Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Sparkasse Minden-Lübbecke

Motivierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Fundament, auf dem die kontinuierliche und qualitativ hochwertige Betreuung unserer Kunden und damit der nachhaltige Erfolg der Sparkasse ruhen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist Grundlage für alle unsere Konzepte mit Arbeitnehmerbezug. Insbesondere im Hinblick auf den demografischen Wandel muss die Sparkasse ein ausgewogenes Verhältnis in der Altersstruktur ihrer Mitarbeiter finden.

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Sparkasse dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bereich Sparkassen“ und den deutschen Arbeitsgesetzen. Im Tarifvertrag sind Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen verbindlich geregelt. Weitere Beschäftigungsbedingungen sind mit dem Personalrat der Sparkasse in Form von Dienstvereinbarungen geregelt.

Neben der Tarifbindung wird die Wahrung der Arbeitnehmerrechte durch den Personalrat der Sparkasse überwacht. Der Personalrat wird bei mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen eingebunden.

Die Sparkasse wird überwiegend in ihrem regionalen Geschäftsgebiet bzw. national tätig und beschäftigt ausschließlich Mitarbeiter in Deutschland. Für alle Beschäftigten der Sparkasse Minden-Lübbecke werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes NRW ist die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Die Sicherheit am Arbeitsplatz stellen wir durch die Umsetzung der Vorgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sicher.

Ziel der Sparkasse ist es, Aspekte des Arbeitsschutzes, der Gleichstellung / Frauenförderung und Gleichbehandlung, spezieller Verord­nungen und gesetzlicher Normen jederzeit einzuhalten.

Das Thema "Personal" liegt  in der Zuständigkeit des Vorstandsvorsitzenden der Sparkasse. Somit ist die Unternehmensführung in dem Sinne eingebunden, dass ein Bereich Personal eingerichtet ist, der sich insbesondere um die Themen rund um Arbeitnehmerrechte, Chancengleichheit sowie Qualifizierung kümmert. Ein Konzept für Arbeitnehmerrechte findet sich an diversen Stellen und Dokumentationen, wie z. B. dem Organisationshandbuch der Sparkasse wieder. Maßnahmen daraus, wie beispielsweise Konzepte zur Frauenförderungen, werden umgesetzt und regelmäßig durch den Fachbereich geprüft. Die Interne Revision prüft die formale Ordnungsmäßigkeit im Rahmen ihrer regelmäßigen Prüfungen.

Durch die ergriffenen und beschriebenen Maßnahmen und internen Prüfprozesse sowie durch die Einhaltung von tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen werden keine wesentlichen Risiken gesehen.

Im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Sparkasse beteiligen.

Als Arbeitgeberin ist die Sparkasse gefordert, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten angesichts aktueller Veränderungsprozesse in der Finanzbranche und der Sparkassen-Finanzgruppe weiterzuentwickeln.

Die fachliche Weiterqualifizierung ist ebenso wichtig wie die Möglichkeit, persönliche Anliegen der Beschäftigten mit den Interessen der Sparkasse zu vereinbaren. Dies trägt auch zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität bei, die für die Bindung und Rekrutierung motivierter und leistungsstarker Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter notwendig ist.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeits-Management wird nicht gesondert gefördert.

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WASGAU

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16)

  • zu dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex, die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Die Gesundheit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten unserer Mitarbeiter sind uns ein Anliegen. Wir verfolgen die Ziele, attraktiver Arbeitgeber in der Region zu bleiben, die Aus- und Weiterbildung sowie Karriereentwicklung unserer Beschäftigten zu ermöglichen und Arbeitsunfälle zu reduzieren. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand. Weitere Informationen finden sich in den Kriterien 14 bis 16.
  • zu Ergebnissen des Konzepts:
Ziele in Bezug auf Arbeitnehmerbelange Status Ergebnis und Fortschritt in 2018
Wir ermöglichen durch gezielte Maßnahmen die Aus- und Weiterbildung sowie die Karriereentwicklung unserer Mitarbeiter, um dadurch einen qualifizierten Beschäftigtennachwuchs zu sichern und eine langfristige Bindung ans Unternehmen zu erreichen. fortlaufendes Ziel Um dauerhaft einen qualifizierten Beschäftigungsnachwuchs zu sichern haben wir unter anderem einen Nachwuchsförderkreis ins Leben gerufen, in dem die besten Berufsanfänger zusätzlich gefördert werden. 75 % der Teilnehmer des Nachwuchsförderkreises sollen dadurch in den nächsten 5 Jahren in eine Führungsposition kommen.
Permanent bieten wir unseren Mitarbeitern an:
  • Einführungsveranstaltung für WASGAU Bäckerei Beschäftigte am 1. Werktag eines jeden Monats
  • Schulung zur Führung von Feedbackgesprächen
  • Kassenschulung für Mitarbeiter in den WASGAU Frischemärkten
  • Mitarbeitergespräche strukturiert führen
  • Workshops für unsere WASGAU Botschafter für Nachhaltigkeit und WASGAU Marken
  • Plattenseminare WASGAU Metzgerei
  • Verkaufsschulungen in der WASGAU Metzgerei

 
Wir wollen attraktiver Arbeitgeber in der Region bleiben. fortlaufendes Ziel Als attraktiver Arbeitgeber bieten wir unseren Arbeitnehmern faire und transparente Arbeitsbedingungen. Dabei haben wir 2018 u. a. folgende Projekte umgesetzt:
  • veränderte Logistikprämie
  • faire und transparente Zeiterfassung
  • attraktive Beschäftigungsbedingungen dank moderner Büroeinrichtung
  • Kantine am Standort in Pirmasens mit wechselndem kalt/warmen-Speiseangebot
  • Vergünstigungen für Mitarbeiter bei einem Online Mitarbeiterportal
  • ermäßigte allgemeine private Versicherungsbeiträge
  • betriebliche Altersvorsorge mit Arbeitgeber-Zuschuss
Wir wollen Arbeitsunfälle durch Schulungen zum Arbeitsschutz reduzieren. fortlaufendes Ziel Im Bereich Arbeitssicherheit gewährleisten wir durch qualifizierte Schulungen die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften.

Die Zahl der Arbeitsunfälle ist im Jahr 2018 um ca. 18 % im Vergleich zum Vorjahr gesunken.
  • zu wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich schwerwiegende negative Auswirkungen auf Arbeitnehmer haben oder haben werden. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • zu wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16.

Weitere Angaben zu Kriterium 14: Arbeitnehmerrechte

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt 3850 Mitarbeiter (Stand 31.12.2018); hiervon derzeit 137 Auszubildende. Der WASGAU Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.


WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüber hinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Als Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit sieht die WASGAU die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit an: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

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Kreissparkasse Tübingen

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Kreissparkasse Tübingen dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Sparkassen, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Alle Beschäftigten der Sparkasse haben Arbeitsverträge nach diesem Tarifvertrag.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Baden-Württemberg ist über den Personalrat die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Das beinhaltet auch regelmäßige Gespräche zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat.

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben setzt sich unser Konzept zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Elementen Mitarbeiterbefragung und Ideenbörse sowie unseren Führungsgrundsätzen zusammen, die für die tägliche Zusammenarbeit einen Rahmen geben.

Wir haben uns die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zu Aspekten rund um die Arbeit bei der Kreissparkasse Tübingen zum Ziel gesetzt. Als Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde beispielsweise das bestehende Mitarbeiterbeurteilungssystem zu einem „Mitarbeiter&Führungskräfte-Dialog“ weiterentwickelt. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche können Mitarbeitende ihren Führungskräften ein Feedback zum Führungsverhalten geben. Unsere schriftlichen Führungsgrundsätze unterstützen den offenen Dialog der Mitarbeitenden mit den Führungskräften. In unserer Geschäftsstrategie ist die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden als Ziel und zentrale Führungsaufgabe verankert.

Im Rahmen der Ideenbörse kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Kreissparkasse Tübingen beteiligen. Dies schließt Ideen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Kreissparkasse Tübingen ein. Beispielsweise werden viele Vorschläge zur Einsparung von Büromaterial, insbesondere Papier, eingereicht. Im Ergebnis passen wir unsere Prozesse der Druckersteuerung laufend an, mit der Konsequenz, dass der automatische Ausdruck von Dokumenten ausschließlich bedarfsorientiert erfolgt.

Die Geschäftstätigkeit der Kreissparkasse Tübingen beschränkt sich auf den Landkreis Tübingen. Im Ausland werden keine Niederlassungen unterhalten bzw. Mitarbeitende beschäftigt.

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Bundesdruckerei-Gruppe

Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Im Berichtszeitraum betrieb das Unternehmen ausschließlich Standorte in der Europäischen Union (Deutschland, Polen und Kroatien). An allen Standorten gelten die nationalen und EU-weiten gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen, Mutter- sowie Kündigungsschutz, die vollständig beachtet werden. Es ergeben sich lediglich minimale Risiken bezüglich einer Verletzung der Arbeitnehmerrechte.

Die Bundesdruckerei-Gruppe hat sich außerdem verpflichtet, die von den Vereinten Nationen (UN), der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit sowie vom UN Global Compact definierten Arbeitnehmerrechte einzuhalten. Hierzu gehören die Einhaltung der Menschenwürde, das Verbot der Diskriminierung, der Kinderarbeit und Zwangsarbeit, der Anspruch auf Mindestlohn sowie die Vereinigungsfreiheit. Auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz achtet das Unternehmen. Die Bundesdruckerei hat interne Betriebsvereinbarungen beispielsweise zur Integration von Schwerbehinderten und Prozesse zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretung etabliert. Die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat und der Betriebsrat prüfen die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte im Unternehmen. Zwischen den Bundesdruckerei-Gruppe (ohne genua) und dem Konzernbetriebsrat der Bundesdruckerei gilt eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Dadurch wird der Schutz gesundheitlich belasteter Mitarbeiter sichergestellt. Gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat erarbeitet das Unternehmen Lösungen, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten bzw. wiederherzustellen, sofern sie krankheitsbedingt längere Zeit ausgefallen sind. Das Team des betrieblichen Eingliederungsmanagement steht allen Mitarbeitern auch präventiv in psychosozialen Fragestellungen zur Seite.

Die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und entsprechende Maßnahmen werden in Kriterium 16 näher erläutert.

Die Umsetzung des Nachhaltigkeitsprogramms erfordert, dass die Mitarbeiter sich aktiv einbringen. Die zuständigen Beauftragten für Arbeitssicherheit, Energiemanagement und Umweltschutz binden sie entsprechend ein. Für weitere Informationen zur Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement (auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus) durch bspw. das betriebliche Vorschlagswesen bzw. Ideenmanagement, den Ausschuss für Arbeitssicherheit, Umwelt und Energie des Betriebsrats und Schulungen der Mitarbeiter siehe Kriterium 8 und 16 sowie Indikator GRI SRS-403-4.

Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten.

Die Ziele werden in Kriterium 3 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet. 


Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander der Mitarbeiter und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft (siehe Kriterium 14). Zudem bestehen verpflichtende Verhaltensgrundsätze für alle Mitarbeiter (siehe Kriterium 20).

    Die Sicherheit der Mitarbeiter, insbesondere im Umgang mit Gefahrstoffen und Geräten und Maschinen, stellt die Bundesdruckerei durch definierte Prozesse, Unterweisungen und Schulungen sicher. Um Gefährdungen durch Gefahrstoffen zu vermeiden, prüft die Bundesdruckerei laufend, inwieweit sich Gefahrstoffe durch weniger gefährliche Alternativen ersetzen lassen und führt ein Gefahrstoffverzeichnis (siehe Kriterium 2).

    Der Anteil der weiblichen Führungskräfte soll in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats die Zielsetzung von 30 Prozent bzw. 25 Prozent erfüllen. Mit ihren Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf möchte die Bundesdruckerei-Gruppe insbesondere technikbegeisterte Frauen ansprechen. In Kriterium 3 werden die Ziele berichtet und in Kriterium 15 und 16 die Maßnahmen im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber. Es erfolgt ein monatliches und themenspezifisch jährliches Reporting an die Geschäftsführung sowie quartalsweise an den Aufsichtsrat.

  • Ergebnisse des Konzepts: Der Anteil der weiblichen Führungskräfte erfüllt in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats das Ziel. Durch die Substitution von Gefahrstoffen sanken die Einträge von definierten Gefährdungen im Gefahrstoffverzeichnis um 26 Prozent. Ein Indikator für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 12,47 Jahren in der Belegschaft

  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit, Geschäftsbeziehungen, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten. Ein mehrstufiges Risikomanagement-System in Anlehnung an die DIN ISO 31000 dient der systematischen und fortlaufenden Identifikation, Bewertung, Steuerung, Dokumentation, Kommunikation und Überwachung von Risiken.

  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Die Indikatoren werden in Kriterium 7 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet.

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Sparkasse Hegau-Bodensee

Auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung (TVöD). Die gesetzlichen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte der  Mitarbeiter werden durch den Personalrat gesichert. Die Sparkasse Hegau-Bodensee pflegt eine sehr vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat. Der Personalleiter sowie der Vorstandsvorsitzende werden regelmäßig zu Sitzungen des Personalrates eingeladen. Im November jeden Jahres findet die Personalversammlung statt, zu der der Personalrat neben den Mitarbeitern des Hauses auch den Vorstand einlädt. Der Vorstandsvorsitzende nutzt dabei die Gelegenheit, allen Beschäftigten geschäftspolitische Entscheidungen, die Strategie des Hauses und die aktuelle Ertragssituation zu erläutern.
Darüber hinaus ermöglichen wir unseren Mitarbeitern, in einer sogenannten Resonanzgruppe Ideen, Stimmungen und geschäftspolitische Impulse an die Geschäftsleitung zurückzuspiegeln.
Der Vorstand lädt regelmäßig zu einem sog. Kamingespräch ein. Dieses ist als offene Kommunikationsplattform zwischen den Mitarbeitern und dem Vorstand gedacht. Gerade in der Zeit des Umbruchs und des stetigen Wandels gibt es viele Themen, die uns beschäftigen. Der Vorstand steht in diesem Zusammenhang für einen offenen und unmittelbaren Austausch, für Fragen und Anregungen zur Verfügung.

In einer Zeit permanenter Veränderungen ist die klare strategische Ausrichtung unserer Sparkasse sehr wichtig. Daher beschäftigt sich unser Haus mit verschiedenen geschäftspolitischen Themen. Diese haben wir in einer Mitarbeiter-Infomesse am 19. November 2018 unseren Mitarbeitern vorgestellt, mit ihnen diskutiert und ihre Impulse aufgenommen. In Kurzvorträgen des Vorstandes wurde insbesondere über folgende Themen informiert und die Hintergründe aufgezeigt:            
-  Digitalisierung
-  Strategiehaus
-  Nachhaltigkeit
-  Psychische Gefährdungsbeurteilung

Anschließend konnten sich unsere Mitarbeiter an den insgesamt vier Messeständen über weitere Inhalte und Details informieren und sich selbst einbringen. Die anwesenden Fachkollegen an den Themenständen standen dabei unseren Kollegen als Diskussionspartner zur Verfügung. Insgesamt kam diese „neue“ Form der Veranstaltung sehr gut an. Folglich wird die Sparkasse auch in Zukunft eine solche Form der Mitarbeiterkommunikation anbieten.

Zum 01.01.2017 trat die neue Entgeltordnung in Kraft. Unser Haus hat dies zum Anlass genommen, unsere bisherigen Stellenbewertungen zu überprüfen und sie mit der aktuellen Tariflogik in Einklang zu bringen. Dabei war es der Sparkasse von Anfang an wichtig, den Personalrat und unsere Mitarbeiter in den Prozess der Stellenbewertung mit einzubeziehen. Für die umfangreiche und komplexe Arbeit der Bewertung aller Stellen hat sich die Sparkasse Hegau-Bodensee für eine paritätisch besetzte Bewertungskommission – bestehend aus jeweils zwei Vertretern des Personalrates und zwei Vertretern der Arbeitgeber – entschieden. Fachlich begleitet wurde die Arbeitnehmerseite von der Fa. BFS aus Leipzig und die Arbeitgeberseite durch den Ostdeutschen Sparkassenverband.

Die Sparkasse hat dabei alle aufgrund der Stellenbewertungen relevanten Höhergruppierungen rückwirkend zum 01. Januar 2018 vorgenommen beziehungsweise zu dem Stichtag im Jahr 2018, an dem die Stelle mit einer höheren Bewertung übertragen worden war. Darüber hinaus verblieben die Mitarbeiter in Fällen, in denen das Ergebnis der neuen Stellenbewertung unter der bisherigen Bewertung der Stelle lag, in ihrer bisherigen Entgeltgruppe und nehmen somit auch weiterhin an künftigen Tarifsteigerungen teil. Auch in Zukunft werden wir unsere Stellenbewertungen im Hause regelmäßig überprüfen und bei Bedarf anpassen.

Unsere Mitarbeiter sehen in der Sparkasse Hegau-Bodensee einen verlässlichen und verantwortungsvollen Arbeitgeber. Im Jahr 2018 haben 20 Beschäftigte ihr 25-jähriges und 7 Beschäftigte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum bei der Sparkasse Hegau-Bodensee gefeiert. Beweggründe für die Loyalität sind aus unserer Sicht sehr gute Sozialleistungen, unser umfangreiches Weiterbildungsangebot, unsere Unternehmenskultur sowie sichere Arbeitsplätze.

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat sich in den vergangenen Jahren sehr stark mit der Unternehmenskultur beschäftigt. Kernpunkte sind dabei ein neues Führungsverständnis, Eigenverantwortung der Mitarbeiter und die Stärkung der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit. Darüber hinaus tragen ganz aktuell die Implementierung von Prozessmanagement und die Einführung von KVP-Boards als Führungsinstrument wesentlich zum neuen Grundverständnis bei. Unsere Mitarbeiter haben dabei die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen und sich aktiv am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Zugleich unterstützen die KVP-Boards die Regel-Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, indem sie Inhalte der täglichen Tätigkeit thematisieren und somit kurzzyklische Steuerungsmöglichkeiten bieten. Zudem ermöglicht dieses Instrument eine konsequente Weiterführung des im Jahr 2017 eingeführten Geschäftsprozessmanagements auf der Ebene der Einzelteams. Im Jahr 2018 fand ein vollständiger Roll-Out der KVP-Boards statt; alle Mitarbeiter haben unter Moderation ihre Team-Boards inhaltlich erarbeitet. Dieses Instrument soll auch weiterhin der nachhaltigen Kommunikationskultur dienen. Flankierend wurde Ende des Jahres ein Prozess initiiert, der zum Ziel hat, ein einheitliches gemeinsames Führungsverständnis für die Sparkasse zu definieren. Die daraus abgeleiteten Leitlinien sollen u.a. auch eine nachhaltige Führungskultur unterstützen.

Auf ein umfasssendes Konzept für Arbeitnehmerbelange im Sinne der Nachhaltigkeitsbetrachtung wurde bisher verzichtet. In 2018 wurden Führungsleitplanken erarbeitet, die im 1. Halbjahr 2019 umgesetzt werden sollen. Die Führungsleitplanken umfassen folgende Themen:

  • Sinnhaftigkeit der Tätigkeiten
  • Teamgedanke
  • Unternehmerisches Denken und Handeln
  • KVP-Ideen und Innovationen
  • Offenheit und Klarheit
  • Fehlerkultur und Lernorientierung
  • Wertschätzung
  • Reflexion und Feedback
Unser Ziel ist es, diese Führungsleitplanken nach Veröffentlichung in Zukunft regelmäßig an unseren KVP-Boards zu reflektieren.

Die Sparkasse ist – wie beschrieben – ein sehr mitarbeiterorientiertes Haus. Dies beruht insbesondere auf der Tatsache, dass eine offene Führungskultur vorhanden ist und ein offener Austausch mit dem Personalrat erfolgt. Die Entwicklung einer „neuen“ Führungskultur in Zusammenarbeit mit dem Sparkassenverband Baden-Württemberg und die Einführung der KVP-Boards (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) unterstreichen diesen Ansatz. 

Die Sparkasse Hegau-Bodensee hat in ihrer Geschäftsstrategie die Mitarbeiterperspektive als eigenständigen Punkt dokumentiert.

Gemäß dem Regionalprinzip beschränkt sich die Geschäftstätigkeit der Sparkasse Hegau-Bodensee überwiegend auf das Geschäftsgebiet (Hegau und Untersee). Im Ausland betreibt die Sparkasse Hegau-Bodensee keine Niederlassungen. Aufgrund dieser Regionalität sehen wir keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind. Eine direkte finanzielle Förderung der Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement der Sparkasse Hegau-Bodensee erfolgt nicht. Wie aber bereits unter Kriterium 8 erwähnt, hat der Vorstand im Zusammenhang mit der Erreichung unseres Sachkostenziels ca. 50 TEUR zur Ausschüttung an alle Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

Gefördert wird der informative Austausch u. a. zu Nachhaltigkeitsthemen z. B. mit den oben aufgeführten Maßnahmen Kamingespräch, Resonanzgruppe und regelmäßige Stehungen an den KVP-Boards.

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Vergleichen

Kennen Sie die Funktion bereits? Mit der DNK-Datenbank können Sie die Antworten verschiedener Anwender gegenüberstellen und lesen was Unternehmen zu einzelnen Kriterien und Leistungsindikatoren berichten. Weitere Informationen