Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange: Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz (CSR-RUG) nutzen wollen, können Sie mit der folgenden Checkliste zur erkennen, anhand welcher Punkte das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch jeweiligen DNK-Aspekte beantwortet.

1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d.    Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.


2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.


3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Steinbeis Papier GmbH

Durch den Beitritt zum BME (Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik e.V.) „Code of Conduct“ hat STP sich zur Einhaltung entsprechend hoher Standards verpflichtet. Dies wird Kunden auch regelmäßig im Rahmen ihrer Nachfragen erläutert.
Der BME Code of Conduct umfasst dabei die fundamentalen Regeln zu:

- Bekämpfung von Korruption
- Kartellrechtswidrigen Absprachen
- Kinder- und Zwangsarbeit
- Einhaltung ethischer Grundsätze gegenüber Lieferanten (Compliance)
- Einhaltung von Menschenrechten
- Umwelt- und Gesundheitsschutz
- Fairen Arbeitsbedingungen

Über diese Standards hinaus können unsere Mitarbeiter z.B. über das jährliche Mitarbeitergespräch, das betriebliche Vorschlagswesen oder den Betriebsrat Einfluss auf die nachhaltige Entwicklung der Firma nehmen.
In der jährlichen Lieferantenbeurteilung wird der Aspekt "Einhaltung von Arbeitssicherheit & Umwelt Anforderungen" bewertet. Die Lieferanten kommen nahezu vollzählig aus Deutschland bzw. der EU. Durch den Beitritt zum BME (Code of Conduct) möchten wir im Punkt Verhaltensregeln als gutes Beispiel vorangehen.

Unsere zwei im Ausland tätigen Mitarbeiter in Spanien und England behandeln wir nach Landesrecht, allerdings entspricht ihr Vertragsstatus dem eines deutschen Mitarbeiters mit ähnlichen Qualifikationen und Aufgabengebiet.


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Stadtsparkasse München

Die Stadtsparkasse München ist nach dem Regionalprinzip ausschließlich in ihrem Geschäftsgebiet national tätig. Sie unterliegt als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber dem TVÖD Sparkassen. Darin sind die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter, wie z. B. die Arbeitszeit, die Eingruppierung, die Urlaubszeit und das Thema Kündigung geregelt.

 

Der Personalrat sichert in seiner stellvertretenden Funktion die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Beteiligung unserer Mitarbeiter und deren Rechte sind darüber hinaus fest in unserer Unternehmenskultur verankert.

 

Unsere gemeinsam mit Vorstand und Mitarbeitern erarbeiteten „5 Werte – Verantwortung & Vertrauen, Kundenorientierung, Leistung & Leidenschaft, Veränderungsbereitschaft & Innovation und Freude am Miteinander“ gelten als wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit und sind in unserer Geschäftsstrategie, die jährlich überprüft wird, integriert. Sie greifen konkrete Erwartungen und Verpflichtungen im Hinblick auf Umgang und Kommunikation miteinander, aktive Mitarbeit, das Erreichen gemeinsamer Ziele sowie Förderung und gelebte Vorbildfunktion der Führungskräfte auf. Transparenz und Verbindlichkeit sind wichtig für unsere Mitarbeiter, denn sie fördern das Zusammenwachsen und stärken Zusammenarbeit. Das gemeinsame Verständnis von Führung und Umgang trägt dazu bei, dass sich unsere Mitarbeiter gerne mit ihrer Sparkasse identifizieren. Denn wir setzen auf Menschen, die mit Motivation und Freude an der Arbeit und dem gemeinsamen Erfolg für unsere Kunden da sind.

 

Diese Werte definieren auch den Rahmen unseres Personalkonzepts. Es bildet den Regelkreis unserer systematischen Personalarbeit ab, die auf Nachhaltigkeit und Begeisterung der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Ziel unserer Personalarbeit ist es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Nachhaltigkeit und Verantwortung für die Region spielen dabei eine wichtige Rolle.

 

Auch in den Mitarbeiterbefragungen der Stadtsparkasse München werden hierzu folgende Parameter erhoben und direkt dem Vorstand reportet:

  • Gesamtzufriedenheit

  • OCI-Wert (Organizational Commitment Index)

  • Führungsindex (Management und Teamsteuerung, Vorbildverhalten und Authentizität, Mitarbeiterförderung und Coaching)

  • Teilhabe und Zustimmung zur Unternehmensstrategie

Zusätzlich werden Informationen aus der Mitarbeiterbefragung sowie aus weiteren Quellen für die Erstellung eines Personalrisikoberichts zugrunde gelegt. In der SSKM wird das Personalrisiko auf Basis der vier von Dr. Jean-Marcel Kobi [1] entwickelten Personalrisikoarten kategorisiert:

  • Engpassrisiko: Fehlen Leistungsträger, entspricht dies einem Engpassrisiko. Fehlendes Potenzial kann intern qualifiziert und nachgezogen oder extern rekrutiert werden.

  • Austrittsrisiko: Austritte von Leistungsträgern entsprechen dem Austrittsrisiko. Es gilt, die gefährdeten Mitarbeiter zu identifizieren und im Unternehmen zu halten.

  • Motivationsrisiko: Zurückgehaltene Leistung entspricht einem Motivationsrisiko. Wenig engagierte, ausgebrannte, innerlich gekündigte Mitarbeiter sind Beispiele hierfür.

  • Anpassungsrisiko: Falsch qualifizierte Mitarbeiter oder solche, die Unternehmensziele nicht mittragen, stellen ein Anpassungsrisiko dar.

Im Ergebnis ergibt sich für keines der betrachteten Risiken eine erhöhte oder als gefährdend anzusehende Einschätzung.

Bemerkenswert viele unserer Mitarbeiter engagieren sich darüber hinaus in ihrer Freizeit im Ehrenamt. Auch dies unterstützen wir als größter Förderer der Region im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung.

 

In unserer Sparkasse legen wir großen Wert auf offene und persönliche Kommunikation. Mit Strategieklausuren, Führungskräftetreffen, Führungsakademie, Sommerakademie aller Mitarbeiter, Vorstand

im Dialog, Personalversammlungen und vielen weiteren Anlässen schaffen wir, auch hierarchienübergreifend, aktiv Raum für den Austausch und die Einbringung unserer Mitarbeiter.

 

Um den Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskraft zu fördern, wurde bei der Stadtsparkasse München das Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem „Mitarbeiter im Dialog“ eingeführt. Mit Mitarbeiter im Dialog schafft die Führungskraft Klarheit über Anforderungen und Erwartungen, gibt dem Mitarbeiter Feedback zu seinem Leistungsbild, zu erfolgsrelevanten Faktoren und zu seinem Verhalten. Es liefert wichtige Erkenntnisse über individuelle Fähigkeiten und Stärken jedes Mitarbeiters und hilft Entwicklungspotentiale zu identifizieren und gezielt zu fördern. Darüber hinaus werden Neigungen und berufliche Zielsetzungen des Mitarbeiters mit der Potentialeinschätzung der Führungskraft abgeglichen. In gemeinsamen Gesprächen werden die einzelnen Kriterien erörtert, Vereinbarungen/Maßnahmen festgelegt und die weitere Entwicklung des Mitarbeiters geplant.

 

Den offenen Dialog und die Einbindung unserer Mitarbeiter fördern wir zusätzlich über einen hausweiten Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP). Der KVP-Prozess lebt von der Überzeugung, dass eine bestimmte Haltung (Mindset) erforderlich ist, um in der Prozess- und Organisationsentwicklung eine höhere Ebene zu erreichen. Durch die permanente Verbesserung von Tätigkeiten, Abläufen, Verfahren oder Produkten soll eine die „Veränderung zum Bessern“ erreicht werden. KVP ist keine Methode und kein Werkzeug, sondern eine Denkweise, die alle Mitarbeiter verinnerlichen und bei ihren Aktivitäten verwirklichen sollen. Über unser Intranet und weitere Kommunikationskanäle speziell für unsere Mitarbeiter fördern wir neben dem Dialog eine umfassende und transparente Informationskultur in unserer Sparkasse.



[1] Kobi, J-M: Personalrisikomanagement, Wiesbaden 2012





 

 

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Sparkasse Minden-Lübbecke

Motivierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das Fundament, auf dem die kontinuierliche und qualitativ hochwertige Betreuung unserer Kunden und damit der nachhaltige Erfolg der Sparkasse ruhen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist Grundlage für alle unsere Konzepte mit Arbeitnehmerbezug. Insbesondere im Hinblick auf den demografischen Wandel muss die Sparkasse ein ausgewogenes Verhältnis in der Altersstruktur ihrer Mitarbeiter finden.

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Sparkasse dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bereich Sparkassen“ und den deutschen Arbeitsgesetzen. Im Tarifvertrag sind Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen verbindlich geregelt. Weitere Beschäftigungsbedingungen sind mit dem Personalrat der Sparkasse in Form von Dienstvereinbarungen geregelt.

Neben der Tarifbindung wird die Wahrung der Arbeitnehmerrechte durch den Personalrat der Sparkasse überwacht. Der Personalrat wird bei mitbestimmungspflichtigen Entscheidungen eingebunden.

Die Sparkasse wird überwiegend in ihrem regionalen Geschäftsgebiet bzw. national tätig und beschäftigt ausschließlich Mitarbeiter in Deutschland. Für alle Beschäftigten der Sparkasse Minden-Lübbecke werden die Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) eingehalten.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes NRW ist die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Die Sicherheit am Arbeitsplatz stellen wir durch die Umsetzung der Vorgaben nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sicher.

Ziel der Sparkasse ist es, Aspekte des Arbeitsschutzes, der Gleichstellung / Frauenförderung und Gleichbehandlung, spezieller Verord­nungen und gesetzlicher Normen jederzeit einzuhalten.

Das Thema "Personal" liegt  in der Zuständigkeit des Vorstandsvorsitzenden der Sparkasse. Somit ist die Unternehmensführung in dem Sinne eingebunden, dass ein Bereich Personal eingerichtet ist, der sich insbesondere um die Themen rund um Arbeitnehmerrechte, Chancengleichheit sowie Qualifizierung kümmert. Ein Konzept für Arbeitnehmerrechte findet sich an diversen Stellen und Dokumentationen, wie z. B. dem Organisationshandbuch der Sparkasse wieder. Maßnahmen daraus, wie beispielsweise Konzepte zur Frauenförderungen, werden umgesetzt und regelmäßig durch den Fachbereich geprüft. Die Interne Revision prüft die formale Ordnungsmäßigkeit im Rahmen ihrer regelmäßigen Prüfungen.

Durch die ergriffenen und beschriebenen Maßnahmen und internen Prüfprozesse sowie durch die Einhaltung von tarifvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen werden keine wesentlichen Risiken gesehen.

Im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Sparkasse beteiligen.

Als Arbeitgeberin ist die Sparkasse gefordert, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten angesichts aktueller Veränderungsprozesse in der Finanzbranche und der Sparkassen-Finanzgruppe weiterzuentwickeln.

Die fachliche Weiterqualifizierung ist ebenso wichtig wie die Möglichkeit, persönliche Anliegen der Beschäftigten mit den Interessen der Sparkasse zu vereinbaren. Dies trägt auch zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität bei, die für die Bindung und Rekrutierung motivierter und leistungsstarker Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter notwendig ist.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeits-Management wird nicht gesondert gefördert.

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Kreissparkasse Tübingen

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Kreissparkasse Tübingen dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Sparkassen, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Alle Beschäftigten der Sparkasse haben Arbeitsverträge nach diesem Tarifvertrag.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Baden-Württemberg ist über den Personalrat die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Das beinhaltet auch regelmäßige Gespräche zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat.

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben setzt sich unser Konzept zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Elementen Mitarbeiterbefragung und Ideenbörse sowie unseren Führungsgrundsätzen zusammen, die für die tägliche Zusammenarbeit einen Rahmen geben.

Wir haben uns die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zu Aspekten rund um die Arbeit bei der Kreissparkasse Tübingen zum Ziel gesetzt. Als Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde beispielsweise das bestehende Mitarbeiterbeurteilungssystem zu einem „Mitarbeiter&Führungskräfte-Dialog“ weiterentwickelt. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche können Mitarbeitende ihren Führungskräften ein Feedback zum Führungsverhalten geben. Unsere schriftlichen Führungsgrundsätze unterstützen den offenen Dialog der Mitarbeitenden mit den Führungskräften. In unserer Geschäftsstrategie ist die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden als Ziel und zentrale Führungsaufgabe verankert.

Im Rahmen der Ideenbörse kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Kreissparkasse Tübingen beteiligen. Dies schließt Ideen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Kreissparkasse Tübingen ein. Beispielsweise werden viele Vorschläge zur Einsparung von Büromaterial, insbesondere Papier, eingereicht. Im Ergebnis passen wir unsere Prozesse der Druckersteuerung laufend an, mit der Konsequenz, dass der automatische Ausdruck von Dokumenten ausschließlich bedarfsorientiert erfolgt.

Die Geschäftstätigkeit der Kreissparkasse Tübingen beschränkt sich auf den Landkreis Tübingen. Im Ausland werden keine Niederlassungen unterhalten bzw. Mitarbeitende beschäftigt.

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Sparkasse Vorpommern

Da die Mitarbeiter die wichtigste Ressource bei der Leistungserstellung der Sparkasse sind, wird in der jährlich unter Federführung des Vorstandes überprüften und überarbeiteten Personalstrategie fixiert, wie die Zufriedenheit und Motivation als Fundamente der Leistungsbereitschaft, zugleich aber auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesichert werden können. Dies ist untrennbar verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität. Arbeitnehmerrechte, Chancengerechtigkeit und Qualifizierung sind dafür wesentliche Bestandteile. Die quartalsweise gemessene Fluktuation wie auch die halbjährlich vorgenommene Mitarbeiterbefragung zeigen, dass sich die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit der Sparkasse als Arbeitgeber aktuell auf einem hohen Niveau befindet; dies versuchen wir auch unter den sich ändernden Arbeitsmarktbedingungen weiterhin zu halten.

Im Strategieprozess 2017 wurden Messgrößen neu definiert, um die Messung verschiedener Indikatoren ab 2018 für die Beobachtung der Mitarbeiterzufriedenheit und Ableitung erforderlicher Maßnahmen systematischer nutzen zu können. Berücksichtigt werden dabei die Bereiche Unternehmenskultur, Personalplanung, Personaleinsatz, Führung, Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung, Personalentwicklung, Beurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Wissens- und Austrittsmanagement.

 

Um eventuelle Risiken für unsere Mitarbeiter zu erkennen und vermeiden zu können, tagt regelmäßig ein Ausschuss zur Arbeitssicherheit. Über die gesetzlichen Vorgaben hinaus haben wir einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, der auf Basis von Mitarbeiterbefragungen Risiken analysiert und präventive Maßnahmen vorschlägt. Im Jahr 2017 wurden vorrangig gesundheitliche Risiken identifiziert, die sich aus der typischen Bürotätigkeit ergeben. In der Folge haben wir die mitarbeiterindividuelle Optimierung der Arbeitsplatzergonomie angeboten. Zudem gab es kostenlose Kurse, in denen die Mitarbeiter Übungen zur Gesunderhaltung bei sitzender Tätigkeit erlernen konnten.

 

Die Sparkasse Vorpommern ist ausschließlich in Deutschland und hier regional begrenzt innerhalb des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern tätig. Die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitnehmerrechte sowie der Normen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind für uns selbstverständlich. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden gemäß dem Personalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-Vorpommern durch den Personalrat vertreten. Dieser wird in einem laufenden Dialog frühzeitig über anstehende Veränderungen informiert und in die Gestaltung des konkreten Prozesses einbezogen. Als interne Ansprechpartner stehen den Mitarbeitern zudem die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung. Darüber hinaus können die Beschäftigten sich im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und Dialogrunden mit dem Vorstand einbringen; dies gilt grundsätzlich für alle relevanten Bereiche und umfasst somit auch Nachhaltigkeitsthemen.

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