Arbeitnehmerrechte

Als Unternehmen mit Sitz und Geschäftstätigkeit ausschließlich in Deutschland achtet InWIS selbstverständlich das deutsche Recht.

Die Mitarbeitenden werden in einer offenen Unternehmenskultur in Entscheidungs- und Diskussionsprozesse einbezogen. Mitbestimmungsmöglichkeiten spielen im Unternehmen eine wichtige Rolle. Anliegen der Arbeitnehmerseite sowie der Arbeitgeberseite werden regelmäßig und direkt kommuniziert. Zum regelmäßigen Austausch finden im 1-monatigen Rhythmus Sitzungen der Leistungsbereichsleiter und der Geschäftsführung statt. Ebenfalls monatlich kommen außerdem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der „TrendWerkstatt“ zusammen. Diese bietet nicht nur eine Plattform für Anregungen und Kritik, sondern auch für den Austausch neuer Ideen, wie die unternehmerische Nachhaltigkeit durch die Tätigkeit in den einzelnen Leistungsbereichen und teamübergreifend verbessert werden kann.

InWIS liegt das zukünftige Wohl seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr am Herzen. Für seine zum großen Teil noch junge Belegschaft liegt das Thema „Alterssicherung“ oft noch in weiter Ferne. Trotzdem versucht das Unternehmen, sie frühzeitig dafür zu sensibilisieren. Laut Gesetz kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Entgelt für seine betriebliche Altersvorsorge (BAV) umgewandelt wird. Bei InWIS geht die Initiative vom Arbeitgeber aus. So gibt es regelmäßig eine Informationsveranstaltung zur BAV. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei der BAV sogar eine Wahlmöglichkeit: Das InWIS bietet zum einen eine Lösung über die sogenannte „Metallrente“ an. Durch die Einbettung in die EBZ-Gruppe kann aber auch eine BAV über das EBZ-Versorgungswerk gewählt werden. Über die gesetzliche Verpflichtung hinaus beteiligt sich InWIS außerdem finanziell an der BAV der Mitarbeitenden.

Durch die auf Deutschland beschränkte Geschäftstätigkeit von InWIS und den einzigen Unternehmenssitz in Bochum gehen aus Sicht des Unternehmens keine wesentlichen Risiken und negativen Auswirkungen in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte hervor. Die rein nationale Geschäftstätigkeit ist ebenfalls der Grund dafür, dass über die beschriebenen Maßnahmen hinaus, kein Bedarf für bestimmte Zielsetzungen oder Zeitpunkte zur Erreichung dieser Ziele vorgehalten werden, die über bestehende gesetzliche Regelungen hinausgehen würden.

Ziel der Debeka-Gruppe ist es, den Arbeitnehmern sichere Arbeitsplätze, leistungsgerechte Entlohnung und überdurchschnittliche Sozialleistungen zu bieten. Hierzu verfolgt die Unternehmensführung die Strategie einer nachhaltigen Personalpolitik und bietet den Mitarbeitern sehr gute Arbeitsbedingungen, die weit über das gesetzlich geforderte Maß hinaus gehen. Auch in Ihrem Unternehmensleitbild  beschreibt die Debeka ihr Selbstverständnis in Bezug auf den Umgang mit den Mitarbeitern. Es ist von zentralen Wertvorstellungen getragen.

Der Vorstand bekennt sich zum Wohle der Beschäftigten und der Unternehmen zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern. Ihre Vertretung wird über Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter der Aufsichtsräte auf Betriebs- und Unternehmensebene sichergestellt. Der Arbeitgeber unterstützt die Betriebsräte mit speziellen Seminarangeboten dabei, für die Belange der Belegschaft einzutreten. Darüber hinaus werden in der Regel jährlich sogenannte Betriebsräteforen in den dezentralen Einheiten veranstaltet, die dem regelmäßigen Austausch zwischen Unternehmensführung und Betriebsräten dienen.

Die positiven Ergebnisse dieser Personalpolitik werden regelmäßig anhand erhobener Kennzahlen überprüft. Debeka-Mitarbeiter verfügen über sehr lange Betriebszugehörigkeiten von durchschnittlich 18,0 Jahren im Innendienst und 12,4 Jahren im Außendienst. Im Branchenvergleich zeichnet sich der Arbeitgeber Debeka außerdem durch eine hohe Ausbildungsquote (10,4 %), das geringe Durchschnittsalter und eine ausgewogenere Altersstruktur aus.

Mit der Geschäftstätigkeit, den Produkten und Dienstleistungen der Debeka sind derzeit keine wesentlichen Risiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange verknüpft. Zur Steuerung der betrieblichen Arbeitsschutzaktivitäten führt die Debeka Gefährdungsbeurteilungen nach den Maßgaben des Arbeitsschutzgesetzes durch. Ab 2017 wurde diese um den Aspekt der psychischen Belastungen erweitert.

Die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden regeln die Tarifverträge für die private Versicherungswirtschaft. Sie beinhalten u. a. Regelungen zu den Themen Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Mehrarbeit sowie Kündigung. Darüber hinaus haben der Debeka-Vorstand und der Gesamtbetriebsrat Vereinbarungen festgelegt, die der Aufrechterhaltung und Ordnung im Betrieb dienen. Sie sehen beachtliche Leistungen und Vergünstigungen sozialer Art vor, die über den gesetzlich bzw. tarifvertraglich festgelegten Umfang hinausgehen und zusätzlich gewährt werden.

Die Debeka ist ausschließlich in Deutschland tätig und arbeitet bevorzugt mit regionalen Lieferanten zusammen. Sie lässt sich von allen Lieferanten bestätigen, dass diese Mindestlöhne einhalten. Eine Überprüfung weiterer Standards erfolgt derzeit nicht.

Auf Basis des Bestandswachstums erhalten alle Betriebsangehörigen bei Erreichen jährlicher Ziele eine Mitarbeitererfolgsprämie. Sie soll ein Anreiz sein, sich für den Unternehmenserfolg in besonderem Maße einzusetzen. Über das Ideenmanagement werden die Mitarbeiter außerdem aktiv in die Gestaltung der Arbeitsprozesse und der Unternehmensentwicklung einbezogen. Vorschläge zu Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein sind darin ausdrücklich erwünscht. Ebenfalls führt die Debeka Mitarbeiterbefragungen unter allen Beschäftigten durch.

Als öffentlich-rechtliches Kreditinstitut unterliegt die Kreissparkasse Tübingen dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Sparkassen, in dem Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind. Alle Beschäftigten der Sparkasse haben Arbeitsverträge nach diesem Tarifvertrag.

Entsprechend der Vorgaben des Landespersonalvertretungsgesetzes des Landes Baden-Württemberg ist über den Personalrat die Beteiligung und Mitbestimmung der Beschäftigten gewährleistet. Das beinhaltet auch regelmäßige Gespräche zwischen der Geschäftsleitung und dem Personalrat.

Ergänzend zu den gesetzlichen Vorgaben setzt sich unser Konzept zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Elementen Mitarbeiterbefragung und Ideenbörse sowie unseren Führungsgrundsätzen zusammen, die für die tägliche Zusammenarbeit einen Rahmen geben.

Wir haben uns die Durchführung regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen zu Aspekten rund um die Arbeit bei der Kreissparkasse Tübingen zum Ziel gesetzt. Als Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde beispielsweise das bestehende Mitarbeiterbeurteilungssystem zu einem „Mitarbeiter&Führungskräfte-Dialog“ weiterentwickelt. Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche können Mitarbeitende ihren Führungskräften ein Feedback zum Führungsverhalten geben. Unsere schriftlichen Führungsgrundsätze unterstützen den offenen Dialog der Mitarbeitenden mit den Führungskräften. In unserer Geschäftsstrategie ist die Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden als Ziel und zentrale Führungsaufgabe verankert.

Im Rahmen der Ideenbörse kann jeder Beschäftigte Ideen, Optimierungs- und Verbesserungsvorschläge einreichen und sich aktiv an der Weiterentwicklung der Kreissparkasse Tübingen beteiligen. Dies schließt Ideen zur Verbesserung der Nachhaltigkeit der Kreissparkasse Tübingen ein. Beispielsweise werden viele Vorschläge zur Einsparung von Büromaterial, insbesondere Papier, eingereicht. Im Ergebnis passen wir unsere Prozesse der Druckersteuerung laufend an, mit der Konsequenz, dass der automatische Ausdruck von Dokumenten ausschließlich bedarfsorientiert erfolgt.

Die Geschäftstätigkeit der Kreissparkasse Tübingen beschränkt sich auf den Landkreis Tübingen. Im Ausland werden keine Niederlassungen unterhalten bzw. Mitarbeitende beschäftigt.

Die in der Geschäftsstrategie festgelegten Ziele sollen durch eine bedarfsgerechte Mitarbeitergewinnung, kontinuierliche Personalentwicklung und hohe Mitarbeiterbindung erreicht werden. Eine wertschätzende und nach nationalen Standards festgelegte Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen sowie die konstruktive und zielgerichtete Beteiligung von Mitarbeitern ist das Ziel dieses Konzeptes. Die OLB orientiert sich wie beschrieben am UN Global Compact Programm sowie an den OECD Richtlinien für multinationale Unternehmen. Insbesondere legt die Bank Wert auf einen partnerschaftlichen und wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern als Teil der Unternehmenskultur und Basis für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Das Konzept ist langfristig ausgerichtet, mit der Unternehmensführung abgestimmt und wird regelmäßig auf seine Wirksamkeit überprüft.

Es werden verschiedene Maßnahmen und Instrumente eingesetzt, die nur in einem Umfeld von gegenseitiger Achtung, offener Kommunikation und vertrauensvoller Zusammenarbeit erfolgreich wirken können. Zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gehört die Einhaltung von Regeln und Normen, die durch gesetzliche, branchenweite, betriebsinterne und individuelle Absprachen entstanden sind. Der Erfolg des Konzeptes zeigt sich unter anderem in einer hohen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit sowie einer hohen Quote von intern besetzten Stellen. Regelmäßige Zusammenkünfte von Arbeitnehmervertretern und Vorstandsmitgliedern sichern die vertrauensvolle Zusammenarbeit und eine kontinuierliche Kommunikation.

Die Bank unterhält ausschließlich Geschäftsstandorte in Deutschland und ist hinsichtlich Arbeitnehmerbelange ausschließlich national tätig. Alle in Deutschland geltenden gesetzlichen Vorgaben und Standards hält die OLB ein. Dies betrifft insbesondere die Arbeitsbedingungen, die Rechte der Arbeitnehmer, den Gesundheitsschutz sowie die Arbeitssicherheit und die Rechte der Gewerkschaften. In all diesen Bereichen ist die Bank sehr aktiv. Die große Mehrheit der Beschäftigten ist gemäß tarifvertraglichen Vereinbarungen angestellt, nach denen insbesondere die Entlohnung, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch und die allgemeinen Arbeitsbedingungen geregelt sind.

Die OLB pflegt mit den Gremien der Arbeitnehmerschaft eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Der Vorstand, die Abteilung Personal und Kommunikation sowie der Betriebsrat setzen sich für die Rechte der Arbeitnehmer ein. Die aus dem Betriebsverfassungsgesetz und weiteren Rechtsnormen resultierenden Mitbestimmungsrechte werden beachtet. Bei allen wesentlichen betrieblichen Änderungen werden die Arbeitnehmergremien frühzeitig in die Planungen eingebunden.

Die Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement erfolgt im Rahmen festgelegter Kommunikationsstandards. Eine Förderung der Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gelingt insbesondere durch die Nutzung digitaler Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung. Hierzu zählen die zur Verfügung gestellte Kommentarfunktion im Intranet oder auch die direkte Angabe von Ansprechpartnern sowie im Intranet angebotene Mitarbeiterbefragungen, denn dadurch werden die Meinungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter ermittelt (z.B. zu Themen wie Diversity). Die Rückmeldungen fließen in die Unternehmensentwicklung ein. Auch regelmäßige Veranstaltungen mit Vorstandsbeteiligung, Abteilungs- und Vertriebstreffen mit den Fachvorständen sowie Zusammentreffen auf Gruppen- oder Abteilungsebene tragen zum offenen Dialog innerhalb des Unternehmens bei. Über bedarfsweise initiierte Informationsveranstaltungen durch den Vorstand für die Mitarbeiter in allen Geschäftsregionen fordert und fördert die Bank die aktive Rückmeldung und Beteiligung von den Beschäftigten – insbesondere im Berichtsjahr 2018 haben im Zuge des Verschmelzungsprozesses bankweit eine Reihe dieser Veranstaltungen stattgefunden. Eine weitere Förderung einer Beteiligung am Nachhaltigkeitsmanagement gibt es nicht.

Eine Zielerreichung hinsichtlich Einhaltung von Gesetzen und Regeln zu Arbeitsbedingungen, zu den Rechten der Mitarbeiter auf Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit ist festzustellen. Hinsichtlich kultureller Aspekte der Zielerreichung wie gute Zusammenarbeit oder wertschätzender Umgang ist ein Zeitpunkt für eine Zielerreichung nicht festgelegt worden, da es sich um Ziele handelt, für die keine Größe der Erreichbarkeit festgelegt wird. Lediglich Anhaltspunkte für die Erreichung können aufgenommen und bewertet werden (z.B. Fluktuation, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Zufriedenheit der Mitarbeiter)

Eine Analyse der Zielerreichung und des Risikos erfolgt laufend und bei Festlegung der geschäftlichen Ziele in Verbindung mit der Beleuchtung von Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange. Dabei werden sowohl Risiken aus der Geschäftstätigkeit (z.B. Beratung und Vertrieb von Bankprodukten), aus den Geschäftsbeziehungen (z.B. Bankkunden wie Privatkunden, Firmenkunden oder Private Banking Kunden), sowie aus unseren Dienstleistungen (z.B. Finanzierungsberatungen, Versicherungen oder Geldanlageformen) beleuchtet. Die in der Vergangenheit systematisch festgestellten operationellen Verluste/Risiken (z.B. durch gerichtliche Urteile oder Schäden aus Beratungen) geben dabei Hinweise auf die zukünftige Risikoeinstufung von Maßnahmen. Wesentliche Risiken, die möglicherweise schwerwiegende negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmerbelange hätten, sind nicht festzustellen. Im Zuge von Verschmelzungsprozessen und Hebung von Synergieeffekten zur Effizienzsteigerung werden die Arbeitnehmerbelange weiterhin berücksichtigt.

Die Wahrung der Arbeitnehmerrechte ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Im Berichtszeitraum betrieb das Unternehmen ausschließlich Standorte in der Europäischen Union (Deutschland, Polen und Kroatien). An allen Standorten gelten die nationalen und EU-weiten gesetzlichen Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen, Mutter- sowie Kündigungsschutz, die vollständig beachtet werden. Es ergeben sich lediglich minimale Risiken bezüglich einer Verletzung der Arbeitnehmerrechte.

Die Bundesdruckerei-Gruppe hat sich außerdem verpflichtet, die von den Vereinten Nationen (UN), der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit sowie vom UN Global Compact definierten Arbeitnehmerrechte einzuhalten. Hierzu gehören die Einhaltung der Menschenwürde, das Verbot der Diskriminierung, der Kinderarbeit und Zwangsarbeit, der Anspruch auf Mindestlohn sowie die Vereinigungsfreiheit. Auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz achtet das Unternehmen. Die Bundesdruckerei hat interne Betriebsvereinbarungen beispielsweise zur Integration von Schwerbehinderten und Prozesse zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretung etabliert. Die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat und der Betriebsrat prüfen die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte im Unternehmen. Zwischen den Bundesdruckerei-Gruppe (ohne genua) und dem Konzernbetriebsrat der Bundesdruckerei gilt eine Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Dadurch wird der Schutz gesundheitlich belasteter Mitarbeiter sichergestellt. Gemeinsam mit dem Konzernbetriebsrat erarbeitet das Unternehmen Lösungen, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten bzw. wiederherzustellen, sofern sie krankheitsbedingt längere Zeit ausgefallen sind. Das Team des betrieblichen Eingliederungsmanagement steht allen Mitarbeitern auch präventiv in psychosozialen Fragestellungen zur Seite.

Die Themen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und entsprechende Maßnahmen werden in Kriterium 16 näher erläutert.

Die Umsetzung des Nachhaltigkeitsprogramms erfordert, dass die Mitarbeiter sich aktiv einbringen. Die zuständigen Beauftragten für Arbeitssicherheit, Energiemanagement und Umweltschutz binden sie entsprechend ein. Für weitere Informationen zur Beteiligung der Mitarbeiter am Nachhaltigkeitsmanagement (auch über gesetzliche Bestimmungen hinaus) durch bspw. das betriebliche Vorschlagswesen bzw. Ideenmanagement, den Ausschuss für Arbeitssicherheit, Umwelt und Energie des Betriebsrats und Schulungen der Mitarbeiter siehe Kriterium 8 und 16 sowie Indikator GRI SRS-403-4.

Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten.

Die Ziele werden in Kriterium 3 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet. 


Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

• dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die Bundesdruckerei-Gruppe selbstverständlich. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander der Mitarbeiter und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft (siehe Kriterium 14). Zudem bestehen verpflichtende Verhaltensgrundsätze für alle Mitarbeiter (siehe Kriterium 20).
  
  Die Sicherheit der Mitarbeiter, insbesondere im Umgang mit Gefahrstoffen und Geräten und Maschinen, stellt die Bundesdruckerei durch definierte Prozesse, Unterweisungen und Schulungen sicher. Um Gefährdungen durch Gefahrstoffen zu vermeiden, prüft die Bundesdruckerei laufend, inwieweit sich Gefahrstoffe durch weniger gefährliche Alternativen ersetzen lassen und führt ein Gefahrstoffverzeichnis (siehe Kriterium 2).
  
  Der Anteil der weiblichen Führungskräfte soll in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats die Zielsetzung von 30 Prozent bzw. 25 Prozent erfüllen. Mit ihren Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf möchte die Bundesdruckerei-Gruppe insbesondere technikbegeisterte Frauen ansprechen. In Kriterium 3 werden die Ziele berichtet und in Kriterium 15 und 16 die Maßnahmen im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber. Es erfolgt ein monatliches und themenspezifisch jährliches Reporting an die Geschäftsführung sowie quartalsweise an den Aufsichtsrat.
  
  
• Ergebnisse des Konzepts: Der Anteil der weiblichen Führungskräfte erfüllt in beiden Führungsebenen sowie in der Besetzung des Aufsichtsrats das Ziel. Durch die Substitution von Gefahrstoffen sanken die Einträge von definierten Gefährdungen im Gefahrstoffverzeichnis um 26 Prozent. Ein Indikator für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von 12,47 Jahren in der Belegschaft
  
  
• wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr wurden keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit, Geschäftsbeziehungen, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange führen könnten. Ein mehrstufiges Risikomanagement-System in Anlehnung an die DIN ISO 31000 dient der systematischen und fortlaufenden Identifikation, Bewertung, Steuerung, Dokumentation, Kommunikation und Überwachung von Risiken.
  
  
• wesentlichen Leistungsindikatoren: Die Indikatoren werden in Kriterium 7 im Handlungsfeld Zukunftsfähiger Arbeitgeber berichtet.