlichen Berichterstattung eine funktionierende Compliance-Kultur in Verbindung mit dem Bestehen angemessener und wirksamer arbeitsordnenden Regelungen zur Einhaltung wesentlicher rechtlicher Regelungen und Vorgaben bestätigt hat.

Wir beschränken uns auf die Einhaltung nationaler Standards, da weder Auslandsstandorte noch internationale Tätigkeitsfelder bestehen.

Zum DNK-Profil

WASGAU

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
  • Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

Zum DNK-Profil

Sparkasse Vorpommern

Da die Mitarbeiter die wichtigste Ressource bei der Leistungserstellung der Sparkasse sind, wird in der jährlich unter Federführung des Vorstandes überprüften und überarbeiteten Personalstrategie fixiert, wie die Zufriedenheit und Motivation als Fundamente der Leistungsbereitschaft, zugleich aber auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesichert werden können. Dies ist untrennbar verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität. Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung sind dafür wesentliche Bestandteile. Die quartalsweise gemessene Fluktuation wie auch die halbjährlich vorgenommene Mitarbeiterbefragung zeigen, dass sich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit der Sparkasse als Arbeitgeber aktuell auf einem hohen Niveau befindet; dies versuchen wir auch unter den sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen weiterhin zu halten.

Im Strategieprozess 2017 wurden Messgrößen neu definiert, um die Messung verschiedener Indikatoren ab 2018 für die Beobachtung der Mitarbeiterzufriedenheit und Ableitung erforderlicher Maßnahmen systematischer nutzen zu können. Berücksichtigt werden dabei die Bereiche Unternehmenskultur, Personalplanung, Personaleinsatz, Führung, Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung, Personalentwicklung, Beurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Wissens- und Austrittsmanagement.

 

Um eventuelle Risiken für unsere Mitarbeiter zu erkennen und vermeiden zu können, tagt regelmäßig ein Ausschuss zur Arbeitssicherheit. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, der auf Basis von Mitarbeiterbefragungen Risiken analysiert und präventive Maßnahmen vorschlägt. Im Jahr 2017 wurden vorrangig gesundheitliche Risiken identifiziert, die sich aus der typischen Bürotätigkeit ergeben. In der Folge haben wir die mitarbeiterindividuelle Optimierung der Arbeitsplatzergonomie angeboten. Zudem gab es kostenlose Kurse, in denen die Mitarbeiter Übungen zur Gesunderhaltung bei sitzender Tätigkeit erlernen konnten.

 

Die Sparkasse Vorpommern ist ausschließlich in Deutschland und hier regional begrenzt innerhalb des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern tätig. Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitnehmerrechte sowie der Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für uns selbstverständlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß dem Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern durch den Personalrat vertreten. Dieser wird in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Als interne Ansprechpartner stehen den Mitarbeitern zudem die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung. Darüber hinaus können die Beschäftigten sich im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und Dialogrunden mit dem Vorstand einbringen; dies gilt grundsätzlich für alle relevanten Bereiche und umfasst somit auch Nachhaltigkeitsthemen.

Zum DNK-Profil

Sparkasse Minden-Lübbecke

Motivierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Fundament, auf dem die kontinuierliche und qualitativ hochwertige Betreuung unserer Kunden und damit der nachhaltige Erfolg der Sparkasse ruhen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist Grundlage für alle unsere Konzepte mit Arbeitnehmerbezug. Insbesondere im Hinblick auf den demografischen Wandel muss die Sparkasse ein ausgewogenes Verhältnis in der Altersstruktur ihrer Mitarbeiter finden.

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Sparkasse dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bereich Sparkassen“ und den deutschen Arbeitsgesetzen. Im Tarifvertrag sind Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen verbindlich geregelt. Weitere Beschäftigungsbedingungen sind mit dem Personalrat der Sparkasse in Form von Dienstvereinbarungen geregelt.

Neben der Tarifbindung wird die Wahrung der Arbeitnehmerrechte durch den Personalrat der Sparkasse überwacht. Der Personalrat wird bei mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen eingebunden.

Die Sparkasse wird überwiegend in ihrem regionalen Geschäftsgebiet bzw. national tätig und beschäftigt ausschließlich Mitarbeiter in Deutschland. Für alle Beschäftigten der Sparkasse Minden-Lübbecke werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes NRW ist die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Die Sicherheit am Arbeitsplatz stellen wir durch die Umsetzung der Vorgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sicher.

Ziel der Sparkasse ist es, Aspekte des Arbeitsschutzes, der Gleichstellung / Frauenförderung und Gleichbehandlung, spezieller Verord­nungen und gesetzlicher Normen jederzeit einzuhalten.

Das Thema "Personal" liegt  in der Zuständigkeit des Vorstandsvorsitzenden der Sparkasse. Somit ist die Unternehmensführung in dem Sinne eingebunden, dass ein Bereich Personal eingerichtet ist, der sich insbesondere um die Themen rund um Arbeitnehmerrechte, Chancengleichheit sowie Qualifizierung kümmert. Ein Konzept für Arbeitnehmerrechte findet sich an diversen Stellen und Dokumentationen, wie z. B. dem Organisationshandbuch der Sparkasse wieder. Maßnahmen daraus, wie beispielsweise Konzepte zur Frauenförderungen, werden umgesetzt und regelmäßig durch den Fachbereich geprüft. Die Interne Revision prüft die formale Ordnungsmäßigkeit im Rahmen ihrer regelmäßigen Prüfungen.

Durch die ergriffenen und beschriebenen Maßnahmen und internen Prüfprozesse sowie durch die Einhaltung von tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen werden keine wesentlichen Risiken gesehen.

Im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Sparkasse beteiligen.

Als Arbeitgeberin ist die Sparkasse gefordert, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten angesichts aktueller Veränderungsprozesse in der Finanzbranche und der Sparkassen-Finanzgruppe weiterzuentwickeln.

Die fachliche Weiterqualifizierung ist ebenso wichtig wie die Möglichkeit, persönliche Anliegen der Beschäftigten mit den Interessen der Sparkasse zu vereinbaren. Dies trägt auch zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität bei, die für die Bindung und Rekrutierung motivierter und leistungsstarker Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter notwendig ist.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeits-Management wird nicht gesondert gefördert.

Zum DNK-Profil

INTER Versicherungsgruppe

Die genaue Zusammensetzung der Mitarbeiter der INTER zeigt die Tabelle:



Rund 24% der Mitarbeiter waren 2017 teilzeitbeschäftigt, der Anteil der Frauen an der Gesamtmitarbeiterzahl lag bei 58%. Die Bausparkasse Mainz berichtet 2017 über die folgende Mitarbeiterstruktur:



Die INTER Polska meldet 157, die INTER Zycie-Polska meldet 91 Mitarbeiter. Unsere Vertriebspartner haben wir ebenfalls aufgeschlüsselt:


Die INTER Mitarbeiter sowie die Angestellten der FAMK werden vom Fachbereich Personal in der Direktion in Mannheim betreut. Die Personalarbeit ist dem Ressort des Vorstandssprechers Matthias Kreibich zugeordnet und wird nach den Vorgaben des Gesamtvorstandes umgesetzt. Die Personalarbeit richtet sich am Manteltarifvertrag für die Versicherungswirtschaft sowie an nationalen Arbeits- und Sozialstandards aus.

Um dem Risiko fachlich nicht ausreichend qualifizierter Mitarbeiter im Risikomanagementprozess entgegenzuwirken, informiert die intern verantwortliche Person für die unabhängige Risikocontrollingfunktion (URCF) die dezentralen Risikobeauftragten quartalsweise über aktuelle Themen rund um Risikomanagement und Solvency II. Dem Risiko personeller Engpässe wirkt der INTER Konzern durch eine angemessene Personalausstattung entgegen, die mit Hilfe von quantitativen Personal- und Kapazitätsplanungen zur Sicherstellung der Funktionsfähigkeit in den einzelnen Organisationseinheiten erstellt wird. Das INTER Bildungsprogramm, die INTER Förderleitlinien und die weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen sichern die hohe Qualität der Mitarbeiter und wirken dem Fachkräftemangel entgegen. Mit der Ausbildung von qualifizierten Nachwuchskräften sowie der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und dem Angebot von zahlreichen Teilzeitmodellen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie vermindert der INTER Konzern Risiken aufgrund der demographischen Entwicklung.

14.1. Achtung der Arbeitnehmerrechte
In Deutschland sind die Arbeitnehmerrechte gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die Geschäftsorganisation der INTER Versicherungsgruppe gewährleistet neben der Einhaltung der von den Versicherungsunternehmen zu beachtenden Gesetze, Verordnungen und aufsichtsbehördlichen Anforderungen eine solide und umsichtige Leitung der INTER. Die Organisationsstruktur der INTER ist transparent und bietet eine klare Zuweisung und eine angemessene Trennung der Zuständigkeiten sowie ein wirksames unternehmensinternes Kommunikationssystem. Die INTER verfügt über schriftliche interne Leitlinien und stellt deren Umsetzung sicher. Die Leitlinien werden mindestens einmal jährlich überprüft und bei wesentlichen Änderungen der Bereiche oder Systeme, auf die sie sich beziehen, entsprechend angepasst. Die Geschäftsorganisation wird regelmäßig intern überprüft. Gemäß den Bestimmungen des § 23 Absatz 3 VAG bzw. des Art. 42 der Solvency II-Rahmenrichtlinie hat die INTER Prozesse implementiert, um die Anforderungen an die fachliche Qualifikation („fit“) und die persönliche Zuverlässigkeit („proper“) von Personen, die die Unternehmen tatsächlich leiten oder andere Schlüsselaufgaben innehaben, sicherzustellen.

14.2. Partizipationsmöglichkeiten für Mitarbeiter
Mitarbeiter können durch die Mitarbeiterumfrage, das jährliche Beurteilungsgespräch sowie die KVP-Teams ihre Ideen zur Weiterentwicklung der INTER einbringen. Unsere Mitarbeiter im Beschwerdemanagement befragen wir zudem nach der Bearbeitung jeder Beschwerde, ob sie einen Vorschlag für eine grundsätzliche Verbesserung haben. Hiermit geht unser INTER-Beschwerdemanagement-System über die aufsichtsrechtlichen Mindestanforderungen deutlich hinaus. In Mitarbeiterbefragungen erzielte die Frage, ob Kundenbeschwerden im Unternehmen ernst genommen werden, wiederholt höchste Zustimmungswerte.

14.3. Partizipation der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement
Mitarbeiter können ihre Ideen zur Nachhaltigkeit über die E-Mail-Adresse nachhaltigkeit@inter.de, die CSR-Postbox und beim CSR-Beauftragten äußern.

14.4. Arbeitnehmerrechte bei internationaler Tätigkeit
Der Großteil der Geschäftstätigkeit erfolgt in Deutschland, weshalb grundlegende Arbeitnehmerrechte bereits gesetzlich im deutschen sowie europäischen Recht geregelt sind.

 
 
 

 

Zum DNK-Profil

Vergleichen

Kennen Sie die Funktion bereits? Mit der DNK-Datenbank können Sie die Antworten verschiedener Anwender gegenüberstellen und lesen was Unternehmen zu einzelnen Kriterien und Leistungsindikatoren berichten. Weitere Informationen