Arbeitnehmerrechte

Das Unternehmen berichtet, wie es national und international anerkannte Standards zu Arbeitnehmerrechten einhält sowie die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen und am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens fördert, welche Ziele es sich hierbei setzt, welche Ergebnisse bisher erzielt wurden und wo es Risiken sieht.

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Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit Mitarbeitenden ist mehr als nur die Einhaltung von Gesetzen. Er ist auch eine Frage der Unternehmenskultur, die aktiv im Sinne guter Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Wenn Mitarbeitende sich eingebunden fühlen, Mitspracherechte haben und ihren Beruf als erfüllend empfinden, steigert das die Motivation, fördert die Mitarbeiterbindung und unterstützt Innovationsprozesse. Eine hohe Zufriedenheit bei Mitarbeitenden drückt sich zudem häufig in einer niedrigeren Fluktuation aus. Insbesondere für intensive Veränderungsprozesse, z.B. im Rahmen einer Ausrichtung auf nachhaltige Entwicklung, ist eine interne Kultur der Zusammenarbeit und der gemeinsamen Entwicklung essenziell.

Was ist zu beachten?
Bitte geben Sie an, welche anerkannten nationalen und internationalen Standards zu Arbeitnehmerrechten Ihr Unternehmen achtet. Sofern Sie international tätig sind, stellen Sie bitte dar, inwiefern Sie die ILO-Kernarbeitsnormen achten und ob Sie ggf. auch deutsche Standards für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Ausland umsetzen. Beziehen Sie sich auch auf Standards und weitergehende Maßnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz.
Bitte beziehen Sie die Einhaltung von Standards zu Arbeitnehmerrechten in Zulieferbetrieben und bei Dienstleistern mit in Ihre Betrachtung ein. Gehen Sie in diesem Zusammenhang bitte auch auf mögliche Risiken ein, die sich aus Ihrer Sicht im Rahmen Ihrer Geschäftstätigkeit sowie bei Zulieferern und Dienstleistern in Bezug auf Arbeitnehmerrechte ergeben können.
Geben Sie in jedem Fall an, welche Möglichkeiten Mitarbeitenden einerseits gegeben werden, sich an allgemeinen Veränderungsprozessen und andererseits im Besonderen am Nachhaltigkeitsmanagement zu beteiligen. Möglicherweise wurden Arbeitskreise zur Weiterentwicklung einzelner Zielstellungen Ihrer Nachhaltigkeitsstrategie oder ein spezifisches Vorschlagswesen eingerichtet. Zusätzlich erläutern Sie bitte, wie gute Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften und die Achtung der Rechte der Arbeitnehmer/-innen auf Informationen sichergestellt werden.
 
Aspekt 1:
Berichten Sie über die Zielsetzungen und den geplanten Zeitpunkt der Zielerreichung für die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten (u. a. nationale und internationale Standards, Arbeitsbedingungen, Achtung der Rechte der Gewerkschaften, Achtung der Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Informationen, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit).

Aspekt 2:
Berichten Sie über Strategien und konkrete Maßnahmen zur Achtung von Arbeitnehmerrechten und zur Beteiligung von Mitarbeitenden über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus.

Aspekt 3:
Berichten Sie, wie die Beteiligung der Mitarbeitenden am Nachhaltigkeitsmanagement des Unternehmens gefördert wird.

Aspekt 4:
Berichten Sie, ob das Unternehmen international tätig ist. Falls ja:                                               
•    ob und wie ggf. deutsche Standards im Ausland umgesetzt werden.
•    welche internationalen Regeln eingehalten werden.

Aspekt 5:
Berichten Sie über wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit, aus ihren Geschäftsbeziehungen und aus ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte haben.
In Deutschland haben die Rechte von Arbeitnehmer/-innen einen hohen Stellenwert; viele davon sind gesetzlich und über Tarifverträge festgelegt. Die wichtigsten diesbezüglichen Rahmenwerke sind das Grundgesetz und das Arbeitsrecht. Wesentliche Themen sind hier eine faire Bezahlung, Kündigungsschutz, transparente Disziplinar- und Entlassungspraktiken sowie Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Urlaub und Elternzeit. International sind im Kontext von Arbeitnehmerrechten besonders die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) wichtig.
Die Beteiligung der Mitarbeitenden ist nicht auf Betriebsräte beschränkt und kann über gesetzliche Standards hinausgehen. Sie kann finanziell sein (z.B. bei Genossenschaften oder auch besonderen betriebliche Rentenmodellen) oder sich vornehmlich in der Möglichkeit ausdrücken, interne Abläufe mitzugestalten und Einfluss auf wichtige Entscheidungen zu nehmen.
Berichterstattung zum CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz

Arbeitnehmerbelange


Falls Sie Ihre DNK-Erklärung auch zur Erfüllung der Berichtspflicht nach dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz nutzen wollen, dient Ihnen die folgende Checkliste zur Orientierung, wie das DNK-Büro auf formale Vollständigkeit prüft. Entsprechende Informationen zum gesetzlichen Belang „Arbeitnehmer“ können Sie in den Kriterien 14 bis 16 an geeigneter Stelle berichten. Kursiv gesetzte Anforderungen werden bereits durch die Beantwortung der jeweiligen DNK-Aspekte abgedeckt.


1. Berichten Sie über das verfolgte Managementkonzept:
a. Zielsetzungen und geplanter Zeitpunkt der Zielerreichung (Kriterium 14, Aspekt 1; Kriterium 15, Aspekt 1 sowie Kriterium 16, Aspekt 1).
b. Wie die Unternehmensführung in das Konzept eingebunden ist.
c. Strategien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele (Kriterium 14, Aspekt 2; Kriterium 15, Aspekt 2 sowie Kriterium 16, Aspekt 2).
d. Interne Prozesse, um die Umsetzung der Maßnahmen zu prüfen.

2. Berichten Sie über Ergebnisse des Konzepts:
a. Ob und in welchem Maße bisherige Ziele erreicht wurden (Kriterium 15, Aspekt 3 sowie Kriterium 16, Aspekt 3).
b. Ob und wie festgestellt wird, wenn das Konzept angepasst werden muss und welche Schlussfolgerungen daraus gezogen wurden.

3. Berichten Sie über Risiken:
a. Wie Risiken identifiziert und die wesentlichen Risiken herausgefiltert wurden (Due-Diligence-Prozesse).
b. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihrer Geschäftstätigkeit ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
c. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Geschäftsbeziehungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).
d. Wesentliche Risiken, die sich aus Ihren Produkten und Dienstleistungen ergeben und sehr wahrscheinlich negative Auswirkungen auf Arbeitnehmerbelange haben (Kriterium 14, Aspekt 5 sowie Kriterium 16, Aspekt 4).


 

Stadtreinigung Hamburg AöR

Mit einer verantwortungsbewussten Personalpolitik fördern wir die Motivation und Qualifikation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sichern ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit und binden engagierte Nachwuchskräfte auf Dauer an unser Unternehmen. Die Einhaltung nationaler und internationaler Arbeitnehmerrechte ist für das Unternehmen selbstverständlich. Das Unternehmen ist als kommunaler Dienstleister ausschließlich in der Metropolregion Hamburg tätig.

Als Anstalt öffentlichen Rechts ist die SRH tarifgebunden. Insofern gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Tarifvertrag der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V., der nahezu 100 Prozent der Beschäftigten abdeckt. Ein Personalrat vertritt die Interessen aller Beschäftigten gegenüber der Geschäftsführung und im Aufsichtsrat.

Ideen zur Optimierung beispielsweise von Betriebsabläufen ebenso wie zur Einsparung von Ressourcen können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über das betriebliche Vorschlagswesen einbringen. Jährliche Zielvereinbarungs- und Feedback-Gespräche bieten zudem Gelegenheit, Verbesserungsvorschläge aufzugreifen sowie Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Beim Dialogformat „Geschäftsführung vor Ort“ haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, im direkten Gespräch mit der Geschäftsführung über mögliche Probleme oder anstehende Unternehmensentscheidungen zu diskutieren.

Aufgrund der körperlich schweren Arbeit der gewerblichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen in erster Linie Gesundheits- und Unfallrisiken, die zu langen Ausfallzeiten führen können. Deshalb baut die SRH ihre Maßnahmen zum Arbeitsschicherheits- und Gesundheitsschutz kontinuierlich aus. 2018 waren die Ausfalltage der SRH im Vergleich zu den zwei Vorjahren mit 1,3 Kalendertagen je Mitarbeiter auf einem niedrigen Stand.

Das Zielprogramm der SRH zu Arbeitnehmerrechten finden Sie hier:
https://www.stadtreinigung.hamburg/nachhaltigkeit/mitarbeiter/ausblick/

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Fiducia & GAD IT AG

Die Fiducia & GAD ist ausschließlich in Deutschland tätig und hält sich an die deutschen Gesetze und Normen zu Arbeitnehmerrechten. Nicht nur über die Gremien der betrieblichen Mitbestimmung, sondern auch in vielen strategischen und operativen Projekten beteiligen wir unsere Mitarbeiter. Seit dem Zusammenschluss der Fiducia IT AG und GAD eG zur Fiducia & GAD IT im Jahr 2015 formen wir auf diesem Wege ein neues Unternehmen. Wesentliches Ziel für eine gemeinsame Kultur ist aktuell die Verhandlung eines neuen gemeinsamen Tarifvertrages über alle Standorte (bis Ende 2019).   
 
Die Fiducia & GAD bietet allen Mitarbeitern ein berufliches und solides Zuhause mit Zukunftsperspektiven. Die Basis dafür bildet unsere Personalstrategie 2020+. Sie ist ein mutiges Konzept, auf das wir stolz sind. Das Besondere: Sie ist im Dialog mit Mitarbeitern und Führungskräften entstanden und beschreibt unsere Arbeitswelt der Zukunft. Kollaboration und Kooperation bilden das Fundament unserer agilen Arbeitsweise: flache Hierarchien, schnelle Entscheidungen und transparente Kommunikation. „Was einer nicht allein schafft, das schaffen viele“ – diese genossenschaftliche Leitidee bestimmt unser Handeln. Die Personalstrategie ist bis auf Weiteres gültig. Mit ihr adressieren wir auch Risiken i.B. auf demographischen Wandel, Fachkräftemangel und Employer Branding.
 



Das Nachhaltigkeitsmanagement der Fiducia & GAD ist als Querschnitts- und Gemeinschaftsaufgabe angelegt. Über den Arbeitskreis Nachhaltigkeit wird das Thema in alle Unternehmensbereiche getragen. Der Schwerpunkt der internen Kommunikation liegt auf der Motivation für das Einbringen eigener Nachhaltigkeitsideen sowie der Vernetzung.   Ziele für 2018 sind stärkere interne Vernetzung zu Nachhaltigkeit unter Nutzung des Arbeitskreises Nachhaltigkeit. 

Die Fiducia & GAD bietet ihren Mitarbeitern diverse Zusatzversicherungen an, um sowohl im betrieblichen als auch im privaten Umfeld ihrer Fürsorgepflicht für die Gesundheit, Altersversorgung und Absicherung der Mitarbeiter gerecht zu werden: d. h. Gruppen-Unfall-Versicherung, private Zusatz-Krankenversicherung, Direktversicherung für Altersversorgung, Pensionskassen-Beiträge, vermögenswirksame Leistungen.  Änderungen an diesem umfassenden Leistungspaket sind bis auf Weiteres nicht in Planung.  

2017 und 2018 wurde die Fiducia & GAD als „TOP Arbeitgeber“ ausgezeichnet (Focus). Seit 2016 gelten wir durchgängig als „Best Place to Learn“. 

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WASGAU

Die WASGAU zählt zu den wichtigen Arbeitgebern der Region und beschäftigt circa 4.000 Mitarbeiter; hiervon derzeit 165 Auszubildende. Der Konzern ist mit seinen Geschäftseinheiten ausschließlich in Deutschland tätig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind durch EU-Recht, die deutschen Gesetze sowie sonstige Verordnungen und Richtlinien geschützt. Hierbei sind die jeweiligen einschlägigen Regelungen für die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder zu beachten. Je nach Gesellschaft gelten unterschiedliche Tarifverträge bzw. es erfolgt eine Orientierung an den branchenspezifischen Tarifverträgen.

WASGAU hat zudem betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen fairen und transparenten Umgang miteinander bilden. In den mitbestimmten Gesellschaften der WASGAU regeln darüberhinaus Betriebsvereinbarungen das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Die Sicherung und Wahrung der Arbeitnehmerinteressen wird hierbei durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitervertretungen erreicht. Die WASGAU verfügte im Berichtszeitraum in der WASGAU Dienstleistungs & Logistik GmbH unter anderem über Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), zur Bereitstellung von Arbeitskleidung und Arbeitsschuhen sowie über eine Betriebsvereinbarung zum Schutz von Gesundheit und Leben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zusätzlich gelten betriebliche Regeln zur Einhaltung definierter Pausen sowie Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten im Rahmen einer Gleitzeitregelung und zum Nichtraucherschutz. Über Ziele hierzu berichtet das Unternehmen in Kriterium 3.

Bestandteile einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Zusammenarbeit sind auch soziale Leistungen, die eng auf die Bedürfnisse der Belegschaft abgestimmt sind. Nähere Informationen hierzu finden sich in Kriterium 15 und 16. Indiz für die daraus resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit: Etwa die Hälfte der Belegschaft blickt auf eine Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren zurück.

Im Rahmen einer Online-Befragung war es unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 2017 möglich, die wesentlichen Nachhaltigkeitsthemen der WASGAU aus ihrer Perspektive nach Wichtigkeit zu bewerten. Damit stellte die WASGAU sicher, dass die Anliegen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der strategischen Ausrichtung des Konzerns und im Nachhaltigkeitsmanagement berücksichtigt werden. Weitere Informationen zur Wesentlichkeitsanalyse und der Beteiligung von Anspruchsgruppen werden in Kriterium 2 und 9 dargestellt.

Wesentliche Angaben hinsichtlich Arbeitnehmerbelangen (Kriterium 14 bis 16) zu

  • dem verfolgten Konzept: Die Einhaltung deutscher und europäischer Gesetze sowie tariflich vereinbarter Regelungen ist für die WASGAU eine Selbstverständlichkeit. WASGAU hat zudem darüber hinausgehende betriebliche Regelungen in Form von Betriebsordnungen entwickelt, die die Grundlage für einen wertschätzenden und transparenten Umgang miteinander bilden. Betriebsvereinbarungen regeln das Miteinander von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und die Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmerschaft. Es bestehen für alle Mitarbeiter verpflichtende Verhaltensgrundsätze sowie ein die Unternehmenskultur unterstützender Verhaltenskodex (siehe Kriterien 14 und 16), die Wertschätzung, Kompetenz und Verantwortung regeln. Mit Beschluss des Vorstands wurde festgelegt, dass der Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unter dem Vorstand nicht unter 30 % fallen darf. Die Frist zur Erreichung der Zielgröße ist der 31.12.2021 (siehe Kriterium 15). Ziele in den Bereichen Arbeitgebermarke und Nachwuchsgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit, Aus- und Weiterbildung berichten wir in Kriterium 3 unter „Mitarbeiter & Kunden“. Konkrete Maßnahmen finden sich in den Kriterien 14 bis 16. Es erfolgt eine jährliche Berichterstattung an den Vorstand.
  • Ergebnissen des Konzepts: Indiz für die aus dem Konzept resultierende hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von über zehn Jahren bei etwa der Hälfte der Belegschaft.
  • wesentlichen Risiken und dem Umgang mit diesen: Im Berichtsjahr haben wir keine wesentlichen Risiken identifiziert, die mit der Geschäftstätigkeit und -beziehung, Produkten und Dienstleistungen verknüpft sind und die sehr wahrscheinlich zu schwerwiegend negativen Auswirkungen auf Arbeitnehmer führen könnten. Zur Steuerung von Risiken hat die WASGAU ein Risikomanagementsystem eingerichtet. Es werden quartalsweise Risikoinventuren durchgeführt. Der Betrachtungszeitraum für die Risikoeinschätzung und -bewertung ist auf zwölf Monate festgelegt.
  • wesentlichen Leistungsindikatoren: Als KPIs zum Aspekt Arbeitnehmerbelange nutzen wir die vom DNK vorgegebenen Leistungsindikatoren zu den Kriterien 14 bis 16. Zusätzlich bestehen unternehmensinterne KPIs, mit denen die Erreichung der in Kriterium 3 aufgeführten Ziele zu Arbeitnehmerbelangen (Nachhaltigkeitssäule „Mitarbeiter & Kunden“) überprüft werden soll.

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Steinbeis Papier GmbH

Durch den Beitritt zum BME (Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik e.V.) „Code of Conduct“ hat STP sich zur Einhaltung entsprechend hoher Standards verpflichtet. Dies wird Kunden auch regelmäßig im Rahmen ihrer Nachfragen erläutert.
Der BME Code of Conduct umfasst dabei die fundamentalen Regeln zu:

- Bekämpfung von Korruption
- Kartellrechtswidrigen Absprachen
- Kinder- und Zwangsarbeit
- Einhaltung ethischer Grundsätze gegenüber Lieferanten (Compliance)
- Einhaltung von Menschenrechten
- Umwelt- und Gesundheitsschutz
- Fairen Arbeitsbedingungen

Über diese Standards hinaus können unsere Mitarbeiter z.B. über das jährliche Mitarbeitergespräch, das betriebliche Vorschlagswesen oder den Betriebsrat Einfluss auf die nachhaltige Entwicklung der Firma nehmen.
In der jährlichen Lieferantenbeurteilung wird der Aspekt "Einhaltung von Arbeitssicherheit & Umwelt Anforderungen" bewertet. Die Lieferanten kommen nahezu vollzählig aus Deutschland bzw. der EU. Durch den Beitritt zum BME (Code of Conduct) möchten wir im Punkt Verhaltensregeln als gutes Beispiel vorangehen.

Unsere zwei im Ausland tätigen Mitarbeiter in Spanien und England behandeln wir nach Landesrecht, allerdings entspricht ihr Vertragsstatus dem eines deutschen Mitarbeiters mit ähnlichen Qualifikationen und Aufgabengebiet.


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Sparkasse Coburg - Lichtenfels

Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ist nach dem Regionalprinzip der Sparkassen in ihrem Geschäftsgebiet (Stadt und Landkreis Coburg und Landkreis Lichtenfels) national tätig.

Für den Bereich „Personal“ ist der Vorstandsvorsitzende zuständig. Die Personalangelegenheiten werden durch den ihm unterstellten Unternehmensbereich Vorstandsstab und Personal wahrgenommen bzw. umgesetzt. Der Vorstand informiert den Verwaltungsrat mindestens alle zwei Monate zu wesentlichen betrieblichen Belangen.

2012 wurden vom Vorstand die Personalstrategie der Sparkasse Coburg - Lichtenfels und ihre Leitlinien beschlossen. Diese unterstützen die Umsetzung der geschäftsstrategischen Ziele und bilden den Rahmen für aktuelle und zukünftige personalpolitische Maßnahmen. Darin sind unter anderem folgende, konzeptionell wesentliche Inhalte und Handlungsfelder definiert:  

  • Nachhaltigkeit bei der Bindung von Mitarbeitern
  • Aktive Gestaltung des Einklangs von Beruf und Familie
  • Wirkungsvolles Gesundheitsmanagement
Gemäß ihrer Geschäftsstrategie ist die Erfüllung des öffentlichen Auftrages unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Aspekte ein wesentliches strategisches Ziel der Sparkasse. Die Strategie wird jährlich überprüft und in diesem Rahmen sowie bei gravierenden Veränderungen der zugrundeliegenden Planungsprämissen den geänderten Bedingungen, Erkenntnissen und Ergebnissen angepasst. Das hat Auswirkungen auf sämtliche Teilstrategien.

Bereits erfolgte Maßnahmen in diesem Zusammenhang:
 
Gut angenommen wurde die 2017 neu geschaffene Möglichkeit von zusätzlichen, über den gesetzlichen bzw. tariflichen Anspruch hinausgehenden Urlaubstagen (722 Tage in 2017 und 933 Tage in 2018). Durch die Einführung des Modells „Bonusurlaub“ erhalten die Beschäftigten die freiwillige Option auf zusätzliche, unbezahlte „Urlaubstage“, um individuelle Wünsche oder familiäre Bedürfnisse besser erfüllen zu können (Work-Life-Balance).

Im Rahmen des Projektes „Vertriebsstrategie der Zukunft“ wurden 2018 die Führungsprozesse überprüft und „Leitlinien für Zusammenarbeit und Führung“ erarbeitet, die das bestehende Unternehmensleitbild des Instituts ergänzen.

Zur Einhaltung der Arbeitnehmerrechte verfolgt die Sparkasse ein Konzept, das auf folgenden Grundlagen beruht:  
  • Alle Arbeitsgesetze sowie die Normen der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) werden bei der Sparkasse Coburg - Lichtenfels vollumfänglich eingehalten. Als öffentlich-rechtliches Institut unterliegt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels dem TVöD Sparkassen, in dem u. a. Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen geregelt sind.
  • Zusätzlich gibt es Dienstvereinbarungen, in denen Arbeitsbedingungen, betriebliche Sozialleistungen sowie Verhaltensrichtlinien und allgemeine Bestimmungen (z. B. zur Nutzung von Internet) geregelt sind.
  • Der Personalrat stellt in seiner stellvertretenden Funktion für die Mitarbeiter deren Einbindung in Entscheidungen durch das gesetzliche Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationsrecht in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit sicher. Die Mitarbeiterrechte kommen darüber hinaus in der zwischen dem Vorstand und dem Personalrat geschlossenen Vereinbarung zum Mitarbeiterdatenschutz zum Ausdruck. 
  • Ebenso wirken die Bereiche Compliance und Organisation sowie die Sonderbeauftragten (siehe Leistungsindikatoren 14-16) bei der Einhaltung der Arbeitnehmerrechte mit. 
  • Den Beschäftigten wird die Möglichkeit gegeben, ihre Meinung und Verbesserungsvorschläge in regelmäßig stattfindenden Feedbackgesprächen kundzutun. Auf diese Weise soll eine nachhaltige Personalpolitik erreicht werden, die ihren Ausdruck in langfristigen Beschäftigungsverhältnissen findet. 
  • Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Sparkasse Coburg - Lichtenfels die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird dabei die Möglichkeit des Feedbacks zu den Themen Betriebsklima, Führung und Gesamtzufriedenheit gegeben. Ziel der Mitarbeiterbefragung und Feedbackgespräche ist es, Handlungsfelder zu erkennen, um Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen zu können. Die letzte Mitarbeiterbefragung wurde im September/Oktober 2018 durchgeführt. Über die Ergebnisse der Befragung und die erforderlichen Maßnahmen wird im Bericht 2019 Rechenschaft abgelegt. 
  • Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht der Nachhaltigkeitsbeauftragte als zentraler Anpsrechpartner zum Thema Nachhaltigkeit zur Verfügung. So wird die Belegschaft in das Nachhaltigkeitsmanagement einbezogen (siehe Kriterium 8).
  • Die Sparkasse Coburg - Lichtenfels ermöglicht einem großen Teil ihrer Beschäftigten in Teilzeit zu arbeiten (siehe Kriterium 15).

Aufgrund dieser umfassenden Konzeption sind die Arbeitnehmerrechte jederzeit gewahrt. Wesentliche Risisken sind daher nicht erkennbar.

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