Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

WASGAU

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
  • Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

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Sparkasse Bochum

Als Großsparkasse verkörpert die Sparkasse Bochum die Werte: Mitarbeiterzufriedenheit, berufliche Perspektiven sowie langfristige Mitarbeiterbindung. Unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind unsere wichtigste Ressource und bilden das Fundament des nachhaltigen Unternehmenserfolgs.
Folglich ist die stringente Einhaltung der aktuellen gesetzlichen Vorgaben für uns eine Selbstverständlichkeit. Darüber hinaus erfüllen wir weitaus höhere Anforderungen. Als öffentlich-rechtliche Anstalt unterliegt die Sparkasse Bochum dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für Sparkassen (TVöD-S). Im TVöD-S werden die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer/innen und des Arbeitgebers geregelt. Dieser umfasst u.a. Arbeitsbedingungen, Vergütungsregelungen, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten sowie Begründungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen. Ferner profitieren unser Mitarbeiter/innen von weiteren übertariflichen Regelungen, wie beispielsweise bezahlte Freistellung, flexiblen Arbeitszeiten, individuellen Arbeitszeitmodellen etc.

Im Rahmen der jährlichen Risikoinventur werden unter der Risikokategorie "Operationelles Risiko/ Mitarbeiterebene" Risiken erkannt und bewertet. Aufgrund der derzeitigen Einstufung werden keine außergewöhnlichen Maßnahmen ergriffen. Ein Risikoindikator sind beispielsweise die Überstunden je Mitarbeiter/in und die Anzahl der Krankheitstage. Darüber hinaus erfolgen in regelmäßigen Abständen Prüfung durch die Revision im Hinblick auf die Ordnungsmäßigkeit der Gehaltzahlungen.

Ferner gehört zu unserer Unternehmenskultur die Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Hinblick auf die Ausarbeitung von strategischen und operativen Fragestellungen. Ein konkretes Beispiel für diese Einbindung ist das Mitwirken von Service-, Fach- und Führungskräften bei der Erstellung von Handbüchern, in denen wir Strategien im Hinblick auf den vertrieblichen Leistungsanspruch, dem Führungsverständnis und der Personalarbeit erarbeitet und manifestiert haben. Darüber hinaus wird die Einbindung gefördert durch den regelmäßigen Austausch in unterschiedlichsten Gremien mit dem Vorstand.
Die Basis für die Zusammensetzung einzelner Gremien bildet u.a. das Personalvertretungsgesetz und das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen. Über diese gesetzlichen Regelungen hinaus erfolgt die strategische sowie operative Beteiligung an Projekten adressatengerecht u.a. durch die Einbindung des Personalrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen. Ein weiteres Instrument zur Einbindung von Mitarbeiter/innen sind die regelmäßig stattfindenden Beurteilungsgespräche und Personalentwicklungsgespräche. In diesen werden die Mitarbeiter/innen gebeten, ein Feedback zu den Punkten Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Unterstützungsbedarf durch die Personalabteilung und die Führungskraft zu geben. Ferner haben unsere Beschäftigten die Möglichkeit, sich aktiv im Rahmen des Ideenmanagements einzubinden. Das Ideenmanagement ermöglicht Mitarbeitern/innen Verbesserungsvorschläge hinsichtlich der effektiveren und effizienteren betrieblichen Ablauforganisation zu platzieren. Eine weitere Einbindung von Mitarbeitern/innen hinsichtlich der prozessualen Optimierung erfolgt projektbezogen sowie in Arbeitskreisen zu unterschiedlichen Themen.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in unserer Unternehmenskultur von hoher Bedeutung. Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, unsere nachhaltige Verankerung der familien- und lebensphasenorientierten Personalpolitik mit dem Audit "berufundfamilie" zertifizieren zu lassen. Seit 2011 tragen wir dieses Gütesiegel, das immer wieder im Drei-Jahres-Rhythmus neu bestätigt wurde.

Motivierte Mitarbeiter/innen sind die Basis unseres Erfolges. Dies ist in unserer Unternehmensführung verankert. Diese Leitmaxime spiegelt sich ebenfalls in unserer Beschäftigungsstruktur wider. Indikatoren dafür sind beispielsweise, dass nahezu 100 Prozent unserer Beschäftigten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig sind und wir stolz auf 55 Dienstjubiläen im Berichtszeitraum zurückblicken können. Gemäß unserer langfristig ausgerichteten Unternehmensphilosophie werden klassischerweise diese mit einer Jubilarfeier zelebriert. Unsere durchschnittliche Beschäftigungsdauer beträgt 29 Jahre. Diese Treue wird gefördert durch ein jährliches Sommer- und Betriebsfest. Das Sommerfest wird für die gesamten Familien unserer Mitarbeiter/innen ausgerichtet. Dies schließt auch unsere ehemaligen Beschäftigten, die aufgrund von Berentung ausgeschieden sind, mit ein. Die Organisation der Feste übernimmt unser Personalrat. Darüber hinaus wird eine jährliche "Pensionärsfeier" veranstaltet. Gleichzeitig profitieren unsere Beschäftigten von vielen Kooperationsverträgen zur Förderung der Gesundheit, Pflege- und Kinderbetreuung sowie von dem umfangreichen Angebot an Betriebssportgemeinschaften.

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Sparkasse Offenburg/Ortenau

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau unterliegt als öffentlich-rechtliches Unternehmen dem TVÖD-Sparkassen, in dem die Arbeitsbedingungen und Vergütungsbestimmungen geregelt sind. Durch die Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg nehmen Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Jugendvertretung ihre Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrechte in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung wahr. Weitere gesetzliche Arbeitsbestimmungen werden durch die Gleichstellungsbeauftragten und die handelnden Personen im Gesundheitsschutz befolgt und umgesetzt. So werden für definierte Beschäftigtengruppen Maßnahmen des Arbeitsschutzes erarbeitet, um physische und psychische Gefährdungen zu minimieren bzw. auszuschließen.

Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte ist in der Personalstrategie, als Bestandteil der Geschäftsstrategie, verankert. Als Ziel ist dort die dauerhafte vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat formuliert.

Der Vorstand passt die Geschäftsstrategie jährlich an, Prüfprozesse der jeweiligen Fachbereiche in Bezug auf die einzelnen Bestandteile der Geschäftsstrategie finden jährlich vor der Anpassung statt.

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau bekennt sich in ihrer Personalstrategie ausdrücklich zu einer langfristig orientierten Personalpolitik. Konzeptionell werden im Personalmanagement die folgenden Handlungsfelder bearbeitet:

  • Personalbetreuung
  • Ausbildung
  • Personalbeschaffung und -marketing
  • Personaleinsatz
  • Personalentwicklung
  • Team- und Führungsentwicklung
  • Vergütungssysteme
  • Besondere Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Der Vorstand trifft entsprechend der Kompetenzordnung Entscheidungen zu wesentlichen Maßnahmen des Personalmanagements. Die Personalvertretung ist nach den Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes über die Mitwirkungsrechte daran beteiligt. Prüfvorgänge zur Einhaltung von Arbeitsanweisungen in der Personalarbeit werden von der Internen Revision wahrgenommen. Durch diesen Prozess ist sichergestellt, dass die Belange der Beschäftigten gewahrt sind. Aus der Geschäftstätigkeit der Sparkasse entstehen keine Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerinteressen und –belange.

Motivation, Beschäftigungsfähigkeit und Identifikation zur Sparkasse als Arbeitgeber zu stärken, das ist das Ziel der nachhaltigen Personalarbeit. Im Leitbild „Führen und Zusammenarbeiten“ sind Führungsgrundsätze und Führungsverständnis verankert, genauso wie die Grundwerte des Umgangs und der Kommunikation miteinander.

Die Fluktuationsquote (ohne Verrentungen) liegt mit leichten Schwankungen um 3% p.a. in Bezug auf die Anzahl der bankspezifisch Beschäftigten. Die Verbleibequote der Auszubildenden nach Ausbildungsende liegt bei 80%. Jährlich wird eine hohe Anzahl von Mitarbeitern (gerundet 5% aller Beschäftigen) für 25 und auch 40-jährige Zugehörigkeit zur Sparkasse geehrt.

In einem strukturierten Führungsprozess erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entwicklungs-, Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgesprächen Rückmeldungen zu Verhalten, Leistung und Ergebnissen. Entwicklungsmöglichkeiten werden besprochen und in konkrete Vereinbarungen übergeleitet. Führungskräfte erhalten dabei auch ein Feedback zum Führungsverhalten und zur Zusammenarbeit im Team, was Räume für mögliche wertvolle Führungsmaßnahmen schafft.

Zur nachhaltigen Weiterentwicklung sind alle Beschäftigtengruppen in Projektmaßnahmen eingebunden, in welchen sie ihre Kompetenz, Erfahrung und Erwartungshaltung einbringen können. So ist sichergestellt, dass Betroffene auch zu Beteiligten an einem Entscheidungsprozess werden. Mit dem SparkassenIdeenManagement können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich aktiv an Verbesserungs- und Optimierungsprozessen von Arbeitsabläufen und Maßnahmen beteiligen. Somit gibt es die Möglichkeit der aktiven Gestaltung von zukünftigen Themen.

Die Beschäftigen können über das Sparkassen-Ideen-Management (SIM) somit auch auf das Nachhaltigkeitsmanagement einwirken. SIM sieht bei Annahme von Vorschlägen eine Prämierung (Geld- oder Sachprämie) der Einreicher vor.

Die Sparkasse Offenburg/Ortenau ist ein regionales Geldinstitut und beschäftigt daher keine Mitarbeiter im Ausland.

 

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Debeka-Gruppe

Ziel der Debeka-Gruppe ist es, den Arbeitnehmern sichere Arbeitsplätze, leistungsgerechte Entlohnung und überdurchschnittliche Sozialleistungen zu bieten. Hierzu verfolgt die Unternehmensführung die Strategie einer nachhaltigen Personalpolitik und bietet den Mitarbeitern sehr gute Arbeitsbedingungen, die weit über das gesetzlich geforderte Maß hinaus gehen. Auch in Ihrem Unternehmensleitbild  beschreibt die Debeka ihr Selbstverständnis in Bezug auf den Umgang mit den Mitarbeitern. Es ist von zentralen Wertvorstellungen getragen.

Der Vorstand bekennt sich zum Wohle der Beschäftigten und der Unternehmen zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern. Ihre Vertretung wird über Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter der Aufsichtsräte auf Betriebs- und Unternehmensebene sichergestellt. Der Arbeitgeber unterstützt die Betriebsräte mit speziellen Seminarangeboten dabei, für die Belange der Belegschaft einzutreten. Darüber hinaus werden in der Regel jährlich sogenannte Betriebsräteforen in den dezentralen Einheiten veranstaltet, die dem regelmäßigen Austausch zwischen Unternehmensführung und Betriebsräten dienen.

Die positiven Ergebnisse dieser Personalpolitik werden regelmäßig anhand erhobener Kennzahlen überprüft. Debeka-Mitarbeiter verfügen über sehr lange Betriebszugehörigkeiten von durchschnittlich 18,0 Jahren im Innendienst und 12,4 Jahren im Außendienst. Im Branchenvergleich zeichnet sich der Arbeitgeber Debeka außerdem durch eine hohe Ausbildungsquote (10,4 %), das geringe Durchschnittsalter und eine ausgewogenere Altersstruktur aus.

Mit der Geschäftstätigkeit, den Produkten und Dienstleistungen der Debeka sind derzeit keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange verknüpft. Zur Steuerung der betrieblichen Arbeitsschutzaktivitäten führt die Debeka Gefährdungsbeurteilungen nach den Maßgaben des Arbeitsschutzgesetzes durch. Ab 2017 wurde diese um den Aspekt der psychischen Belastungen erweitert.

Die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden regeln die Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft. Sie beinhalten u. a. Regelungen zu den Themen Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Mehrarbeit sowie Kündigung. Darüber hinaus haben der Debeka-Vorstand und der Gesamtbetriebsrat Vereinbarungen festgelegt, die der Aufrechterhaltung und Ordnung im Betrieb dienen. Sie sehen beachtliche Leistungen und Vergünstigungen sozialer Art vor, die über den gesetzlich bzw. tarifvertraglich festgelegten Umfang hinausgehen und zusätzlich gewährt werden.

Die Debeka ist ausschließlich in Deutschland tätig und arbeitet bevorzugt mit regionalen Lieferanten zusammen. Sie lässt sich von allen Lieferanten bestätigen, dass diese Mindestlöhne einhalten. Eine Überprüfung weiterer Standards erfolgt derzeit nicht.


Auf Basis des Bestandswachstums erhalten alle Betriebsangehörigen bei Erreichen jährlicher Ziele eine Mitarbeitererfolgsprämie. Sie soll ein Anreiz sein, sich für den Unternehmenserfolg in besonderem Maße einzusetzen. Über das Ideenmanagement werden die Mitarbeiter außerdem aktiv in die Gestaltung der Arbeitsprozesse und der Unternehmensentwicklung einbezogen. Vorschläge zu Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein sind darin ausdrücklich erwünscht. Ebenfalls führt die Debeka Mitarbeiterbefragungen unter allen Beschäftigten durch.

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Sparkasse Coburg - Lichtenfels

Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ist nach dem Regionalprinzip der Sparkassen in ihrem Geschäftsgebiet (Stadt und Landkreis Coburg und Landkreis Lichtenfels) national tätig.

Für den Bereich „Personal“ ist der Vorstandsvorsitzende zuständig. Die Personalangelegenheiten werden durch den ihm unterstellten Unternehmensbereich Vorstandsstab und Personal wahrgenommen bzw. umgesetzt. Der Vorstand informiert den Verwaltungsrat mindestens alle zwei Monate zu wesentlichen betrieblichen Belangen.

2012 wurden vom Vorstand die Personalstrategie der Sparkasse Coburg - Lichtenfels und ihre Leitlinien beschlossen. Diese unterstützen die Umsetzung der geschäftsstrategischen Ziele und bilden den Rahmen für aktuelle und zukünftige personalpolitische Maßnahmen. Darin sind unter anderem folgende, konzeptionell wesentliche Inhalte und Handlungsfelder definiert:  

  • Nachhaltigkeit bei der Bindung von Mitarbeitern
  • Aktive Gestaltung des Einklangs von Beruf und Familie
  • Wirkungsvolles Gesundheitsmanagement
Gemäß ihrer Geschäftsstrategie ist die Erfüllung des öffentlichen Auftrages unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Aspekte ein wesentliches strategisches Ziel der Sparkasse. Die Strategie wird jährlich überprüft und in diesem Rahmen sowie bei gravierenden Veränderungen der zugrundeliegenden Planungsprämissen den geänderten Bedingungen, Erkenntnissen und Ergebnissen angepasst. Das hat Auswirkungen auf sämtliche Teilstrategien.

Bereits erfolgte Maßnahmen in diesem Zusammenhang:
 
Gut angenommen wurde die 2017 neu geschaffene Möglichkeit von zusätzlichen, über den gesetzlichen bzw. tariflichen Anspruch hinausgehenden Urlaubstagen (722 Tage in 2017 und 933 Tage in 2018). Durch die Einführung des Modells „Bonusurlaub“ erhalten die Beschäftigten die freiwillige Option auf zusätzliche, unbezahlte „Urlaubstage“, um individuelle Wünsche oder familiäre Bedürfnisse besser erfüllen zu können (Work-Life-Balance).

Im Rahmen des Projektes „Vertriebsstrategie der Zukunft“ wurden 2018 die Führungsprozesse überprüft und „Leitlinien für Zusammenarbeit und Führung“ erarbeitet, die das bestehende Unternehmensleitbild des Instituts ergänzen.

Zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte verfolgt die Sparkasse ein Konzept, das auf folgenden Grundlagen beruht:  
  • Alle Arbeitsgesetze sowie die Normen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) werden bei der Sparkasse Coburg - Lichtenfels vollumfänglich eingehalten. Als öffentlich-rechtliches Institut unterliegt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels dem TVöD Sparkassen, in dem u. a. Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind.
  • Zusätzlich gibt es Dienstvereinbarungen, in denen Arbeitsbedingungen, betriebliche Sozialleistungen sowie Verhaltensrichtlinien und allgemeine Bestimmungen (z. B. zur Nutzung von Internet) geregelt sind.
  • Der Personalrat stellt in seiner stellvertretenden Funktion für die Mitarbeiter deren Einbindung in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sicher. Die Mitarbeiterrechte kommen darüber hinaus in der zwischen dem Vorstand und dem Personalrat geschlossenen Vereinbarung zum Mitarbeiterdatenschutz zum Ausdruck. 
  • Ebenso wirken die Bereiche Compliance und Organisation sowie die Sonderbeauftragten (siehe Leistungsindikatoren 14-16) bei der Einhaltung der Arbeitnehmerrechte mit. 
  • Den Beschäftigten wird die Möglichkeit gegeben, ihre Meinung und Verbesserungsvorschläge in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen kundzutun. Auf diese Weise soll eine nachhaltige Personalpolitik erreicht werden, die ihren Ausdruck in langfristigen Beschäftigungsverhältnissen findet. 
  • Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird dabei die Möglichkeit des Feedbacks zu den Themen Betriebsklima, Führung und Gesamtzufriedenheit gegeben. Ziel der Mitarbeiterbefragung und Feedbackgespräche ist es, Handlungsfelder zu erkennen, um Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen zu können. Die letzte Mitarbeiterbefragung wurde im September/Oktober 2018 durchgeführt. Über die Ergebnisse der Befragung und die erforderlichen Maßnahmen wird im Bericht 2019 Rechenschaft abgelegt. 
  • Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht der Nachhaltigkeitsbeauftragte als zentraler Anpsrechpartner zum Thema Nachhaltigkeit zur Verfügung. So wird die Belegschaft in das Nachhaltigkeitsmanagement einbezogen (siehe Kriterium 8).
  • Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ermöglicht einem großen Teil ihrer Beschäftigten in Teilzeit zu arbeiten (siehe Kriterium 15).

Aufgrund dieser umfassenden Konzeption sind die Arbeitnehmerrechte jederzeit gewahrt. Wesentliche Risisken sind daher nicht erkennbar.

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Vergleichen

Kennen Sie die Funktion bereits? Mit der DNK-Datenbank können Sie die Antworten verschiedener Anwender gegenüberstellen und lesen was Unternehmen zu einzelnen Kriterien und Leistungsindikatoren berichten. Weitere Informationen